年終績效考核：別忘了績效面談(存儲版)
【正文】 情況負責。 對未完成目標的員工，要分析是外因還是內(nèi)因所致。 提出績效改進目標。通過績效面談共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言談、粗暴的壓制人家講話，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的，性格特點不應作為評估績效的依據(jù)，對于關鍵性的影響績效的性格特征必須從真正關心員工發(fā)展出發(fā)，但不應將它作為指責的焦點。要盡量從績效不好的員工身上找到閃光點，如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過交流去了解別人的觀點、感受。 ——績效考核也是考管理者。因此，績效考核的過程，是將員工工作業(yè)績轉變?yōu)楣ぷ髂芰Φ倪^程，是將員工個人成功轉變?yōu)榻M織成功的過程。 幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，更是一種責任。許多員工往往對面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時害怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒有信任。這兩種傾向都是錯誤的，對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進的方法。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績效考核是考核員工做事、考核員工業(yè)績、考核員工崗位，因此，績效面談要對事而不對人、談業(yè)績而不談人品。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，評估與反饋才是公平的、有效的。檢查員工績效改進目標是否明確、績效改進措施面談應用心來溝通 績效面談是現(xiàn)代績效考核當中非常重要的環(huán)節(jié)。 績效考核，既不能員工得病領導吃藥，也不能領導得病員工吃藥。 績效反饋溝通 搞完獎罰后，不是績效考核就結束了，而是要把績效考核的結果反饋給員工。例如，實現(xiàn)目標過程中，哪些是關鍵環(huán)節(jié)，工作重點是什么，會遇到什么矛盾和問題，應對的辦法是什么等等，要和員工進行溝通。美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義最能體現(xiàn)溝通的價值。 概括起來，企業(yè)年終考核存在十多十少的問題： 定性的多定量的少； 紙上的多溝通的少； 對人的多對崗的少； 報喜的多報憂的少； 責備的多鼓勵的少； 命令的多幫助的少； 考關系的多考做事的少； 考結果的多考過程的少； 考分工的多考協(xié)作的少； 考現(xiàn)在的多考未來的少。 做得好不一定考得好。 績效考核，實際上是一種數(shù)字化管理，它把傳統(tǒng)的定性管理和模糊管理變成了定量管理和精確管理。 考考考管理者的法寶 俗話說“有數(shù)據(jù)的東西才能進行考核，能夠考核衡量的東西才能進行管理”。 績效考核如何讓員工從恨它變?yōu)閻鬯瑥谋粍咏邮茏優(yōu)橹鲃訁⑴c，從沖突變?yōu)楹椭C，就要把績效考核從績效管理中挽救出來，還績效管理一個真面目，讓績效考核在公司治理中煥發(fā)新的青春。學生怕考試這是普遍的規(guī)律，盡管企業(yè)員工對績效考核有恐懼、有抵觸、有不滿，但管理者不會因為這些而放棄績效考核，績效考核不是企業(yè)的罪。但是從
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