績效考核流程的9個環(huán)節(jié)(存儲版)
【正文】 理的重要工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作進展情況，并及時做出具體的指導；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結，提出適當的建議，并獲得考核人的指導。 總分計算公式：總分=∑每項任務分數*權數 考核等級分值參考標準如下： 在被考核人自評結束后，由考核人為被考核人進行評分，這是考核流程的第五個環(huán)節(jié)?？己巳嗽u價之后應安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進的建議，引導被考核人提出改進的方法。經考核人與被考核人簽字確認的《績效考核表》要交由考核人的上一級主管進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調整考核分數，與被考核人面談并確認后再遞交審批人。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內任務完成情況的評估；修正系數是主觀的，是對各部門考核標準不統(tǒng)一而進行的修正。 8 / 8。對于考核尺度嚴格、考核成績偏低的部門，可以給出一個大于1的系數；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個小于1的系數。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交評審委員會作最終決定。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數員工的積極性。評分時應綜合考慮以下三方面因素： 完成時間：是否在規(guī)定時間完成； 完成質量：完成質量如何，是否符合質量標準； 成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內?？陬^溝通比較靈活，可以隨時進行。雙方經過討論達成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核評審委員會一份。分配權重的原則應該是對創(chuàng)新型任務多分配權重，對常規(guī)任務少分配權重，而不是以完成任務所需的時間來分配任務的權重。如果在這一環(huán)節(jié)出現問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意義。 審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權直接更改考核成績。 被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內按照預先制定的標準完成計劃任務。 在上一個考核期末，由考核人為被考核人制定《績效考核表》是績效考核流程中的第一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎。 權
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