淺談如何做好薪酬管理(存儲版)
【正文】 助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。 二、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問題 20 世紀 90 年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。 （二）平均主義傾向嚴重 改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃 “大鍋飯 ”的局面，堅持 “按勞分配，效率優(yōu)先 [論文之家 ]，兼顧公平 ”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴 重，主要體現在以下幾個方面。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。 （二）薪酬管理上技術上的失誤 一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。 四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策 21 世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是 人力資源競爭的時代。對企業(yè)經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的 “彈性福利計劃 ”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的 工資可以采取結構工資制。三是目前中國資本市場很不健全 .在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。 （一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體 在長期計劃經濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業(yè)內部技術管理人 員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2 倍。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。 第三，個人因素 (individual factors )。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則： ① 與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則； ② 以增強企業(yè) 競爭力為原則。 （二）薪酬管理的含義和內容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程?；谝陨蟽蓚€原則，崗位薪酬可根據兩個維度來確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產、營銷等，二是崗位的職位等級，如基層、中層和高層。但事實上，多數企業(yè)拿到外部薪酬數據之后，只是根據崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡單對比分析， 并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數據的作用。 總的來說，我們容易走進的薪酬設計誤區(qū)主要有以下幾種： 誤區(qū)一：忽略薪酬設計之本 —— 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬設計決不是簡單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設計薪酬體系時卻常會 一開始就陷入具體的設計細節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是薪酬設計的根本；另外，薪酬體系只能講究“最適合”，而不能盲目追求所謂的“最先進”、“最時髦”。淺談如何做好 薪酬管理 ？ 摘
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1