管理心理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)ppt課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 步提高，領(lǐng)導(dǎo)的方式也要作出相應(yīng)的改變。 ⑶該理論假定領(lǐng)導(dǎo)者能輕易地改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去適應(yīng)情境 ，事實(shí)是這是很難做到的 。兩類情境變量：環(huán)境變量（任務(wù)結(jié)構(gòu)、權(quán)力、工作群體），下屬變量（控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、能力）。例如那些承諾責(zé)任并愿意為單位投入更大努力的下屬，比起那些沒(méi)有展示出這些行為的下屬獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)者地位資源（例如信息、關(guān)注等獎(jiǎng)勵(lì)）。但是他有一種氣質(zhì)。 ㈡ transformational leader， Burns,Bass 提出背景：組織不能只是被動(dòng)地去應(yīng)對(duì)巨大變革的挑戰(zhàn)。 ⒋放任：正式放棄責(zé)任，避免做出決策。 下屬特征 經(jīng)驗(yàn)、能力和訓(xùn)練 專業(yè)導(dǎo)向 對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不認(rèn)同 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響 工具領(lǐng)導(dǎo)的替代 工具和支持領(lǐng)導(dǎo)的替代 工具和支持領(lǐng)導(dǎo)的中和 任務(wù)特征 結(jié)構(gòu)的、常規(guī)的任務(wù) 任務(wù)內(nèi)在的反饋 內(nèi)源性滿意的任務(wù) 工具領(lǐng)導(dǎo)的替代 工具領(lǐng)導(dǎo)的替代 支持領(lǐng)導(dǎo)的替代 組織特征 集權(quán)型工作組織 領(lǐng)導(dǎo)者位置權(quán)力低 正規(guī)化 非可塑型 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬空間上相隔離 工具和支持領(lǐng)導(dǎo)的替代 工具和支持領(lǐng)導(dǎo)的中和 工具領(lǐng)導(dǎo)的替代 工具領(lǐng)導(dǎo)的中和 工具和支持領(lǐng)導(dǎo)的中和 案例：傀儡 Rex Justice是 Carfax公司的一個(gè)長(zhǎng)期雇員。看起來(lái)，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的抱怨是有根據(jù)的，在他們眼里 Rex就象是上級(jí)的一個(gè)傀儡。相對(duì)于公司的其它部門(mén)，他們覺(jué)得自己錢拿得少，活卻干得多。Jermier） 在實(shí)踐中也許存在這導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者行為不必要和多余的某種領(lǐng)導(dǎo)的 “ 替代 ” ，以及阻礙領(lǐng)導(dǎo)者以特定的行為方式行為或抵消行為的 “ 中和 ” 。 ⒉差錯(cuò)管理（積極型）：觀察和尋找對(duì)于準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動(dòng)。提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境包括要求劇烈變革的危機(jī)或?qū)ΜF(xiàn)狀不滿的追隨者。追隨者們認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者和他們的任務(wù)，顯示出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的無(wú)限忠誠(chéng)和信心，效法領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀和行為，并且從他們與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。 ? 可能是下屬的特點(diǎn)如性格的相似、能力 、高自我效能感 等推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者作出分類。 ㈣通路 目標(biāo)理論（ pathgoal theory， Robert House） ? 內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。 ?局限： ⑴ 如果員工的成熟度各異 ， 領(lǐng)導(dǎo)者該怎樣處理 ，是否應(yīng)該假定一個(gè)平均水平而相應(yīng)地選擇一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 。 ? 貢獻(xiàn)：是第一個(gè)權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論；強(qiáng)調(diào)了在決定領(lǐng)導(dǎo)效果時(shí)，情境和領(lǐng)導(dǎo)者的特征這兩者的重要性；引發(fā)了一系列的研究，激發(fā)了權(quán)變理論的形成。 這意味著，一般情況下，人性取向的領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)是在大量的組織情境中管理人力資源最有效的。 三、領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 ㈠俄亥俄州州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究 “領(lǐng)導(dǎo)者行為描述問(wèn)卷” （ Leader Behavior Description Questionaire,LBDQ） ，請(qǐng)下屬員工評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者的行為。放任型領(lǐng)導(dǎo)給予團(tuán)體完全的自由，這種領(lǐng)導(dǎo)者本質(zhì)上并沒(méi)有實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。 ㈢特質(zhì)理論的局限性：第一、沒(méi)有普遍適用的特質(zhì) ,只有智力顯現(xiàn)出一定程度的一致性 。 ? 迎合策略 在請(qǐng)對(duì)方做某事之前讓其處于好的情緒中，或?qū)κ┘佑绊懻哂匈澰S的看法。 ? 目標(biāo) 目標(biāo)的模糊性和復(fù)雜性越高，政治越多。但經(jīng)過(guò)深入研究，我認(rèn)為紐約更加適合我們的新工廠。在開(kāi)工前，他組織了一個(gè)委員會(huì)選擇新工廠地址。領(lǐng)導(dǎo)者主要處理變化的問(wèn)題，管理者主要保持組織的有序和穩(wěn)定。 權(quán)力的兩種觀點(diǎn) ? 專斷的觀點(diǎn)：是一個(gè)固定的量 ， 來(lái)自權(quán)威機(jī)構(gòu) ， 被管理層所應(yīng)用 ， 自上而下地流動(dòng) 。 ? 合法權(quán)力（ legitimate power）：指一個(gè)管理者由于他在組織中的正式職位而影響下屬的行為的能力。權(quán)力不是絕對(duì)的或不變的，是一個(gè)隨著情景時(shí)間和個(gè)體的變化而改變的動(dòng)態(tài)關(guān)系。 結(jié)構(gòu)來(lái)源 ：組織特征也會(huì)構(gòu)成權(quán)力。 ? 參照權(quán)力（ referent power）：個(gè)體由于被尊敬、欽佩或喜歡而產(chǎn)生的影響力。鼓勵(lì)組織各層次參與的方法至關(guān)重要。參與式管理主張與員工磋商，引導(dǎo)員工共同研究問(wèn)題，進(jìn)行決策，作為團(tuán)隊(duì)一起工作。 Harry非常感謝他們出色的工作，并說(shuō)在作出最終決策前，需要更深入地研究報(bào)告。 ? 一項(xiàng)對(duì) 400多名管理
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