【正文】 分 50 60 評分 40 30 企業(yè)意見 10 10 職務(wù)考柱 標(biāo)準(zhǔn)表 25 25 30 30 知 識 判斷包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和責(zé) 任感。 領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù) 是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 在 *欄里記凡客觀事實 表 615 業(yè)績考核表 部門 姓名 職務(wù) 評 定 5．無可挑剔 4．好 3．一般 2．不太好 1．不好 級別 任職 日期 考核 日期 （ 1）能力評定 評定要素 考評點 一次 二次 三 次 判 定 職務(wù)知識 與職務(wù)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識，基本知識 規(guī)劃力 把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案 的能力 判斷力 把握關(guān)鍵、立足仝局．迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性 讓對方了 解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的 能力 管理統(tǒng)率力 正確掌握部 下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一 組織起來，從事工作的能力 本 領(lǐng) 能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評定的客 觀事實 （ Ⅱ )態(tài)度評定 評定要素 考 評 點 一次 二次 三次 判 定 協(xié)作性 能建立起 良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴 的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他 人一起從事工作 性 對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同 時，積極向上司進(jìn)言，主動關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識。 表 6— 12 能力考核人員表 被考核者 考 核 者 晉升決定者 預(yù)提職務(wù)扳別 一次 二次 三次 五 表 6— 1_ 能力考核評價表 辦事務(wù)技術(shù) B技能特殊職務(wù) c生產(chǎn)與技師管理 六 (十 )獎金等級的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績 考核，綜合出勤情況以及其他 人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。四 一積極性積極性責(zé)任性 三 表 6 4 業(yè)績考核評價表 職 等 級 別 評 價 要 素 成績評定 能力評定 態(tài)度評定 五 (五 )考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié) 果。 編寫要點 員工績效考核分為業(yè)績考核和能力考核兩種。 三、考核時間 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的 6月 5日至 6月 15日和 1月 5日至 1 月 15日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時問安排在每年 4月、 7 月、 10月和 1月的上、中旬，操作層面的員工考核時問為每月的 14日至 16日，若逢節(jié)假日，依次順延。 (五 )操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直屬上 級給出綜合評判。 編寫要點 員工績效考核管理文書制定時要注意如下要點的安排： (1)明確建立人事考 核評議制度的目的，適用范圍、種類等問題 (2)闡述成績考核的要義； (3)闡述能力考核的要義； (4)說明考核結(jié)果的應(yīng)用。 范 文 公司績效考核管理文書 一、總則 (一 )為了公正地評價員工工作以調(diào)動員工的工作積極性，鼓舞員工 的工作士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，特制定本考績文書。綜合評判的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。 四、績效考核面談 年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對部屬的績效考核面談。無論是哪一種考核，均 須寫明考核方式、考核對象、評價要素、考核目的，考核分值分配，考核 與薪金分配的關(guān)系等內(nèi)容。 (六 )中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定， 準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明： 2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評 價。 六 級 工作量 四 級 工作量責(zé)任性勤奮性 一 責(zé)任性勤奮性 (四 )業(yè)績考核的目的及其分值分配 把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核 目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表 6— 5。二 主任 班長 部門主管 部門主管 主 任 經(jīng)理 經(jīng)理 事業(yè)所長獎金等級及其比例如下表， 各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。五 四 三六 三對待個人，自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽 客觀 事實 （ Ⅲ )成績評定 評定要素 定義及著眼點 一次 二次 三次 判 定 積 極 責(zé) 任 工 作 量 在單位時間內(nèi)處理事 務(wù)的速度．一定時間工 作出成果的數(shù)量 速度 是否迅速處理事務(wù)，沒有誤 工等，完成標(biāo)準(zhǔn)的工作量 效率 工作是否麻利、沒有浪費 工 作 量 按標(biāo)準(zhǔn)或指夸正確且 出色完成工作的程度 正確度 工作量是否正確無誤，無事 故無損害，值得信賴 出色度 工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色 成 果 根據(jù)制定的個人目標(biāo) 計劃完成程度 m廈必 要程度 I_職責(zé)履行情況如何 2目標(biāo)計劃、工作 量情況如何 3克服困難、取得成果是否充分 4改善業(yè)務(wù)，提高效率，降低成本方 面的成果如何 評 定 的 客 觀 事 實 備注 成績評定 能力評定 態(tài)度評定 平均 加權(quán) 計 合計 部門內(nèi)名次排列 公司內(nèi)名次排列 最終評語 四、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)書 概念解說 要對員工進(jìn)行公平的考核，必須先設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后將每 個員工的情況與標(biāo)準(zhǔn)相對照，進(jìn)行考核。評分方式 分兩種情況，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪 時，采用三級評分； 2能力考核標(biāo)準(zhǔn)表。決斷 規(guī)劃開發(fā) 指導(dǎo)境率 交涉協(xié)調(diào) 8 8 8 8 6 6 6 6 備 注 表 617 業(yè)績考核基準(zhǔn)表 (1) 項 目 考核 考核標(biāo)準(zhǔn) 五分 三分 一分 工 作 質(zhì) 量 工作是否無差錯。 4．責(zé)任性 (J 3． 5m‘ sl一 5女 ) (1)是否明確自己有責(zé)任經(jīng)常檢驗下屬的工作情況、工作結(jié)果； (2)對于下屬的失誤，是否能夠從中找出自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任； (3)是否能夠善始善終地完成本職工作； (4)遏到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸責(zé)任； (5)在接受上司壘權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時，能否 讓上司放心。 一馬虎，吊兒耶當(dāng)； (6)+ 工作井然有序，有條不紊，深得要領(lǐng)，緊湊，不窩工、不浪 費。永不滿足，努力提高自己素質(zhì)； 一 沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作； (4)+ 勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)目標(biāo)，竭盡全力。 概念解說 五、人事考核規(guī)程 人事考核規(guī)程是公司對特定范圍內(nèi)的工作和事務(wù)制訂帶有約束性的、 要 求全體員工共同貫徹執(zhí)行的規(guī)范性文書，它通過對員工能力和業(yè)績的正 確評判，達(dá)到提高員工個人能力，從而提高公司效益的目的。專門 職務(wù) 14 級 57 級 810 級 考 核 者 被考核者的直接上司，而且具有較高一毀的職能貴格者 第一班 低層管理職務(wù) m上 的直屬上司 具有中層管理職 務(wù)的職能資格級 別較高者 具有上層管理以上職 務(wù)職 能資格攝刑較高者 第二次 是第一嵌考核者的直屬上司，而且，其職能資格級別較高者 具有中層管理 以上 職務(wù)、職能資 格級別 較高者 具有上層管理以 上、職能資格級別 較高者 人事部長 (垃理 ) 調(diào)整者 人事部長 (審查委員會 ) 2考核者與被考核者接觸時間目工作調(diào)動 期限時．按下列規(guī)定處理： (1)如果是獎勵資格認(rèn)定，不滿 ( ） 例： 變遷而不足考核所規(guī)定的 個月時，不在被認(rèn)定者之 (2)如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不 尚 ( )個月時，按前任考核 人員的意見行事。 十、面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識、 技能和經(jīng)驗的掌握程度 )，以及工作的進(jìn)取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 ) 等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。監(jiān)督力 管理 二十三、考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事對公司或部門的將來有自已的看法、意見和建議 能抓住工作重點，正確判斷、決策 分 管理控制能力 文章有條理，易于閥讀 分 職 住 業(yè)務(wù)適應(yīng)性 次適職務(wù) —— 而致的行為具體事實 主管考核 九、員工工作態(tài)度考評表 表 6— 31 公司員工工作態(tài)度考核評議表 姓名 職務(wù) 部門 評價因素 評價結(jié)果 調(diào)整 排序 紀(jì)律性 對分配的任務(wù)是否講條件、主動積極、盡量多做工作 20 理解力強(qiáng)． 判斷力強(qiáng)． 處理力強(qiáng)。 2 責(zé) 任 感 任旁任怨． 竭盡所能 完成任務(wù)。 18 借故逃避 繁重工作， 不守工作 自住。 24 167。 6 工作無恒 心，精神不 振，不滿現(xiàn) 妾。服裝或儀態(tài)是否有 {整齊 {規(guī)范現(xiàn)象 是否努力使工作活躍、協(xié)調(diào) 14121086 積極性 機(jī)械復(fù)雜工作 見 職種適應(yīng)性 能以身作則向目標(biāo)努力并創(chuàng)造有利的工作環(huán)境 分 敏感性 以最少經(jīng)費進(jìn)行工作 4孝評時應(yīng)以員工在全部考評期限內(nèi)之平均表現(xiàn)為依據(jù)。 2為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： (1)不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道； (2)不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的 觀察和批判； (3)對被考核者在考按期限之外所取得的結(jié)果、能力、千勁和態(tài)度不 作評價； (4)以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工 齡、年齡、性別等 )進(jìn)行評價； (5)對考按結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，消除以偏概全傾向、邏輯推斷 傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以廈人為假象，避免偏頗與失 誤： (6)注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工 作中表現(xiàn)出來的能力。 表 6— 22 考核要素的構(gòu)成 職務(wù) 考核要素 一般職務(wù) 中層管理職務(wù) 上層管理職備 成 績 考 柱 工作速度 工作正確性 工作 的嚴(yán)密性 工作的改進(jìn)與改善 指導(dǎo)與教育 ○ ○ ○ 工作完成程度○ ○ △ 工作完成程度○ △ ○ 職務(wù) 考核要素 一般職務(wù) 中層管理職務(wù) 上層管理職備 能 力 考 核 知識 技能 理解力 判斷力 創(chuàng)造力 計劃力 表現(xiàn)力 協(xié)調(diào)但是，在提薪考核方面，附 加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。調(diào)配 根據(jù)能力