【正文】 工。 上面所說的就是健全公司制度這是我們 **公司發(fā)展的根基。而現(xiàn)有我們 **公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大 鍋飯。杭州工程處領用的東西為什么會多實際用的少為什么 ?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。我們公司有很高的企業(yè)風險。而我公司更加靈活的面對市場和增加產(chǎn)量提高生產(chǎn)。中間的費用大約 35 萬?，F(xiàn)有的公司銷售沒有很好的體現(xiàn)，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點進行擴張。盡管這一年里已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。 進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。 但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎 ?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法 ?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。 ，員工會服從他們的管理嗎 ?當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面 人事權的控制，將決定一個管理者的權威。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。可是?? 還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。 為了令公眾安心，為了顯示我的后悔和承擔，我決定引咎辭職，和公司結束合作關系，做回普通的消費者。以后種種，請大家尊重我和董事會只是朋友的關系，不要再訂出管理者的標準。但是我是一個職業(yè)經(jīng)理人，和XX 公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子 —— 想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格 ! 二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。盡管這一年里已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。 進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。 但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時 ，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎 ?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法 ?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。 ，員工會服從他們的管理嗎 ?當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面 人事權的控制，將決定一個管理者的權威。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。可是?? 還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。 我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業(yè)績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。將來無論什么時候，無論在哪里，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。為此，我進行了長時間的思考，為了盡量減少對公司現(xiàn)有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應該肩負的責任，我請求辭去在公司的職務。 除 此之外，我也想對公司提出一點個人的意見， ****的工作氛圍以及環(huán)境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業(yè)里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。 故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候 ! 三、反思如何對一個管理者評價： 我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。其實我的目的在于給員工一個信息 —— 從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。如此一來，他的直接上級權威何在 ?部屬有必要在乎他 們嗎 ?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎 ?當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面 ? 您告訴我，不聽就狠罰。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里 ? ，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的。 今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。 問題恰恰出在這里：是因為一些原因接受了任命，而非因為目的—— 我邁出的第一步就錯了 。如果公司決定我 30 天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范 ! 辭職人： XXX 20xx年 X 月 X 日 企業(yè)高管辭職報告范文 3 X 總： 您好 ! 今天，當我懷著復雜的心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。 一、無法繼續(xù)忍受 XX 公司土皇帝式或土財主式的管理模式?；趩栘煼质?，已是極刑。我會正視問題，完善自我，不排除尋求專業(yè)輔助。 故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候 ! 三、反思如何對一個管理者評價： 我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。其實我的目的在于給員工一個信息 —— 從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。如此一來，他的直接上級權威何在 ?部屬有必要在乎他 們嗎 ?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎 ?當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面 ? 您告訴我，不聽就狠罰。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里 ? ，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的。 今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。 問題恰恰出在這里：是因為一些原因接受了任命，而非因為目的—— 我邁出的第一步就錯了 。 此致 xxx 企業(yè)高管的辭職報告范文篇 4X 總： 您好 ! 今天，當我懷著復雜的心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。這就是我說的財務改良問題。我們主要來面對的就是新產(chǎn)品的開發(fā)和各供應商提供的半成品的組裝問題。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費。而我們公司的倉庫價值有 100 多萬的庫存，我就要問為什么 ?為什么會這么高。倉庫的呆滯料過多。雖然說我們的主任多不脫產(chǎn)，但是 20 多人的人員分 3 塊且 3 個車間 4 個主任連帶倉庫有 5 個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。主要分 4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000 元 /月。當然這僅僅是個人意見而已。 我已搬離 xx，再一次多謝董事會多年來的包容，和傳媒多年來的鞭撻。我不是個稱職的 ceo，但做個稱職的顧客，我很有信心。我多謝大家的意見和抨擊，事發(fā)后也承諾過深切反省和負責。 回顧這壹年多來的工作情況，我深感能得到您的賞識進入公司工作是我莫大的榮幸。但是我是一個職業(yè)經(jīng)理人，和XX 公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子 —— 想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格 ! 二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。這個決定完全是出于個人原因。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000 元 /月。當然這僅僅是個人意見而已。 我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。 此致 敬禮！ 辭職人： 20xx年 xx 月 xx日 企業(yè)高管辭職報告 3 尊敬的公司領導： 您好！ 首先感謝公司對我的培養(yǎng)，長期以來對我的關心和照顧，使我得到了家庭般的溫暖。 再次感謝 ! 申請人： XXX 企業(yè)高管辭職報告 2 尊敬的領導： 我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是 半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做 ?先要適應然后改變，談何容易 !那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄。而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作 ，又想讓他干好。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。生產(chǎn)系統(tǒng)內部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚 。 二、反思對下工作的推動 一個企業(yè)的成功 80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干 。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。 一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火