【正文】 即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上的。 無首領(lǐng)小組討論法。在一個(gè)真實(shí)的集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理案例中，參加游戲者可自行其是，無人為他們分配角色。他們事先要接受兩天到幾周的訓(xùn)練，訓(xùn)練期的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定。 職業(yè)發(fā)展方向：想像能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查；216。這種面談意在觀察應(yīng)試者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。C、計(jì)算機(jī)面試與人工面試。C、應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，要求主試人根據(jù)具體項(xiàng)目來評(píng)價(jià)每一個(gè)申請(qǐng)者。這一條的假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。即面試者根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)招聘崗位具有較高的技術(shù)性時(shí)，面試者這方面知識(shí)的缺乏更容易使其作出錯(cuò)誤的決策。具體地說，心理測(cè)驗(yàn)大致包含以下方面：A、成就測(cè)驗(yàn)。綜合性向測(cè)驗(yàn)，用以鑒別個(gè)人多種特殊潛在能力，實(shí)際上它是多種特殊性向測(cè)驗(yàn)的復(fù)合體。智力水平是從事各項(xiàng)工作的必要條件，因此，智力測(cè)驗(yàn)得到了廣泛的應(yīng)用。所謂自陳量法就是按事先編制好的人格量表（若干問題），由應(yīng)試者本人挑選適合于描寫個(gè)人人格特質(zhì)的答案，然后從量表上所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)試者個(gè)人人格的類型。u 體檢略。例如，招聘打字員，根據(jù)應(yīng)聘者打字測(cè)試的成績(jī)一般就足以作出決定了。應(yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。面試人員要對(duì)應(yīng)聘者作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，就必須善于察言觀色，善于提問和傾聽，并要了解有關(guān)崗位要求，準(zhǔn)確把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在集團(tuán)需要人才時(shí)，才知道應(yīng)該到哪里去找以及怎樣去找。 該工作吸引人之特點(diǎn)；216。假如發(fā)生延遲，讓候選人知道何時(shí)他們能期待更進(jìn)一步的信息或行動(dòng)。在同經(jīng)理們協(xié)商來辨明他們的具體需要以后，人力資源專業(yè)人員必須規(guī)劃招聘過程，即他們決定到哪里去尋找求職者以及如何吸引他們。u 辦理人員錄用手續(xù)人力資源部與職能部門共同選拔確定被招聘人員之后，人力資源部就要開始著手進(jìn)行人員的錄用工作，包括與被招聘人員協(xié)商開始工作的日期，簽訂試用期合同，人事檔案的轉(zhuǎn)交等等。因員工異動(dòng)，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。為了促進(jìn)集團(tuán)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類專門人才。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會(huì)、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。，報(bào)人力資源部。 人力資源部根據(jù)職務(wù)說明書和資質(zhì)模型要求進(jìn)行初步篩選。（3）人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對(duì)合格者通知復(fù)試。 用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。 8 對(duì)在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。n 對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才（如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高級(jí)市場(chǎng)專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。（如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對(duì)待），由人力資源部代表集團(tuán)與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。 6 試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用員工評(píng)核表》上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后立即辭退。 試用 試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。：（1）人力資源部根據(jù)崗位說明書和資質(zhì)模型條件要求，審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，進(jìn)行初步篩選，對(duì)符合要求者通知參加筆試（對(duì)于普通工人的招聘直接進(jìn)入到第三步）。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿。，倡導(dǎo)一種尊重知識(shí)、尊重人才、以人為本的集團(tuán)文化。 招聘方式人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。因集團(tuán)發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。招聘錄用要補(bǔ)充有較好素質(zhì)和能給集團(tuán)帶來價(jià)值的新員工。 在整個(gè)招聘過程中監(jiān)控候選人的表現(xiàn)216。l 人力資源部在招聘中的職責(zé)雖然職能部門經(jīng)理在招聘過程中起重要的作用，但大部分工作實(shí)質(zhì)上是由人力資源專業(yè)人員完成的。為了保證所傳遞的信號(hào)是積極的，經(jīng)理應(yīng)做下列工作：216。u 向人力資源管理部傳達(dá)招聘需要職能部門經(jīng)理必須向人力資源專業(yè)人員（即招聘者）傳達(dá)特定的信息：216。人才庫(kù)中既包括集團(tuán)內(nèi)部的人才，也包括集團(tuán)外部的人才，例如本行業(yè)的技術(shù)權(quán)威和拔尖人才、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干人員等。題庫(kù)中應(yīng)包含各種不同用途的題目，分別用以測(cè)試應(yīng)聘者的文化水平、管理能力、專業(yè)知識(shí)、性格品質(zhì)等。C、結(jié)合式。決定使用哪些選拔方法，要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素。為了測(cè)驗(yàn)?zāi)撤矫娴哪芰Γ舍槍?duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門的測(cè)驗(yàn)方案。人格測(cè)驗(yàn)的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。主要用來測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。性向測(cè)驗(yàn)的目的，是測(cè)量一個(gè)人如經(jīng)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。集團(tuán)常用的筆試技術(shù)，實(shí)際是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的簡(jiǎn)化。D、負(fù)面效應(yīng)：負(fù)面信息對(duì)人的影響大過正面信息對(duì)人的影響，對(duì)人的印象從好變壞容易，從壞變好難。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”E、避免提出引導(dǎo)性的問題，例如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”216。B、以“你”開頭的問題通常都容易把應(yīng)試者的回答引向面試人期望的答案。B、嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。連續(xù)性面試即多輪面試，例如先由人力資源部人員面試，再由用人部門主管面試，最后由集團(tuán)高層管理人員面試。這種面談適用于招聘一般員工、一般管理人員等。 工作的恒心：文件簍測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲；216。主試者一般是直線經(jīng)理人員，因?yàn)樗麄儗?duì)工作較熟悉、容易為被試者接受，而且他們也可以借此提高自己。216。然后，由評(píng)委通過考察應(yīng)試者在測(cè)試過程中所做的工作并考慮其在個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫表達(dá)能力、決策能力、是否敢冒風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)管理能力七個(gè)方面的表現(xiàn)來給其打分。 文件簍測(cè)試法。對(duì)知識(shí)和能力的測(cè)驗(yàn)包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。 如果目標(biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中的員工將會(huì)因?yàn)槠谕臅x升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。u 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)描述的是一種從內(nèi)部挑選優(yōu)秀員工，通過培訓(xùn)以填補(bǔ)工作空缺的內(nèi)部招聘方法。大集團(tuán)經(jīng)常把每周的工作機(jī)會(huì)清單提供給員工，以鼓勵(lì)任何有資格的員工參與申請(qǐng)。u 主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔(dān)任某個(gè)職位的過程，它也是一種常見的內(nèi)部招聘方法。l 內(nèi)部招聘的方法也有很多，最為常用的有：u 內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有的員工來補(bǔ)充高于他原級(jí)別的職位空缺的政策。在這種情況下，集團(tuán)將空缺崗位和資質(zhì)模型在集團(tuán)內(nèi)部公布。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生可以了解到第一年的工作實(shí)踐。被面試者往往把招聘者的行為看成是集團(tuán)特征的一種反映。其他可用的媒體還包括廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)確定了潛在的員工來源時(shí)，恰當(dāng)?shù)耐獠空衅富騼?nèi)部招聘方法都能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的目標(biāo)。一般來說，高層管理人員更需要保持連續(xù)性，但因此導(dǎo)致的因循守舊、降低集團(tuán)創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的風(fēng)險(xiǎn)也更高。所謂人事測(cè)評(píng)，就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷的過程。如：這可能被候選人理解為試圖回避工作本身沒有什么吸引力，或認(rèn)為招聘者對(duì)他們不感興趣等。 需要外部人員給集團(tuán)帶來新的理念和創(chuàng)新；步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)總體這一步，集團(tuán)應(yīng)該回答這樣一個(gè)問題：“我們要尋找哪類人來填補(bǔ)空缺職位？”即要：l 具體描述對(duì)該崗位的要求和資質(zhì)說明；l 決定內(nèi)部招聘是以全員競(jìng)聘還是上級(jí)飲點(diǎn)形式進(jìn)行，外部招聘是面向更大范圍內(nèi)招聘還是定點(diǎn)于某一較小的范圍內(nèi)或從其它公司挖人等。 內(nèi)部招聘花費(fèi)較少；216。 集團(tuán)將在遠(yuǎn)離總部的地區(qū)補(bǔ)充新的員工時(shí)；216。以“傳統(tǒng)”方式招聘的員工構(gòu)成了正式員工，他們納入公司的薪酬體系，被認(rèn)為是“長(zhǎng)期員工”。例如，通知和篩選求職者往往要4到8周的時(shí)間；決定提供工作與否要1周或更長(zhǎng)時(shí)間。對(duì)招聘工作產(chǎn)生影響的內(nèi)部因素可能包含許多方面，但最為顯著的因素主要還是以下兩點(diǎn)：u 人力資源規(guī)劃這是有助于招聘的一個(gè)重要內(nèi)部因素。慈溪市當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)對(duì)招聘多數(shù)非管理人員、眾多的基層管理者，甚至是一些中層領(lǐng)導(dǎo)人員都顯得比較重要。 招聘管理系統(tǒng)圖發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理招聘環(huán)境招聘流程招聘途徑招聘來源招聘方法招聘技能招聘管理組織責(zé)任圖三 招聘管理系統(tǒng)圖第三節(jié)　招聘管理結(jié)構(gòu)陳述 招聘環(huán)境招聘環(huán)境是指對(duì)集團(tuán)招聘工作產(chǎn)生影響的一切因素的總和，包括外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。平等競(jìng)爭(zhēng)對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不得人為制造各種不平等的限制。在人才流動(dòng)日益頻繁的今天，集團(tuán)高層管理者不應(yīng)只是擔(dān)憂是否有人離去，而應(yīng)該更關(guān)心有沒有更好的人來，并將工作做到更好。 問題的解決方式l 加強(qiáng)全員對(duì)人才觀的認(rèn)識(shí)教育，轉(zhuǎn)變思想觀念；l 以行文、制度的形式保證招聘管理系統(tǒng)能夠順利地運(yùn)轉(zhuǎn)起來；l 加強(qiáng)人力資源管理其他配套系統(tǒng)的建設(shè)，采取各個(gè)配套系統(tǒng)并行建設(shè)的方式，從而能夠使之在建設(shè)過程中相互協(xié)調(diào)、共同完善；l 加強(qiáng)對(duì)招聘人員招聘技能的培訓(xùn)，切實(shí)提高招聘人員的招聘技能等。招聘工作的核心是獲得與公司人力資源需求相一致的向公司申請(qǐng)工作的最合適的人選。招聘管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略地位如圖一所示：發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理績(jī)效管理組織管理培訓(xùn)管理薪酬管理激勵(lì)管理信息管理成長(zhǎng)管理人力資源規(guī)劃成本管理圖一 招聘管理系統(tǒng)戰(zhàn)略地位圖 系統(tǒng)功能招聘管理系統(tǒng)是根據(jù)公司人力資源規(guī)劃輸入的信息，結(jié)合組織管理、成本管理、績(jī)效管理等要求，通過信息發(fā)布、候選人的測(cè)試、選拔等過程，及時(shí)地為公司提供所需要的合格人才。第四節(jié)　方案分析 新方案可能產(chǎn)生的問題l 新的招聘理念較難被海通員工，尤其是管理人員所接受；l 對(duì)前后端配套系統(tǒng)支持要求提高；l 新的招聘技能不易被招聘人員所掌握并熟練運(yùn)用。l 所謂事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者說獲得在現(xiàn)有條件下的最好效果。當(dāng)然，招聘還有一個(gè)功能是樹立集團(tuán)形象，通過公開招聘，可以從側(cè)面宣傳集團(tuán)，為集團(tuán)樹立良好的形象服務(wù)。另外，當(dāng)對(duì)組織體系進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，一般會(huì)伴隨產(chǎn)生人力資源的需求，這些信息也將輸入到招聘管理中，通過招聘管理滿足需求；l 招聘管理受人力資源成本管理的制約，成本管理會(huì)在某種程度上左右著招聘中對(duì)人才的選拔，向招聘管理輸入信息；l 在招聘管理中，尤其是面向內(nèi)部的招聘，在一定程度上受績(jī)效管理輸出信息的影響，人員的異動(dòng)，在進(jìn)行考察時(shí)，其中一重要的項(xiàng)目就是要考察