【正文】 OP1 OP2 OP3 OP=OP1+OP2+OP3（2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 1－10：所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目 2 項(xiàng)目 3年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQNDfp1 DQNDfp2 DQNDfp3項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQXMfp1 DQXMfp2 DQXMfp3（3）確定地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 1－11：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 XXXX 公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQNDfp=（DQNDfp1OP1＋DQNDfp2OP2＋DQNDfp3OP3）/ OP4. 確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)（1）預(yù)測各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤假設(shè)某地區(qū)公司某年有 9 個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表1－12 所示。改善思路薪酬激勵(lì)方案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。6. 薪酬差距合理化依據(jù)中海各個(gè)職位的特點(diǎn)及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面注重效益同時(shí)兼顧公平。2. 年功工資年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)那些為中海地產(chǎn)作出長期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。表 2－1：中海職員薪酬構(gòu)成固定工資 可變工資職位類別基本工資 年功工資 績效工資 年度獎(jiǎng)金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總） √ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理） √ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總） √ √ √專業(yè)人員 √ √ √部門主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說明22 / 29制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧：為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、執(zhí)行、控制及評價(jià)的能力與技巧。職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級第一級：后勤性作用，只提供一點(diǎn)信息或偶然性服務(wù)。結(jié)合計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法建立職位序列。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)法主要基于內(nèi)部公平的原則，對中海各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的影響。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)方法的評分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評價(jià)因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)分值。2. 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。1. 基本工資基本工資，公司綜合評估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。（二）完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測量，工資序列不合理。表 1－8：獎(jiǎng)金分配系數(shù)表獎(jiǎng)金分配主體 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(ND) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)(XM)總部經(jīng)營者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 0地區(qū)公司經(jīng)營者(DQ) DQNDfp=DQfp70％ DQXMfp=DQfp30％＝ 某利益主體在某要素的貢獻(xiàn)率某要素 權(quán)重某利益主體某要素 分配系數(shù)17 / 293. 確定成熟和開拓階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)對于有多個(gè)項(xiàng)目的成熟地區(qū)公司，其年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)按照下面的方法進(jìn)行確定。確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的方法1. 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的決策者根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會(huì)來制定獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。（3）技術(shù)技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要要素，所有的產(chǎn)品和服務(wù)都是以一定的技術(shù)為基礎(chǔ)。房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。9. 方案九：“即時(shí)＋延期” “現(xiàn)金＋股權(quán)”混合支付方案九是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年支付，其中一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)支付；剩下的部分獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。5. 方案五：“即時(shí)＋延期”股權(quán)支付方案五是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就以股權(quán)的方式進(jìn)行支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進(jìn)行支付。該方案的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度滿足被激勵(lì)實(shí)實(shí)在在的感覺，缺點(diǎn)在于不能實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)的激勵(lì)，總部承擔(dān)了較多的潛在風(fēng)險(xiǎn)（例如獲取獎(jiǎng)金后離職、虛報(bào)利潤、資產(chǎn)加速折舊、發(fā)展后進(jìn)不足等） 。（2）中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀中海地產(chǎn)作為我國地產(chǎn)行業(yè)的生力軍，正題上正處于業(yè)務(wù)拓展階段，全國范圍內(nèi)不同地區(qū)公司由于進(jìn)入時(shí)間不同、市場環(huán)境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異， “方案三”可以弱化這一事實(shí)上存在的差異。（4）缺點(diǎn)“單獨(dú)核算法”在意味著“高收益”的同時(shí)也意味著“高風(fēng)險(xiǎn)” ，即對于某地區(qū)公司的經(jīng)理層來講要完全承擔(dān)地區(qū)公司所有的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。把大家的貢獻(xiàn)都“捆綁”在一起來進(jìn)行核算，可以從激勵(lì)制度上保證所有地區(qū)公司工作目標(biāo)的＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)股份公司年度獎(jiǎng)金總額某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額＝ 股份公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)股份公司年度超額凈利潤股份公司年度獎(jiǎng)金總額＝ － 股份公司年度實(shí)際利潤總額股份公司年度目標(biāo)利潤總額股份公司年度超額凈利潤＝ /某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) （ ＋股份公司總部高管崗位系數(shù) )各地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)∑8 / 29一致性，從而為中海實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。具體的支付時(shí)間如表 1－1 所示：表 1－1：項(xiàng)目獎(jiǎng)金支付時(shí)間時(shí)間 項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期 項(xiàng)目工期結(jié)束第二年支付比例 70％ 30％注：“項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期”是指某一期項(xiàng)目完成或超過目標(biāo)銷售率并且業(yè)主入伙后一個(gè)月之內(nèi)。3. 方案三：即時(shí)一次性支付“即時(shí)一次性支付”是指項(xiàng)目全部結(jié)束當(dāng)期支付全部的獎(jiǎng)金。根據(jù)獎(jiǎng)金支付是否延期分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種方式， “即時(shí)支付”意味著總部承擔(dān)所有的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)， “延期支付”則意味著項(xiàng)目責(zé)任者也分擔(dān)部分項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。2. 方案二：超額凈利潤分享法（1）核算辦法（2）說明核算辦法中， “項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)” 、 “項(xiàng)目目標(biāo)利潤”等參數(shù)，在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。（1）優(yōu)點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營成果進(jìn)行核算，一方面可以避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)可以按照項(xiàng)目準(zhǔn)確界定獎(jiǎng)金受惠對象，提高激勵(lì)效果?！跋鄬狻辈⒉煌凇敖^對平均主義” ，可以根據(jù)不同地區(qū)公司的實(shí)際情況適當(dāng)拉開差距，但是這種地區(qū)之間的差距是合理的，是有依據(jù)的，是能夠被大部分地區(qū)公司經(jīng)理層成員所能接受的。一方面可以實(shí)現(xiàn)員工參與分享企業(yè)經(jīng)營成果，同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。3 / 29獎(jiǎng)金的分類根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩類。（2）突出年度獎(jiǎng)金的主體地位不管是“年度獎(jiǎng)金”還是“項(xiàng)目獎(jiǎng)金” ，分享獎(jiǎng)金的來源都最終來自于項(xiàng)目產(chǎn)生的附加價(jià)值，實(shí)際上，兩者之間是“此消彼長”的關(guān)系。（4）缺點(diǎn)凈利潤分享法能夠發(fā)揮積極作用的前提在于項(xiàng)目啟動(dòng)前就需要合理確定“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)” 、＝ 某項(xiàng)目考核系數(shù)某項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)某項(xiàng)目凈利潤某項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額＝ － 某項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤某項(xiàng)目實(shí)際凈利潤某項(xiàng)目超額凈利潤＝ 某項(xiàng)目考核系數(shù)某項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)某項(xiàng)目超額凈利潤某項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額5 / 29“項(xiàng)目目標(biāo)利潤”等參數(shù)，這項(xiàng)工作有相當(dāng)困難的，如果這兩個(gè)參數(shù)選取不合理，會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。圖 1：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付時(shí)間方案一即時(shí)支付 延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案一方案四方案二方案三6 / 291. 方案一：即時(shí)分期支付“即時(shí)分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后就支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了激勵(lì)的集中性，項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)又在公司總部和項(xiàng)目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。對于被評估出較高后風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，公司可以根據(jù)規(guī)定取消或者減少延遲支付的獎(jiǎng)金。2. 方案二：單獨(dú)核算法“單獨(dú)核算法”的假設(shè)前提是對于可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于開拓和成熟階段）應(yīng)該“獨(dú)享”其經(jīng)營成果，才能更好地激勵(lì)經(jīng)理層持續(xù)努力獲得更出色的業(yè)績。3. 方案三：混合核算法（1）核算辦法? 成熟和拓展階段公司? 進(jìn)入階段公司（2）說明核算辦法中，對于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)” ，由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。這樣一個(gè)遠(yuǎn)大而宏偉的目標(biāo)不是任何一個(gè)地區(qū)公司可以實(shí)現(xiàn)的，也不是在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，需要有計(jì)劃、有方向地集結(jié)和充分發(fā)揮中海地產(chǎn)所有資源（財(cái)務(wù)資源、人力資源、品牌資源等） ，經(jīng)過較長時(shí)間持續(xù)的努力才能實(shí)現(xiàn)。3. 方案三：完全延期現(xiàn)金支付方案三是指所有的獎(jiǎng)金全部在約定的年限內(nèi)以現(xiàn)金方式支付。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在最大程度實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，而且總部承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)可以降到最低；該方案的缺點(diǎn)在于被激勵(lì)對象會(huì)因?yàn)槌兄Z兌現(xiàn)過于渺茫而失去激勵(lì)的效果。（1）支付方案在我們的推薦方案中，首先不采用包含股權(quán)激勵(lì)方式的方案，其次根據(jù)公司所處在的不同發(fā)展階段采用不同的支付方案，如表 1－2 所示。對于地產(chǎn)公司來講，土地可以歸集到資本要素中。成功的房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際上可以歸結(jié)為其利用科學(xué)的管理手段整合各種資源（資本、土地、品牌、技術(shù)）的結(jié)果。表 1－3：要素權(quán)重分配表分配要素 資本（A）品牌(C) 技術(shù)(D) 管理(E)合計(jì)權(quán)重 A B C D A+B+C+D =100％要素分配權(quán)重一般取決于行業(yè)特征，在某一時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的。表 1－12：目標(biāo)凈利潤預(yù)測表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目 2 項(xiàng)目 3 項(xiàng)目 4 項(xiàng)目 5 項(xiàng)目 6 項(xiàng)目 7 項(xiàng)目 8 項(xiàng)目 9目標(biāo)凈利潤 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 OP9目標(biāo)凈利潤（合計(jì)） OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP918 / 29（2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的總部分配系數(shù)表 1－13：分配系數(shù)表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目 2 項(xiàng)目 3 項(xiàng)目 4 項(xiàng)目 5 項(xiàng)目 6 項(xiàng)目 7 項(xiàng)目 8 項(xiàng)目 9總部分配系數(shù) ZBfp1 ZBfp2 ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 9（3）確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 1－14：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)ZBNDfp=（ZBfp1OP1＋ZBfp2OP2＋ZBfp3OP3+ ZBfp4OP4＋ZBfp5OP5＋ZBfp6OP6＋ZBfp7OP7＋ZBfp8OP8＋ZBfp9OP9）/ OP5. 確定進(jìn)入階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)（1）確定總部高管人員崗位系數(shù)表 1－15：目標(biāo)凈利潤預(yù)測表項(xiàng)目 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 崗位 5 崗位 6 崗位 7 崗位 8 項(xiàng)目 9崗位系數(shù) GWxs1 GWxs2 GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì) ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9（2）確定非成熟地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)表 1－17：崗位系數(shù)表項(xiàng)目 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 崗位 5 崗位 6 崗位 7 崗位 8 項(xiàng)目 9崗位系數(shù) GWxs1 GWxs2 GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì) DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9表 1－18：年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 XXXX 公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQNDfp= ZBNDfpDQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs）19 / 29總部薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬現(xiàn)狀分析薪資水平不具有競爭力目前中海的薪資水平與外部市場水平相比較存在“有等級的差異” ，所謂“有等級的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競爭力，基本同外部價(jià)格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場競爭力，總體水平較低。20 / 29（一）改善薪酬管理體系的原則1. 區(qū)別對待的原則注意對中海骨干員工與一般員工的區(qū)別對待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時(shí)保護(hù)一般員工的積極性。通過制度打破部分的“平均主義” ，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。根據(jù)中海的員工來源的特殊性，員工進(jìn)入中海系統(tǒng)日開始起計(jì)。中海地產(chǎn)薪酬管理的外部公平原則是保證企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對外部人才產(chǎn)生應(yīng)有的吸引力。溝通交往能力：該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面人際交往技巧及溝通能力。第二級：咨詢性作用，提出意見或建議，補(bǔ)充、解釋與說明或有一