中介師人力資源資料人力資源管理4(存儲版)
【正文】 技巧和風格、領導和實施變革的能力、取得成功所必須具備的其他品質(zhì)和特征。 人才選拔的要素A、 針對應聘者過去的行為來預測其將來的舉止表現(xiàn)成功遴選的三要素：216。設計的原則是根據(jù)招聘職務的實際特點和需要來確定，如：秘書：六、 行為面試與技能測評 利用過去來預測未來 處理常見的面試問題 面試提問的設計 面試場所與環(huán)境的控制 招 聘 遴 選 管 理自我能力測試從不1有時2經(jīng)常3總是4 每當空缺職位出現(xiàn)時，重新評估職位描述或職位說明書。一 、是非題所謂招聘是指企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。A 廣告招聘 B 人員舉薦 C 網(wǎng)絡招聘 D 獵頭公司 E 中介機構招聘企業(yè)對應聘者進行筆試，主要是考察應聘者的（ ）。A 平等、公平、公正 B 公開、公平、公正 C 平等、公開、公正 D 平等、公開、公平企業(yè)的招聘決策通常包括以下一些內(nèi)容（ ）。吸引所需的人才。D、 有效的面試技巧 E、 綜合面試人或面試組成員的意見，共同商議以求正確的決策。對用人中發(fā)生的重大分歧問題，行使最終的《裁決權》。 收集和綜合信息216。 主要工作職責216。而技術業(yè)務經(jīng)理人通常會把面試問題和談話集中在技術方面的專業(yè)知識上，這是傳統(tǒng)招聘的弊病之一。 對人員的了解需要一定的時間。 高級人才稀見，對中高級人才的效率并不高。 費用昂貴，一般為年薪的30%。適應中級以上技術、管理人員。成本較低。單向傳播。 中介公司216。 學院或大學畢業(yè)生216。必須注意，特別在新興發(fā)展的產(chǎn)業(yè)上，要尋找理想的人選是困難的。 具有有效的激勵性216?？己耍簻y試、面談、考試和背景了解。實務與技能：制定人員招聘規(guī)劃；人員招聘方法的運用。概述一、 人員招聘的意義和目標招聘和遴選是公開征求（通過市場或內(nèi)部），以尋覓足夠的具有相應資格的人選，按一定的標準遴選并供謹慎地挑選，以求選出最合適、最經(jīng)濟的人才，來解決業(yè)務的需要和填補職務的空缺的全過程。以上需求必須經(jīng)企業(yè)決策者的審定，成為企業(yè)招聘的控制依據(jù)。 內(nèi)部招聘公告或海報216。 新鮮血液216。 原有員工216。 實習制度216。單向傳播。直遞廣告 區(qū)域針對性強、及時，成本較低。易受到網(wǎng)站經(jīng)濟杠桿影響，查閱不如報紙容易。 學生缺乏經(jīng)驗，需要有一段培訓時間，支付培訓費用標準任意性強，實習制度 專業(yè)對口、成本較低，有較實際的考察和了解，訓練后能較好適應工作環(huán)境。 行業(yè)內(nèi)部競爭性強，需遵守游戲規(guī)則。招聘活動對中介的要求一、 組織與實施二、 特殊技能招聘活動對人力資源部門的要求一、 組織與實施二、 特殊技能 傳統(tǒng)招聘程序的弊端：A、 我們并沒有充分描述出職位 我們在招聘工作中，特別是在招聘高級行政管理人員的過程中，往往是在事后才逐步了解所招聘職位的具體情況：工作目的和工作目標、評估成功的方法、工作職責和必備的條件等。未經(jīng)培訓的人常常會把他們想要聽到的答案明確告訴應聘者，或者只是利用他們多年的積累的常識、零星的信息或經(jīng)驗來進行面試。 工作標準216。 工作特點和個人偏好： 日常工作量、工作的復雜性、工作中強調(diào)的細節(jié)、需要投入的激情、人際交往和交往量、工作的獨立性、影響情緒的緊張程度和工作的強度、工作的節(jié)奏、領導的角色、團隊特征、加班情況、工作報酬、工作環(huán)境、升遷機會、上班時間、出差要求、承擔的義務。 讓應聘者列舉出曾經(jīng)擔任過的職責或任務和工作的情景216。 能詳細羅列出，工作的具體要求和職責。 （ ）招聘決策是組織領導層對于崗位的招聘作出決定性的過程。A 業(yè)務知識 B 文字能力 C 分析綜合能力 D 專業(yè)知識 E 工作態(tài)度在進行人才資格評價的過程中應遵循（ ）原則。 （ ）二 、單項擇題現(xiàn)代社會在提供就業(yè)機會上，應講求（ ）。
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