集體談判制度在我國面臨的問題與思考(存儲版)
【正文】 會成為向資本負(fù)責(zé)的一個群體。在市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動立法中，對于企業(yè)高層管理人員加入工會都有明確的限制性規(guī)定。集體合同與其他合同一樣，是勞資雙方意思表示一致所達(dá)成的書面協(xié)議。其實(shí)，集體協(xié)議制度的核心是形成談判協(xié)商機(jī)制，形成勞資雙方溝通、理解和達(dá)成共識的制度?！ 〖w協(xié)議制度發(fā)展不平衡，一些企業(yè)和地區(qū)嚴(yán)重滯后 簽訂集體協(xié)議的國有企業(yè)、集體企業(yè)的比例較大，合資企業(yè)較少，私營企業(yè)很少。原則上，集體談判應(yīng)該既是保證已有的決定權(quán)利得到加強(qiáng)或完善的手段，又是解決立法沒有完全涉及到的問題的直接途徑。經(jīng)驗(yàn)表明，沒有來自工作場所有組織的工人的壓力，管理方提高生產(chǎn)力、改善人力資源管理的動力會減少。當(dāng)然，勞資雙方通過團(tuán)體協(xié)約形成勞動條件，也不是完全自由放任的，仍要受國家法律的限制和約束。而我國則正好與此相反。而政府主導(dǎo)的模式，則是由政府制定為勞動條件的主要內(nèi)容，遵循的理念是：政府制定勞動基準(zhǔn)法→確立勞動條件→強(qiáng)制實(shí)施→勞動資雙方不得違反→罰則作為后盾→勞資雙方進(jìn)行集體協(xié)商與否并無實(shí)質(zhì)作用→勞資雙方締結(jié)集體協(xié)議與否亦無真正法律效果→勞資爭議與締結(jié)集體協(xié)議無當(dāng)然關(guān)系。以德國為例，德國強(qiáng)調(diào)勞資協(xié)約自治，雖然在1952年1月公布實(shí)施了《勞動基準(zhǔn)法》，但半個世紀(jì)以來一直處于備而不用的狀態(tài)。因?yàn)楣鎸Φ恼勁袑κ郑且苑ㄈ诵螒B(tài)出現(xiàn)的公司、財團(tuán)、跨國公司等資本集團(tuán)，如果工會沒有談判力量，就不可能形成同等實(shí)力的團(tuán)體對團(tuán)體的談判機(jī)制。比如意大利政府一直依賴于通過勞資雙方集體談判采取的舉措來管理新的就業(yè)形式。在勞動關(guān)系雙方經(jīng)常無視或違反現(xiàn)行法律法規(guī)的情況下，集體談判制度可以被視為勞動法制前進(jìn)過程中的一個進(jìn)步。抄法律條文的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少。有的甚至把集體合同當(dāng)作一項(xiàng)“大標(biāo)”任務(wù)，片面追求合同的數(shù)量?！笨紤]到我國只有一個工會的實(shí)際情況，可否規(guī)定管理方人員加入上級工會或其他工會?以區(qū)分他們在一個具體勞動關(guān)系中所處的管理方的地位和角色。這樣就出現(xiàn)廠長經(jīng)理等管理方代表，與本企業(yè)勞動者同屬一個工會會員的情況，按照《工會法》工會也要維護(hù)廠長經(jīng)理的利益。按照國際慣例，大多數(shù)工人都可以由工會代表他們進(jìn)行談判，但擁有一定權(quán)力的管理方雇員、掌握雇主機(jī)密的雇員等一般不能由工會代表他們參加集體談判，他們屬于集體談判和集體協(xié)議的雇主一方，而不屬于工會方代表的成員。如何看待我國國有企業(yè)實(shí)行這項(xiàng)制度的條件?如何看待我國國有企業(yè)實(shí)行這項(xiàng)制度的條件?如何使集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)揮出積極的作用?有兩個問題需要解決。在國有企業(yè)，當(dāng)工會主席代表會全體工人與廠長就簽訂集體協(xié)議進(jìn)行協(xié)商談判時，往往會遇到這樣的問題：廠長抱怨，“你工會主席代表工人，我廠長代表誰?我受上級委派擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作就不代表職工利益了?我不是資本家，我是工人階級的一分子，我也是工會會員。盡管中國企業(yè)聯(lián)合會在加強(qiáng)組織能力代表各類雇主方面做了巨大的努力，但企業(yè)經(jīng)理人仍傾向于把中國企業(yè)聯(lián)合會看作是與政府接觸配合的可利用的渠道，而不是勞動關(guān)系領(lǐng)域中雇主的代表。類似這種由工會主席代表企業(yè)與職對簿公堂的事情，在我國已不是第一次發(fā)生了，這一做法嚴(yán)重背離了工會的宗旨和目標(biāo)，違反了我國《工會法》的相關(guān)規(guī)定。盡管上一級工會組織努力加強(qiáng)工作場所工會對會員的代表能力，但企業(yè)一級的工會仍然繼續(xù)兼具工會職能和管理職能，并且密切介入企業(yè)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部，工會委員會中擁有高比例的高層管理人員，職工代表大會作為民主管理的關(guān)鍵性角色與作為企業(yè)工會的角色之間存在一定程度的混淆。工會是勞動者權(quán)益的“代表者”，是為了維護(hù)勞動者權(quán)益而與雇主進(jìn)行交涉的“談判者”，處于與管理方相對立的地位。1994年全國各級勞動爭議共受理勞動爭議案件19098年，涉及勞動者人數(shù)77794人，到2002年受理案件數(shù)已增加到184000起，涉及人數(shù)達(dá)成608000人。集體談判制度的建立，可以使勞動者個人意志通過勞動者團(tuán)體表現(xiàn)出來，由團(tuán)體代表勞動者個人交涉勞動過程的事宜，這有助于克服個別勞動關(guān)系的內(nèi)在不平衡，增強(qiáng)勞動者一方的力量，有效地促使雙方互相讓步，達(dá)成妥協(xié)，簽訂協(xié)議，降低諸如怠工、辭職等沖突產(chǎn)生的負(fù)作用。根據(jù)這一集體協(xié)議所確立的準(zhǔn)則，從簽訂之日起，所有特定群體、特定階層、特定等級的人員都要遵守該協(xié)議。集體談判制度在我國面臨的問題及其思考 一 在大多數(shù)西方國家，除非勞動者個人擁有企業(yè)急需但勞動力市場又十分短缺的特殊技能，否則，他們更傾向于與其他勞動者聯(lián)合起來共同確立就業(yè)條件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的勞動條件。雇主也無須再分別與每個雇員簽訂一系列的個別勞動合同，而只要簽訂一個能夠滿足
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