勞動合同法、社會保險法、工傷保險條例實操應對策略(存儲版)
【正文】 調(diào)整工資？ (6)《 勞動合同變更通知書 》 應如何設計？ (7)《 勞動合同變更協(xié)議書 》 應如何設計？ 7 第三部分 如何有效調(diào)崗調(diào)薪 企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？ 勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？ 績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否 “ 勝任工作 ” 的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？ 即使企業(yè)能證明勞動者 “ 不勝任工作 ” ，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？ 勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？ 員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在 “ 基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退 ”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？ 企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？ 員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？ 假設女員工固定月薪為 3000元，浮動月薪為 2021元，過去 12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按 3000元，員工希望按 5000元，仲裁結(jié)果可能是 4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？ 女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？ 8 第四部分 如何有效解雇辭退 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？ 以 “ 組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排 ” 為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 企業(yè)以 “ 經(jīng)濟性裁員 ” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對 “ 經(jīng)濟型裁員 ” 作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？ 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 員工未提前 30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？ 勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工
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