【正文】 疑慮，也為下一步工作做好預(yù)算，為員工指明方向。這位第三者最好是員工的同事，且這個第三者發(fā)言具有說服力，讓他替自己去與員工溝通。改進中的人力資源管理者應(yīng)該做哪些事溝通是手段，協(xié)調(diào)是目的。想什么說什么198?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進。各業(yè)務(wù)流程和部門的績效目標198。原因分析：理科出身，以往工作經(jīng)歷中很少親身參與公文寫作，對公文標準缺乏認識；工作缺乏計劃性，有一件就完成一件，當多任務(wù)同時來臨時，沒有按重要和緊急性排序進行；與從業(yè)時間長短有關(guān)，與授課次數(shù)與經(jīng)驗的積累有關(guān)；個人培訓(xùn)發(fā)展需求能有更多機會參加集團和外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的學(xué)習(xí)或交流。198。198。第十講 績效改進—績效提升的關(guān)鍵（下）改進的過程比結(jié)果更重要通過過程控制，來找出問題，改善缺點。一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會使全體員工在企業(yè)經(jīng)營管理方面形成共識，達成一致，從而使企業(yè)具有較強的凝聚力和競爭力，這有利于企業(yè)經(jīng)營目標和價值的實現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績效。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對構(gòu)建績效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。因為目標管理和關(guān)鍵績效指標是實施平衡計分卡的兩大基石?？冃菩兄袑崙?zhàn)問題的解決之道“術(shù)”實行績效的目的是通過績效目標的制定、績效溝通與改進、績效評估結(jié)果的運用、激勵和鞭策公司員工圍繞公司目標努力工作,促進員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績效目標的實現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。由點到面、由內(nèi)到外198。如果績效與薪酬完全分離如果完全放棄了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章?？冃且话央p刃劍,運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用,反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性。在這過程中，經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫員工定績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標?？冃Ч芾砭哂星罢靶?，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；198。激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。而且這種教育過程是在極為自然，生動活潑的活動中進行的，一般都會收到較好的效果。因此，企業(yè)通過開展各種不同形式的文體競賽，動員和鼓勵員工投入到活動的創(chuàng)作或競賽中去，把比賽中不言失敗，爭取勝利的品質(zhì)帶到工作崗位，使員工真正具備進取精神和競爭意識。【案例】某企業(yè)。這種創(chuàng)造性的心理動機與行為，能使他們逐漸形成樂意接受各種挑戰(zhàn)的心理準備。企業(yè)文體活動有著豐富多彩的內(nèi)容和形式，比賽是各項文體活動的突出特點。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性?？冃枪芾沓鰜?，而非考核出來的，企業(yè)要推行績效管理而不是績效考核?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；198。198。 198。時間長了，由于績效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績效管理陷入難堪的境地。獲得一把手的支持198。績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。在實踐中，目標管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡積分卡（BSC）實際上代表了不同的管理水平，這三者之間實際存在一個層層遞進的發(fā)展關(guān)系。沒有合適績效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績效結(jié)果的。營銷重要，就把營銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。下表是一份關(guān)于員工能力素質(zhì)的評分表，量化了能力素質(zhì)，清新明了，一看就懂。與之相比，績效改進計劃雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。績效改進計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。對于合理分配時間，區(qū)分重要工作與普通工作概念須待加強。一個完整的績效體系通常包括三個層次：198。因此管理者時刻要保持一個清醒的頭腦，善于數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，用強有力的數(shù)據(jù)說話，增強自己的管理威信。溝通協(xié)調(diào)過程中應(yīng)講究的原則：198?！咀詸z41】試述績效指標存在的問題。圖42 績效面談流程圖績效面談中棘手問題的處理，怎么處理當員工拒絕當場簽名時，就是說他對這份績效考核表的結(jié)果不同意、有疑議，碰到這種情況經(jīng)理人一定不要發(fā)脾氣，不要逼迫員工去簽，即使簽了，也毫無意義，經(jīng)理應(yīng)該慢慢去說服，去指導(dǎo)他的問題出在那里，讓員工明白真正是自己的問題，如果他一時不能理解，就讓他回去慢慢的想，也可以讓他周圍的同事去說，直到他自己想明白，愿意簽這個字。讓下屬充分的考慮，特別是新產(chǎn)品開發(fā)，給技術(shù)研發(fā)人員必須有充足的時間，例如在績效三個月的模擬期，一般都是正式的、真槍實彈的演練，只是不跟薪酬掛鉤，不會激發(fā)矛盾。公正的領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)愛下屬和工作的方式。198。業(yè)績考核類指標針對不同類型的部門，這一指標是不太一樣的。198。因為目標比較好制訂，量化指標也比較有利于考核?？冃е笜艘擦饔谛问健?98。員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協(xié)調(diào)，企業(yè)的變革進程得到了員工的支持和鼓勵。目前，在世界500強中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃（EAP）。在實踐中因管理者不當舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。企業(yè)應(yīng)該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。回顧績效先回顧一下那個尺子是什么，因為時間一長，尺子長什么樣他都忘了，他忘了你也忘了，雙方都按照各自的理解去評判。同時，主管還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個要面談的員工，再一次做出確認，以使績效面談的準備工作真正落到實處。198。創(chuàng)造一個輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。溝通、溝通、再溝通。198。對部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同主管一起去不斷改進績效的。198。開誠布公就是指敞開心扉地談出自己的看法和想法。一般下屬一定會有心里話，例如薪酬、公司給多少提成等等。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會使面談越來越難。這就要控制目標，并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰解決，要清楚面談的目標，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。用數(shù)據(jù)和事實說話,管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。你說的這個觀點值得我考慮？198。要回答，就要弄清楚對方問話的目的。（二）回答的方式有很多問題本身很簡單，如果繼續(xù)用簡單的應(yīng)答給解決了，會縮短原本對面談時間的計劃。因此可以說，這個器在面談中有異曲同工之妙。面談應(yīng)該在一個無打擾的環(huán)境中進行，面談不應(yīng)該被電話和外來人員打斷。如果能把第一句話說好，那么這個頭基本開得很好?！咀詸z21】試述績效面談對企業(yè)、對員工有什么好處。張經(jīng)理對于此次績效面談沒有做好充分的準備，以至于他“今天早上我突然想起今天是績效評估的最后一天了，可我還沒有給李明做評估，于是我把他從預(yù)算會上叫了出來”。不同的下屬選擇不同的地點，有的下屬要到辦公室里談，因為有些上司坐在自己的那張椅子上，感覺最好，能找到當領(lǐng)導(dǎo)的感覺，感覺那時候發(fā)揮更好，所以就在那里談。差對差就是比較差的放在一起，單獨的一起做溝通，然后統(tǒng)計分析時才比較好做。可以有多次面談因為溝通沒有定式，不需要一定會怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次；談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級認可。首先是分月度的、季度的，還有年度的。結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。下屬遇到的問題與困惑198。198。發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法198。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。在溝通里，除了矛都是盾，也就是非常難點的問題在這里，因為簡單的不會拿到這個層面上來談。1.“解壓器”的功能特別在沖突的時候，經(jīng)常會引爆很多的事情，無論是會議、面談，還是平時都會有。哪一個問題是輕，哪一個是重，哪一個是緩，哪一個是急。要不斷改進如果前邊運行得好，就繼續(xù)的用下去，如果前面的績效運行得不好，馬上就把它改成我們認可的方式?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。在午休的時間談?wù)撓乱徊降墓ぷ饔媱潱诖筠k公室里談?wù)撔匠陠栴}，都是不合適的。198?！景咐磕硢T工經(jīng)理給他定了10萬元的銷售額，而他自己給自己定了15萬元，其實他心里已經(jīng)反復(fù)算過了，也許和同事都溝通過了，才下這樣的指標，所以一定不能忽視了員工心里這本賬?！景咐績蓚€經(jīng)理做同樣一件事情，只是帶的下屬不同，其中一個經(jīng)理的所有下屬都非常的優(yōu)秀，所有績效逐漸的向上提升，而且大家開開心心，相互關(guān)系特別好，每天績效面談一結(jié)束后，所有的人都要共同擊一下掌；但是另外一個部門在旁邊也在做績效面談，所有的人出來，第一個人出來門咣摔得很厲害，第二個人出來的說實在沒法干了，第三個人出來說你等一會兒，我跟你一起去辭職。198。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性和績效體系的設(shè)計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。面談中缺少工作中的實際例子【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。個別員工對待考核無所謂198。部門主管忙于事務(wù)工作，認為費時過多，未認真對待198。對過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺198。技術(shù)性技術(shù)性在績效面談中是最關(guān)鍵的。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。圖11 績效面談難談的根源第二講 績效面談為什么難談（下）績效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績效的關(guān)系企業(yè)文化與績效的關(guān)系主要有：198。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進程。高效溝通高效溝通就是在較短的時間內(nèi)與人達成共識或是你一說就能讓人明白。所以經(jīng)常在企業(yè)里遇到一個這樣的事情，同樣一件事，交給兩個部門，讓兩個人同時去負責(zé)，最后結(jié)果不一樣，這就是溝通的原因。另外，在下達績效指標時大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬。 過分怯場、膽怯、緊張、慌亂，沒有充分理解上司的指示、意圖，留下了不好的印象。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當?shù)臅r間、地點等，都會直接影響到信息傳送。績效考核績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。198。通過績效把企業(yè)面臨的問題歸類、排序和解決。績效面談的作用績效面談是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2.“兵器庫”的功能兵器里有矛就有盾，而這個矛和盾，恰恰都裝在績效面談里。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進展情況。公布各部門績效的整體評價198?？己酥笜说闹贫ㄒ桥δ苓_到的，不是理想狀態(tài)。因此可以總結(jié)隨時隨地的面談主要面談下面幾個內(nèi)容：198。有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。績效面談的時間不同的企業(yè)，在進行績效面談的時間是不同的。198。198。面談首先設(shè)到經(jīng)理級以上，經(jīng)理和總監(jiān)，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個地方談，有更好的條件輕松的談。你說他怎么回事？”通過這個案例，我們可以知道張經(jīng)理在績效反饋這個環(huán)節(jié)上犯了以下幾個錯誤：績效面談之前要做好安排，安排好面談人員和時間，讓經(jīng)理和下屬雙方都準備相關(guān)的資料，并對績效目標的完成情況各自先做評估，并對面談中可能發(fā)生的情況做準備。，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。說題外話的時間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。如果下屬看經(jīng)理像一個檢察官，非常的嚴肅，這樣很難進行績效面談，氛圍開得很不好。【案例】一個銷售經(jīng)理跟他的一個下屬在抽煙室談，談的時間一共是一個半小時，抽了兩包煙，但是兩個人溝通以后效果非常好，他們幾乎沒談績效的事，不過兩個人所有的問題都解決了。這在績效面談中比較常用?！薄澳懿荒苤v講你的具體計劃？”我們要問問題，就要弄清楚需要怎樣回答。這件事不做好你不需要找點原因嗎？198。應(yīng)該通過舉出實例、分析實例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題，以改進其工作，實現(xiàn)考核的真正目的。就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。有些下屬擔心說出意見后，對自己有影響。獲得下屬的認同怎樣才能獲得下屬的認同呢？下面談幾個技巧。不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進行談話,談話最好在一種和諧