美國公司ceo的激勵體系(存儲版)
【正文】 股票，它除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，就不再受股價的任何影響。 (1)股票購買型激勵方式。但值得注意的是，這時股利率的高低將影響 CEO 的收入，因為 CEO在考察期內(nèi)沒有股利收入，這樣，股利的多少就與期末 CEO 的報酬成反比。 下面就以一個 SAR 方案和一個虛擬股票型 BVS 方案為例說明組合方案的設(shè)計。譬如說， CEO 在 2年后執(zhí)行 SAR5000 股，占全部 SAR 股數(shù)的 %，這時 BVS 要相應(yīng)減少為 11890 股，即 16400（ %）。 關(guān)于延期支付期限?？蓡适侵?CEO 只有達到一定工作年限后才能獲得全額的延期收入，而且還規(guī)定，若 CEO 離任受雇于與原公司有競爭關(guān)系的新公司，延期收入將被 取消，這就是所謂的“金手銬條款”（ Golden Handcuffs）。 。不合格的含義是指這一延期安排不符合有關(guān)稅收優(yōu)惠的規(guī)定，但由此也會獲得很大的設(shè)計自 由，因為為獲得稅收優(yōu)惠要遵守很多繁瑣的規(guī)定。顯然，延期收入越多， CEO 感受到的壓力就越大。如采用平行組合方式，按兩方案各提供 $10 萬設(shè)計，結(jié)果如表6 所示，那么期初同時授予 SAR090 股和虛擬 BVS8200 股，這是兩個各自獨立的方案。②聯(lián)動組合，即同時采用方案 A和方案 B，但執(zhí)行時只能選擇其中之一。在考察期期初給予 CEO 一定數(shù)量的名義股份，期末 CEO 的收入按下列公式計算：（每股凈資產(chǎn)期末值一期初值）虛擬股份數(shù)。由于 這一激勵機制同樣存在于股份有限公司，因此 BVS 同樣適用于后者。倘若事先規(guī)定，EPS 增長率在 10%~12%之間，可獲 75%的現(xiàn)金，那么當 EPS 增長率為 11%時， CEO 的現(xiàn)金為收入為 $126380，即 101000075%。④變動成本、變動付款額型。如 80%，成本就固定為 $8萬，每年還款 $8000。該方案的要點有：① CEO 在購買后配股時應(yīng)一次付清，且購買后不能轉(zhuǎn)讓他人；②股利只有普遍股的一半，剩余分割權(quán)后于普通股；③當公司完成業(yè)績指標時，后配股按 1： 1兌換成普通股。股利收入型則可能產(chǎn)生不利于股東的情形，如股利很高而不進行擴大再生產(chǎn)，這時 CEO 的豐厚收入是以損害股東的長期利益為代價的。 （ 2）虛擬股票（ PS）。此時，他應(yīng)按資本稅率納稅 $400（ 202020%），其稅后凈收入為 $1600。它在超過稅 法規(guī)定的時間后，凈收入適用較低的資本利得稅率。 （ 1） 股票期權(quán)（ SO）。這樣，一方面為分紅設(shè)置了“門檻”；另一方面有助于抑制 CEO 在不景氣年份刻意增加虧損的傾向。需要說明的是：①當以股東權(quán)益為 y值時，前面已經(jīng)談到，有導(dǎo)致公司過度負債的 傾向，從而危害股東利益。 1. xn%，其中 x代表某項財務(wù)指標值，如凈收入、稅后利潤、當年股利總額等，這一指標乘以一個百分比就得出當年應(yīng)提取的分紅基金。 表 1：單一指標縱向比較 （ %） EPS 年增長率 ① 12 以上 100 1012 75 810 50 68 25 低于 6 0 ①實際支付額相當于標準支付額的百分比。另一位 CEO 在任期內(nèi)大量增加科研投入，企業(yè)獲得數(shù)項技術(shù)專利，發(fā)展前景看好，股價趨漲，但高額科研經(jīng)費致使企業(yè)當前盈利微 薄。⑤資產(chǎn)報酬率（ Return on Assets,簡稱 ROA），存在與 ROC 相似 的問題。因而，其應(yīng)用頻率不如稅前利潤。但其合理性的前提應(yīng)是：公司業(yè)績能夠決定股票價格。 一、業(yè)績評價指標 從理論上講，確定 CEO 報酬的指標有公司業(yè)績指標和個人行為指標兩類。本文即以 CEO 為例 介紹美國公司的激勵收入方案及其衍生的延期收入方案。這類指標以股東投資收益尤其是資本收入最大化公司經(jīng)營的第一目標，并以此決定 CEO 的報酬，十分重視股東利益是這該類指標的最大優(yōu)點。它比稅前利潤更能體現(xiàn)股東利益，但也易受稅法變動 的影響。它有 助于克服權(quán)益指標的缺陷，但存在被操縱的可能性，如通過銷售資產(chǎn)或改購建固定資產(chǎn)為租賃固定資產(chǎn)而減少長期資本。一位 CEO通過大幅削減研究開發(fā)經(jīng)費而提高當前財務(wù)指標，對企業(yè)的傷害在三、五年內(nèi)不一定會顯現(xiàn)出來，因為企業(yè)仍可依靠原有的技術(shù)儲備；但在更遠的將來，它對企業(yè)競爭力的損害卻是致命的。表 2是采用一個市場導(dǎo)向指標和一個財務(wù)指標組合起來進行縱向比較，當股票達到一定價位（如 $90），且 EPS 增長率達互 12%時，CEO 獲得 200%的標準支付額。在美國幾乎所有的公司都是通過建立一個分紅基金向高級經(jīng)理支付紅利，每年基金的提取額按一套既定的公式計算。設(shè)公司股東權(quán)益為 $1000 萬，當年凈收入 $400萬，計算公式為 16%的凈收入減去 6%的股東權(quán)益，如圖 1 中的 CAD 線，則當年的分紅基金為 $4 萬（ 40016%10006%）；第 2 年凈收入增加 1 倍，既$800 萬，分紅基金就增至 $68 萬（ 80016%1006%）增長 16 倍。 采用公式 1
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