【正文】 企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測和其他相關(guān)事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。換句話說，人力資源計劃通過對企業(yè)內(nèi)外人力資源供給和需求的預(yù)測，為企業(yè)生存、成長、發(fā)展、競爭及對環(huán)境的適應(yīng)和靈活反應(yīng)提供人力支援和保障。因為它是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點和環(huán)境的變化，以綜合的、整體的發(fā)展 的 觀念 制定的人力資源計劃，以保證將人力資源調(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫弧? 三、制定人力資源計劃的程序 （ 一 ） 確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 由于人力資源計劃的最終目的是確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以制定人力資源計劃首先要明確企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 在制定各項具體業(yè)務(wù)計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務(wù)計劃間的相互關(guān)聯(lián)性，而不能分散地作個別單一的計劃。 人力資源規(guī)劃制定的程序 包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，規(guī)劃的實施、反饋與評估。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，因而以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為 最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。 企業(yè)人力資源的平衡是根據(jù)企業(yè)勞動力的凈需求確定保持人力資源供需對等的方法的活動過程。 此方法的優(yōu)點是避免了人際關(guān)系、群體壓力，以及難以將專 家在同一時間集中有 （在）同一地方的 問題 （ 缺點 ）；適用于短期（常為一年內(nèi)）的預(yù)測問題。 （ 2）德爾菲法：具體操作程序如下： 確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測問題 —— 將預(yù)測問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式 —— 函寄給已選定的各位專家 —— 各專家在背靠背、互不通氣的情況下回答預(yù)測問題，并寄回 —— 方法（去掉） 組織者 對各專家的回答進(jìn)行梳理、歸納 ，并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家 —— 各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測問題，并再次寄回 —— 方法（去掉） 組織者再次梳理、歸納，并再寄回。 人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部 供給預(yù)測。 4．規(guī)劃的實施、評估與反饋 指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。 3． 評估結(jié)果要及時反饋，以及時修正規(guī)劃。 由于此項信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息之一，因而被企業(yè)所重視，目前許多企業(yè)人力資源管理部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫來完成此項調(diào)查工作，數(shù)據(jù)庫所含內(nèi)容一般包括員工的姓名、性別 、出生年月、出生地、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評估、薪酬福利等內(nèi)容。 3．提高人力資源的使用效率 主要體現(xiàn)為：第一，它能幫助管理人員預(yù)測人力資源的短缺和冗余，對企業(yè)需要的人才作適當(dāng)?shù)膬?，對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警，以糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足；第二，有效的人力資源計劃，使管理層和員工明確人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮員工的知識、能力和技術(shù)，為每個員工提供公平競爭的機(jī)會；第三，它也有助于客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性；第四， 通過人力資源計劃，可以更好的向員工提供適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工 生活（工作） 質(zhì)量，開發(fā)員工潛能，最終提高組織對人的使用效率。 3． 戰(zhàn)略性人力資源計劃 是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源，它一般是長達(dá) 3— 5 年的長期人力資源計劃。為降低未來的不確定性，更好地幫助企業(yè)應(yīng)付未來的變化，解決和處理復(fù)雜的問題，人力資源管理應(yīng)首先進(jìn)行人力資源計劃這項工作，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。 2．會進(jìn)行人力資源供需平衡的操作。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企 業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測和其他相關(guān)事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量，其中，絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它等于勞 動適齡人口 —適齡人口中喪失勞動能力人口 + 適齡人口之外具有勞動能力的人口；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟(jì)實力的重要指標(biāo)。 （ 6）民主監(jiān)督原則：是指實現(xiàn)人力資源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。指基于績效考評對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與 企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進(jìn)行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。 （ 4）改革單一的委任制 為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實行個人和用人單位雙向選擇制度。所以人力資源管理要堅持激勵原則。 同時由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對人的安排是一個動態(tài)的過程，而不是一職定終身。 （而顧客滿意度的基礎(chǔ)） 尤其是 產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量 ，作為顧客滿） 經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，學(xué)者們認(rèn)為目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時代。我們從企業(yè)內(nèi)部各個部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時的時代背景和市場環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。 （ 3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無 需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。 ③ 采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔 3— 5 年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉 企業(yè)全局的“通才”，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。只有首先獲取了人力資源，才能對其進(jìn)行管理。 2．實現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識事基礎(chǔ)上，因事?lián)袢耍_(dá)到人與事的最佳結(jié)合；協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時調(diào)整兩者關(guān)系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關(guān)系的對抗；監(jiān)督就是對組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動的監(jiān)察。就人個體而言，主觀能動性是人力資源質(zhì)的重要方面 —— 積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動和行為則是人的主觀能動性的表現(xiàn)。 2． 不同資源在不同時期的緊缺性和重要性 3． 人才對一國和一個企業(yè)提高競爭力的重要性。 鞏固 練習(xí)題： 1．根據(jù)下面資料分析： 我們講到人力資源的二重性即消費(fèi)和生產(chǎn)的性質(zhì)。一方面人力資源是投資的結(jié)果，個人和社會都 應(yīng)該 在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，因而人力資源是消費(fèi)者， 因為它 是個人和社會投資的結(jié)果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財富，是生產(chǎn)者，人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入 和 使用 而 帶來收益，因而是生產(chǎn)者。 企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ， 其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） =企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量 ：（去掉） 與上述宏觀方面人力資源的質(zhì)量相同。 舒而茨認(rèn)為， 人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能 ，它是人力資本的有形形態(tài)，它對企業(yè)、地區(qū)和國家發(fā)展所起的作用要比財、物等資源要素更為重要。 以上說明人力資源作為生產(chǎn) 要素越來越受到各國政府和管理階層的普遍關(guān)注。 3．中國：人力資源開發(fā)和管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。 2．發(fā)展中國家：由 于既缺錢、物，又缺人（指受過教育、培訓(xùn)的人力資源的不足，即缺乏人力資本）所以，不斷增加資本資源的投入，同時開發(fā)和利用耕地自然資源， 那么 對經(jīng)濟(jì)增長 起到（去掉） 的促進(jìn)作用 將肯定會遠(yuǎn)遠(yuǎn)（去掉） 高于發(fā)達(dá)國家，因而許多學(xué)者強(qiáng)調(diào)， 盡管 資本是制約發(fā)展中國家發(fā)展的瓶頸 ， 但是，這些國家發(fā)展的歷史又表明，單純尋求更多的資本資源和自然資源，并不是一條真正切實可行的發(fā)展道路。由于人力資源（資本）具有低投入高 產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識。所以，可以說人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。 3．是推動經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起 決定性作用的要素： 人類的生產(chǎn)活動是勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的的過程。 首先，個人和社會都會在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞 動者的體力、智力和技能，因而從這個角度講，人力資源是消費(fèi)者，是個人和社會投資的結(jié)果，以至于成為一種資本 ——人力資本；但這種投資或消費(fèi)行為 和活動（去掉） 是必須的，是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入。 人力資源能動性具體體現(xiàn)為： 1．自我強(qiáng)化：通過接受教育或主動學(xué)習(xí)，提高知識、技能、意志、體質(zhì)等方面的素質(zhì)。如勞動者的 人均教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例 。 絕對數(shù)量 =勞動適齡人口 — 適齡人口中喪失勞動能力人口 +適齡人口之外具有勞動能力的人口。 （ 3）是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。 舒而茨認(rèn)為， 人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能 。 重點 ： 人力資源管理的概念和基本功能 難點 ： 人力資源的正確理解 應(yīng)用： 會辨別人力資源管理與人事管理的區(qū)別 第一節(jié) 人力資源概述 主要內(nèi)容 ： 本節(jié)首先通過人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成；然后介紹了人力資源的五方面特征，包括能動性、可再生性、兩重性、時效性、社會性；最后闡述了人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。 通過本課程的學(xué)習(xí)，旨在使學(xué)習(xí)者了解掌握人力資源管理的基本原理、理論與方法，并在此基礎(chǔ)上，通過人力資源管理各重要環(huán)節(jié)核心點的介紹和 相應(yīng)案例的分析訓(xùn)練，使學(xué)習(xí)者逐漸鍛煉提高理論運(yùn)用于實踐的能力。 說明： 1．采用樹型結(jié)構(gòu)，使得進(jìn)入“課程學(xué)習(xí)”后，章節(jié)選擇具有靈活性、章節(jié)調(diào)整具有可擴(kuò)充性； 2．進(jìn)入某節(jié)的學(xué)習(xí)內(nèi)容后，運(yùn)用動態(tài)顯示來顯示本節(jié)的重點概念，增強(qiáng)畫面靈活性，提高學(xué)習(xí)效果； 3．“案例分析”、“ FAQ”采用點擊選擇進(jìn)入 欲選擇章 的方式，使選擇更快捷方便。 三、教學(xué)大綱 本課程首先介紹人力資源管理的基本概念、基本特征、人力資源管理的五項基本功能（即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能，及開發(fā)與培訓(xùn)功能），及人力資源管理的原則；然后介紹人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 職務(wù)分析和人力資源管理計劃；最后圍繞人 力資源管理五項基本功能中的獲取、獎酬、開發(fā)與培訓(xùn)等功能分別以章的形式較深入地介紹員工招聘、績效評估、獎酬制度設(shè)計、人員培訓(xùn)與發(fā)展等內(nèi)容。本著這一教學(xué)指導(dǎo)思想，在介紹基本概念、理論基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者實際人力資源管理能力的鍛煉和提高，因而在課程學(xué)習(xí)過程中，力求增加人力資源管理實踐的講解，如分析人力資源管理案例，以加深學(xué)習(xí)者對人力資源管理理論知識的理解，更重要的是逐漸鍛煉提高學(xué)習(xí)者實際的人力資源管理能力。 一、人力資源的概念 （一）區(qū)分人力資源和人力資本 人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多 總體來看，人力資源可以從廣義和狹義兩方面來理解。 （ 5）是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處于勞動年齡的已直接投入建設(shè)的人的能力。 （ 3）影響 人力資源數(shù)量的因素 ① 人口總量及其再生產(chǎn)狀況 ② 人口的年齡構(gòu)成 ③ 人口遷移 2．人力資源的質(zhì)量 （ 1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度。 （ 3）影響人力資源質(zhì)量的因素： ① 遺傳和其他先天因素 ② 營養(yǎng)因素 ③ 教育方面的因素 3．企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 （ 1）企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工；其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） =企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù)， 是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一。 3．積極勞動：人在勞動過程中，會產(chǎn)生敬業(yè)、愛業(yè)精神，能有效地利用其他資源為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造性地工作。所以，有學(xué)者提出與其他資源（要素）的邊際報酬遞減規(guī)律不同，人力資源所擁有的知識具有邊際報酬遞增的規(guī)律。二戰(zhàn)前，各國的經(jīng)濟(jì)增長的基本因素主要是土地、礦產(chǎn)等自然資源和有形資本。現(xiàn)代管理大師彼得 （二）不同國家對人力資源重要性的態(tài)度 1．發(fā)達(dá)國家：對于發(fā)達(dá)國家來說，其資本資源較為豐富，自然資源也得到了較為充分的利用，其對經(jīng)濟(jì)增長的作用在下降，同時，對這兩種資源的獲得越來越依賴于科學(xué)技術(shù)和知識，越來越依賴于具有先進(jìn)的生產(chǎn)知 識和技能的勞動者本身的努力，追求的難度 也 在不斷地增大。另一方面，更多的自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得，同樣需要科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和具有相應(yīng)知識技能水平的勞動者的努力。因而，我們面臨著人力資源結(jié)構(gòu)的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)的全面提高，面臨人力資源管理體制的調(diào)整轉(zhuǎn)換 ， 一句話，面臨人力資源開發(fā)與管理政策、機(jī)制等多方面的變革和創(chuàng)新。正是人力資源的重要性，使得對人力資源的開發(fā)和管理工作也日趨重要。 人力資源的數(shù)量體