【正文】 其工資普遍高于己有多年工作經(jīng)驗但學歷較低的大專、本科同崗位其他人員，而這些人員目前仍然是企業(yè)各方面工作的骨干力量。與員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段相對應，工資水平基本保持不變或略微有所降低。 要讓薪酬能夠反映績效，需要管理者在薪酬體系的設計中，遵循以下一些原則： （ 1）針對個體制定適當?shù)挠媱潯? （ 3）計劃的合理性，特別是在時間進程上的合理性。績效薪酬計劃的問題之一，是許多職能部門的員工由于在成本中心而非利潤中心工作，被排除在計劃安排之外。因為從人力資源管理方面來看，薪酬是與員工利益直接相關的、員工最能感受到公平與否的問題，若處理不當，就會影響企業(yè)形象和企業(yè)文化。在這樣的情況下，若企業(yè)不科學的績效評估體系短時期內(nèi)難以改善，那么薪酬保密制度不失為一種好辦法。盡管一些企業(yè)實施了薪酬保密制度，但從來沒有完全杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種討論和交流得到的信息往往是失真的。有利于倡導企業(yè)價值觀的內(nèi)容，就應該公開，易引起不必要的爭論，就可以保密。 把握住薪酬支付的恰當?shù)臅r機，是維持員工工作熱情的關鍵。支付現(xiàn)金特別是大額獎金時，對員工的沖擊力很強，將錢打入員工個人賬戶中，就缺少一種令員工心動的效果。這樣，在民主的氛圍里形成的支付方案將獲得絕大多數(shù)員工的認可與支持。 要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利于自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。 知識型員工的特點，用一句話概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 33 精神激勵的確能夠鼓舞員工士氣、刺激員工取得更好的績效。西方企業(yè)把榜樣人物稱為 “ 英雄人物 ” ，但這些“ 英雄人物 ” 并非可望而不可及，他們認為通過努力，人人都可以達到。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 35 【 本章思考題 】 ，您認為哪些因素的影響較大？哪些因素的影響要小一些？有沒有可能對它們進行排序？ 爭需要和企業(yè)經(jīng)濟能力基礎？請您就這個問題提出看法。情感激勵是最有效的激勵方式。企業(yè)通過樹立模范人物激勵員工，促使他們達到企業(yè)所要求的行為。 面向未來的人力資源投資機制，知識型員工不可能對企業(yè)永遠忠誠，而企業(yè)對他們要求更多的是在服務期內(nèi)保持忠誠。美國學者彼得 .德魯克發(fā)明 “ 知識型員工 ” 這個術語時，指的是 “ 那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。 要激勵員工，首先要去除企業(yè)中阻礙員工自我激勵能力的負面因素，然后在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。 制定薪酬支付方案后，先不要急于否定現(xiàn)有的薪酬支付方案，新的方案應前后銜接。這些支付手段特別方便，在企業(yè)整個支付過程中看不到現(xiàn)金。 作為企業(yè)的高層主管一定要認識到，員工的工作積極性帶來的奉獻精神是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，而員工的工作積極性需要不同層次的激勵來維持和加強。同樣薪酬公開或保密還要就薪酬結構內(nèi)的具體組成部分討論，換言之，薪酬的有些部分可以公開，比如薪酬政策，有些部分是須保密，比如有的總經(jīng)理特別獎。保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。盡管員工有了解企業(yè)薪酬情況的知情權，并不意味著對企業(yè)所有情況都能了解和掌握。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 22 薪酬公開與保密 近年來在企業(yè)界流行一種叫 “ 保密薪酬制 ” 的薪酬制度，是由以往一些企業(yè)在發(fā)放薪酬時的 “ 紅包 ” 辦法演變而來的。這些獎金計劃多以股票長期選擇權、限制性股票、優(yōu)先認股、股票保留計劃或者員工認股計劃為主，所有這些方式具有一個共同目標：按照企業(yè)股票的形式支付一部分獎金，從而使員工感到自己是組織的一員。薪酬必須使人們以目標導向的方式進行工作，從而創(chuàng)造一定的成效并能夠獲得確定的獎金回報。 讓薪酬反映績效 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭格局發(fā)生了很大的變化，人才在企業(yè)競爭中的作用越來越大。 與員工職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段相對應，可以采用兩種薪酬策略： ①高起點、低增長的策略。但是這些畢業(yè)生工作一段時期后大量離職的現(xiàn)象，表明企業(yè)雖然對外部人才已具備了一定的吸引力，但對內(nèi)部人才卻缺乏足夠的向心力、凝聚力，難以留住人才。企業(yè)的營銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會知名度很高。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 15 福利的特點之一是缺乏彈性，一旦提供便難以收回。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 14 薪酬給付的策略 如何實現(xiàn)薪酬激勵的最大化需要管理者在薪酬給付的時機、方式、給付對象、薪酬溝通、途徑、頻率等方面采取合適的策略。此外，還要考慮以薪酬作為激勵手段還是用其他人力資源管理手段激勵員工。通過對市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競爭策略，測算企業(yè)每個崗位薪酬水平，從而計算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟能力進行驗算。由于是相對數(shù)指標，有利于國際、國內(nèi)企業(yè)的人工成本水平的相互比較。利用盈虧平衡分析可以計算出企業(yè)的盈虧平衡點（又稱保本點、盈虧臨界點、損益分歧點、收益轉折點等），如下圖所示的 A點?；谄髽I(yè)經(jīng)濟能力的薪酬總額確定方法主要有： （ 1）薪酬比率推算法 薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。 （ 1）企業(yè)經(jīng)營效益 企業(yè)經(jīng)營效益關系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。如果員工的名義收入不變，當年通貨膨脹率為正增長，扣除物價上漲因素，意味著員工的實際收入降低。受薪酬總額的控制，相應崗位的薪酬水平也會受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相對較低。 影響薪酬總額的因素 在進行薪酬總額決策時，除了要清晰薪酬總額對企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。若行業(yè)的薪酬水平比整個國家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會比較高。例如，企業(yè)人員增加或高級人才數(shù)量增加可能會導致薪酬總額上升。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 8 薪酬比率的計算公式為： 由