【正文】 助急需將產(chǎn)品數(shù)據(jù)翻譯成英文,然后這名員工就接過來翻譯,被幫助的員工希望對這名員工給予獎勵,公司在公告欄公布這種良好行為,給他2000元獎勵。郭延生認為用友的管理水平在國內(nèi)企業(yè)中還是比較有優(yōu)勢,從思想意識角度,用友公司的管理,逐漸向國際化公司靠近,更強調(diào)一種公平、開放、創(chuàng)新和均衡等概念,目前從執(zhí)行層面來講,跟國際化企業(yè)還有差距,從意識來講,基本已經(jīng)到位。:王總特別珍惜與員工交流的機會,不論什么場合,什么事情,都特別愿意與員工交流?，F(xiàn)在我們有好多網(wǎng)站,送礦泉水、送冰棍、送一瓶醬油一瓶醋,我覺得這是沒有基礎(chǔ)的,配送基礎(chǔ)沒有,成本太高。王文京用人從消極的方面來講,可能探索的周期會長一些,所以用友發(fā)展一直處于平穩(wěn)發(fā)展的速度中等速度。王文京的決策權(quán)是絕對的,但是他不絕對控制這種決策權(quán)。中國軟件人才多,但是大量的勞動力沒有出口創(chuàng)匯的產(chǎn)品這道理很顯然,如果沒有了解國外軟件市場,不能準(zhǔn)確知道國外軟件市場的需求,大量的程序員怎么去編出口產(chǎn)品?大家可以認為軟件人才就是編軟件的人才,但是軟件人才不可以認為在搞軟件的人當(dāng)中萬般皆下品,唯有編程高。為了記住某些隱痛,應(yīng)該將中國人聰明會編軟件改為中國人聰明只會給外國人編軟件。40 / 40。如果軟件企業(yè)沒有做國際市場的理想,很難做好中國市場,因為中國市場首先就是國際軟件產(chǎn)業(yè)競爭的焦點。中國缺乏國際化的軟件貿(mào)易人才。中國軟件批判用友有員工開玩笑說:王總征求你意見的時候,也就是告訴你結(jié)果的時候。我個人認為,用友從1988年到今天為止的一段過程是成功的,后一段過程我們相信我們努力會成功。畢竟有10多年的基礎(chǔ),包括用戶基礎(chǔ)、產(chǎn)品基礎(chǔ)。王文京現(xiàn)在任股份公司董事長,管理責(zé)任弱化,所以跟員工見面的機會就進一步減少了。用友從今年開始,更強調(diào)務(wù)實,要把事情落到實處。今年有一個員工提了一個很好的建議,公司給他獎勵1000元,在網(wǎng)上公布后,員工直接到人力資源部領(lǐng)錢。用友也曾想用真名制的方式來管理BBS,但是考慮到大家的心理因素,沒有采用。用友沒有專職的教員,但是有專職的培訓(xùn)主管。:上班時間,一些固定技術(shù)站點將開放,而與技術(shù)無關(guān)的站點,例如新聞、小區(qū)站點,總經(jīng)理和員工都上不能訪問。用友的培訓(xùn)內(nèi)容通過人力資源部征集部門意見來決定,部門主要通過和員工進行溝通,向人力資源部提交培訓(xùn)內(nèi)容。新員工培訓(xùn)新員工來了之后,用友都會給他們做三天時間的培訓(xùn),講一些企業(yè)的規(guī)劃,企業(yè)的發(fā)展之路,企業(yè)的文化,企業(yè)的制度,與人相處再融入企業(yè)環(huán)境的方法。2000年訓(xùn)練營有17次課,一個月一次,每次兩天,大概有20天時間。所以用友只好專門進行干部訓(xùn)練,來讓軟件人才變成管理人才。目前是這樣,當(dāng)然這種方法,我認為欠缺很多,因為指定成份比考察多,可能以后我們就是備選方案,提名制,考察,最后通過考察的結(jié)果,評議得出管理者來。經(jīng)營方面的事由總裁郭新平管。比如說員工現(xiàn)在的級別是工2,如果員工想做到工1,應(yīng)該具備什么樣的技能,有什么樣的業(yè)績才能做到工1,在這本標(biāo)準(zhǔn)書里寫著,如果員工做到這個程度了,你就可以申請。職業(yè)素養(yǎng)主要指員工的個人行為規(guī)范,例如對人的態(tài)度,團隊意識,特別是為人做事的品德。在用友發(fā)展自己在用友當(dāng)干部 用友北京本部有員工470人,共有25個部門經(jīng)理,20但是從美國、印度這些發(fā)達的軟件國家來看,中國的軟件企業(yè)發(fā)展顯得不夠規(guī)模,軟件人才的空間不夠大,這里面有一個很重要的認識誤區(qū)。似乎中國的軟件人才進入了最黑暗的時期。郭延生:我覺得緊張對人是好事,太寬松了,就把好多人本身的那個惰性發(fā)揮得淋漓盡致,人一緊張起來,人的那種激昂的優(yōu)勢全都暴發(fā)出來,我覺得在未來社會里面,誰讓自己更能適應(yīng),更有挑戰(zhàn)性,誰才有發(fā)展,你現(xiàn)在過得越舒適,那么今后被淘汰的機會越大。因為用友將員工流失率作為干部的考核指標(biāo),干部一般不輕易辭人。軟件企業(yè)人才終身雇傭制不太現(xiàn)實,或者說軟件人才換得太慢就不符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度。用友目前員工流動率是15%,主要有三個方面的原因。首先我認為人本身沒有完人,所以,想做到完全客觀是不可能的。就像現(xiàn)在用友的述職考評,部門經(jīng)理都忙不過來,用友最大的一個部門,經(jīng)理手下有70多人,一個人考核70多人,還需要上下游考評,還有員工對他的這種評價,光統(tǒng)計就統(tǒng)計不過來,所以,就目前來講,用友缺一個能自動統(tǒng)計的工具,就是說軟件。員工對自己經(jīng)理也有考評,員工考評很重要的一點是你給我的發(fā)展提供過什么幫助,如果員工覺得經(jīng)理對他發(fā)展幫助很多,打分就高,反之就低。員工面向經(jīng)理述職,經(jīng)理對員工的行為和業(yè)績進行考評?？战挡筷爩緝?nèi)部的影響還是比較明顯的,特別是對老干部的沖擊明顯,但是目前通過兩三年的觀念轉(zhuǎn)變,大家認識已經(jīng)能夠扭轉(zhuǎn)過來了,現(xiàn)在就是隨便來個空降人才,大家也都能夠接受了。另外就是看IT行業(yè)薪資的變動水平,可能還有一部分是考慮內(nèi)部員工的一種期望值。考核工資用友對員工每個季度考評一次,然后全年再綜合計算,最終是以全年的考評結(jié)果,作為最終考評結(jié)果。一年論英雄用友給一名員工定年薪考慮的因素比較多,包括員工的學(xué)歷、年資、能力、過去的業(yè)績、職位等。職位微軟一個Windows比如說樓的質(zhì)量怎么樣,首先是設(shè)計出來的,設(shè)計得不好,施工再好,它一樣會塌掉,設(shè)計得非常好,施工不好,他可能也會出問題,但相對來講,只要是施工基本到位的話,樓一般不會倒。剛畢業(yè)的程序員可能沒有經(jīng)驗,而到了229歲以后,他自己已經(jīng)感覺編程序沒意思。軟件人才的發(fā)展之路,從技術(shù)上來講,可能是程序員、設(shè)計員、應(yīng)用人員或某一個軟件領(lǐng)域的專家,還有可能向經(jīng)理或創(chuàng)業(yè)層去發(fā)展。管理軟件人才需要目標(biāo)雖然說他可能靈性比前一種要弱一些,但是現(xiàn)在的軟件工程是團隊合作,不是個人英雄時代了,更需要按照一個規(guī)范去做,我要求做到這種程度,你就做到這種程度。軟件人才個性化需求比其它人才要突出,尤其是軟件企業(yè),聚集了大量性格各異的軟件人才,因為軟件本身的創(chuàng)造過程就是他們個性化發(fā)揮的過程,一個靈感,發(fā)揮出幾個很優(yōu)秀的程序或者代碼,就能把一件事情解決,高新技術(shù)產(chǎn)品往往就是一個靈感,而不是靠壓出來的。用友認為網(wǎng)上招聘會好一些的原因是因為IT人員更喜歡上網(wǎng),而網(wǎng)上應(yīng)聘更多的也是IT人員。招聘廣告網(wǎng)站為王除了中高層和專家級人才通過獵頭公司來找,用友大部分人才通過打招聘廣告,參加招聘會,或在招聘網(wǎng)站上做廣告。畢業(yè)生慢慢熱起來記:溝通還不是蠻好溝通,個性特別強。用友用人的標(biāo)準(zhǔn)用友所謂的集體面試,是指人力資源部在一定階段對有意向進一步了解的應(yīng)聘人員進行的面試。所以用友現(xiàn)在采用的方法是放權(quán)給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理去根據(jù)他的需要來甄選人才,由他去面試,用經(jīng)理自己的方法跟員工去溝通,最后找到一種大家都認可的感覺。大事肯定是參與的,小事有時候也要參與,因為畢竟是人力資源部經(jīng)理,這種角色需要你去做一些具體事情,占我最多精力的是和員工及干部的溝通,還有對干部的一些考察,比如現(xiàn)有干部,他的優(yōu)點缺點是什么,都需要我去參與。就包括我進用友也一樣,來以后主要靠自己,師父帶徒弟也好,干部給你的那種訓(xùn)練和導(dǎo)引也好,都比較少,更多的是看你能不能入這一行,所以形成這種習(xí)慣,或者被這種習(xí)慣所影響。記:你從業(yè)務(wù)管理到人力資源的主要負責(zé)人這樣一個角色,在這個過程中,你的學(xué)習(xí)過程是怎樣的?郭:以前我認為最好的學(xué)習(xí)是干中學(xué),但是它也需要理論的基礎(chǔ),我曾經(jīng)自己上過一段人民大學(xué)的研究生,但是上了一段課以后,我發(fā)覺這種學(xué)習(xí)跟我的期望值差距比較大,后來我們公司有個機會,跟清華大學(xué)合作舉辦一期MBA班,里面有專門的人力資源課程,這些課程對我的引導(dǎo)啟發(fā)是有的,但我仍然認為是很膚淺的。二、對人的工作特點主要是發(fā)展一個人的潛力,所以對人要有相對比較敏感的判斷畢業(yè)后在財政學(xué)校當(dāng)了6年老師,在用友干了8年。正式開始是1997年。但是用友很快適應(yīng)和穩(wěn)固了這種流失,2000上半年公司招進80人。從目前的業(yè)務(wù)角度看,微軟和用友不是競爭關(guān)系,但是從整個軟件產(chǎn)業(yè)的范圍來說,微軟和用友可能會成為長遠對手。1990年財務(wù)軟件率先通過財政部評審。用友的人力資源案例成為中國最有價值的企業(yè)。1989年研發(fā)中國第一表(UFO)。同年推出B/S(瀏覽/服務(wù)器)版財務(wù)軟件。在某種程度上用友和這些企業(yè)既要合作又要競爭,跟他們有人力資源方面的交流?？梢怨浪阋幌?15%的流失率,用友500名員工差不多要流失70人,這是比較可怕的數(shù)位。1997年是用友開始從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的起始年。郭:我家在北京郊區(qū)延慶縣,高中在延慶讀,畢業(yè)于江西財經(jīng)學(xué)院。郭:這個概念我沒有特別去斟酌,只是感覺:一、需要公正,雖然說現(xiàn)在我們考慮人的職業(yè)生涯規(guī)劃,人的資源開發(fā)等事情,但是人本身的個性仍是需要一種公正與平等,人力資源經(jīng)理盡可能做到平等與公正,對于員工或?qū)ζ渌刹慷际欠浅Ｖ匾囊驗槟銢]有考察的話,就會造成你憑感覺提升,造成很大的不平衡,不公正的因素會多一些。記:你在用友當(dāng)經(jīng)理的生涯中有沒有關(guān)于人力資源失敗的事情?郭:我印象中在1994年,有一個新來的員工,按我們原來的工作習(xí)慣,沒有人教他怎么做。大的事情,大的方向還是參與多一些,從1997年公司成立人力資源部開始后慢慢形成的一些東西,比如制度修訂,我肯定是要參與的。我們招人的種類比較雜一點,有搞開發(fā)的,有做產(chǎn)品需求的,有設(shè)計人員,有編碼人員,有測試人員,還有管理人員,這么幾類,招人的方法是不一樣的,用統(tǒng)一的問題無法判斷他到底是不是合我們的要求。集體面試用友每年招聘的人在100人左右,而且都是集中在上半年招聘。郭:對,個人英雄主義思維比較深入。郭:效果不錯,至少數(shù)據(jù)來得非常多,可挑選的余地也非常大。管理以前叫做管人理事,現(xiàn)在叫管事理人,管理的觀念在發(fā)生變化。郭延生:這個問題以我個人的真實想法來說,我更傾向于后一種,即你剛才談到的比較規(guī)范的那種。但是從現(xiàn)實的角度來說,一個軟件人員終其一生寫程序是不可能的。這種說法可能有些夸張,但是總體趨勢是這樣,大部分寫程序的人,他的黃金歲月是在24～26歲。哪塊最薄弱?對中國目前的情況來看,最薄弱的是軟件設(shè)計,我們常說一個產(chǎn)品的質(zhì)量,我認為質(zhì)量不是做出來的是設(shè)計出來的?，F(xiàn)在軟件越來越大了,好幾百兆,僅憑工程量就一兩個人無法實現(xiàn)。薪酬像用友這樣一年論英雄