【正文】 度的目的，反而讓員工對酒店的薪酬制度更加不滿。 酒店在制定薪酬水平時要考慮到本行業(yè)的薪酬水平和市場上人力資源的需 求 和供給狀況，與其他酒店相比較要有優(yōu)勢，酒店的薪酬水平對外具有一定的競 爭力。根據(jù)以上發(fā)展戰(zhàn)略，五星級酒店應對其薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平做出以下調(diào)整： (1）調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu) 酒店整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡，注重外在薪酬而 忽視了內(nèi)在薪酬，使得酒店的薪酬體系對員工缺乏激勵性，因應調(diào)整酒店整體的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的內(nèi)部公平性更能提高員工對薪酬的滿意度，以此來調(diào)動員工的工作積極性。因此，完善績效管理是有效改進酒店薪酬管理的重要前提和保障。 福利是除了工資之外企業(yè)更能吸引員工的一種方式。除了貨幣性的福利制度，還應為員工提供更多非貨幣性的福利制度，當企業(yè)希望留住企業(yè)內(nèi)的某些核心員工，但是為了實現(xiàn)薪酬水平的內(nèi)部公平而不能提到這些人的基本薪山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文 10 酬水平時，就可以為他們提供非貨幣性的柔性福利形式，如為有突出貢獻的員工提供晉升機會，為具有專業(yè)技術的員工提供培訓學習的機會等。這不僅能夠使員工了解企業(yè)的薪酬等級、崗位薪金的設置以及員工的自身技能，更消除了員工之間由于 不知道各自的薪酬而產(chǎn)生的猜疑，提高了員工工作的積極性，還能讓員工對薪酬發(fā)放中的公平公正性進行監(jiān)督。 五 、 五星級酒店薪酬管理的保障措施 酒店的薪酬管理是酒店管理過程的重要組成部分，在酒店的薪 酬管理過程中，其具體的薪酬管理制度和對策方法等對員工的行為、工作績效和滿意度有著重要的影響，這不僅影響著員工的工作積極性，還影響著員工對顧客的態(tài)度，最終影響到整個酒店的經(jīng)營績效。管理層重視酒店的人力資源管理工作，特別是對酒店的薪酬管理的關注和支持，有利于為酒店薪酬管理對策的實施提供相應的人力、物力及財力的支持，并減少實施過程中企業(yè)內(nèi)部的 消耗。要讓員工接受制定的薪酬方案就要對其薪酬管理的相關信息進行溝通和宣傳，因此須加大對新的薪酬體系的宣傳力度，讓員工充分了解五星級酒店薪酬體系，并増加薪酬的透明度，對涉及員工自身利益的信息要及時披露，讓員工參與到薪酬決策中，同時通過滿意度調(diào)查、訪談、員工代表座談會等形式建立多種溝通渠道，為員工提供溝通平 臺，保證薪酬方案的順利實施。其次，要關注員工的職業(yè)發(fā)展， 幫助員工確立與酒店的發(fā)展目標相符合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在綜合考慮五星級酒店的具體薪酬管理制度、員工的崗位差異及個性需求等方面的具體情況的基礎上，為員工制定有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如酒店職能支持部門員工無績效工資，因此可使其基本工資高于一線營運人員，以此來實現(xiàn)內(nèi)部公平；酒店在制定試用期服務人員的薪酬水平時適當?shù)募尤胩岢晒べY，在減少離職率的同時提高他們工作的積極性，也能實現(xiàn)內(nèi)部公平。酒店實行的保密薪酬支付制度目的是要減少員工之間因為互相知曉工資而產(chǎn)生的不公平感，雖然實際操作中禁止員工之間相互打聽各自的薪酬，但員工之間還是會通過一些途徑了解到其他員工的薪酬水平，這種保密的工資制度在實行的過程中本身就會引起員工之間相互懷疑和窺視，容易引發(fā)員工之間的不公平。因此要根據(jù)員工的不同特點及多樣化的需求采取柔性的福利制度。再次，要全面的發(fā)揮績效管理機制的作用。酒店為體現(xiàn)員工工資的內(nèi)部公平，對不同學歷的員工發(fā)放不同的工資標準，一般本科畢業(yè)員工的工資比大專畢業(yè)員工的工資每月高 200元。 (3）提高薪酬水平的外部競爭性與內(nèi)部公平性 良好的薪酬水平有利于吸引和保留員工，同時具有競爭性的薪酬水平不僅能讓企業(yè)招聘到合適的員工，降低了企業(yè)的招聘成本， 還能提高員工的忠誠度，打消了他們想另謀高就的想法，降低了員工的流動率，這有利于企業(yè)保持自身在服務市場上的競爭優(yōu)勢。 酒店在生命周期的 不同階段，會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理的優(yōu)化改進也應該結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對不同的薪酬管理問題也要采用不同的方法進行解決，這樣才能保證酒店的薪酬在同行業(yè)具有競爭性，同時也能讓薪酬在酒店內(nèi)部具有相對公平性，有利于吸引酒店外部和保留酒店內(nèi)部的優(yōu)秀人才。 酒店薪酬體系的內(nèi)部公平性包括兩個方面，橫向和縱向，既包括從整個酒店內(nèi)部來說，所有員工的薪酬標準和薪酬尺度應該是一致的，也包括歷史的延續(xù) 性 對酒店薪酬的影響。酒店從成立到現(xiàn)在正處于快速發(fā)展時期，但酒店的薪酬體系沒有隨著酒店的發(fā)展 而不斷改進與完善，因此沒有適時按照員工的實際貢獻對員工的薪酬做出 相應的調(diào)整，特別是團體中的個人績效沒有對貢獻程度較大的員工實施薪酬激勵，而是對分配都比較平均，這在一定程度上打消了工作能力強 的員工的積極性。 （二） 酒店薪酬管理存在問題的原因分析 針對五星級酒店薪酬管理的實際情況，對其薪酬管理存在的問題進行分析，找出產(chǎn)生問題的原因，有利于提出有針 對性的改進對策。但是酒店對全體員工都實行統(tǒng)一的福利，發(fā)放法定福利五險一金，在法定 節(jié)假日發(fā)放福利物品，員工免費工作餐、交通費和取暖費補貼等，沒有針對不同員工的需求設置有針對性的福利項目，雖然能滿足一些崗位簡單、職位低的員工的福利需求，但沒有對一些技術水平和文化程度高的員工起到激勵的作用，忽視了他們的需要，因此這種剛性的福利政策反而沒有發(fā)揮其應有的激勵作用，容易引發(fā)員工更多的不滿。酒店的薪酬在外部缺乏競爭性使得酒店對新員工沒有吸引力的同時在對酒店內(nèi)在職老員工的留用上也具有一定的阻礙作用。在可變動的薪酬中，績效獎金是由個人績效、團隊績效和企業(yè)效益共同確定的，績效獎金在員工的薪酬中比例小，酒店對員工的出勤率比較重視，設置了滿勤獎。 根據(jù)問卷調(diào)查酒店員工對酒店的薪酬結(jié)構(gòu)、水平等普遍感到不滿意，結(jié)合實地調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)酒店在薪酬管理方面存在的問題主要有以下幾方面： 第一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。 （三） 酒店的薪酬調(diào)整 酒店的薪酬標準是按照勞動力市場中類似的 工作和職位為參照，訂立的最低和最高的薪資，然后再根據(jù)各職務的層級來劃分基本薪資的級數(shù)，從而建立起了基本的薪資結(jié)構(gòu)。法定的福利主要指 五險一金 。 山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文 3 員工按所在崗位確定崗位工資標準，對崗位工資按一崗一薪，崗位變化薪酬相應變化的原則進行管理，崗位工資是員工工資的重要組成部分，酒店的崗 位工資按照行政等級來進行劃分，把酒店的崗位工資級別分為七個等級 ， 每一薪酬等級的內(nèi)容基本與該崗位等級的內(nèi)容相一致，崗位工資也按照崗位的等級進行劃分 。作為一名部門經(jīng)理不僅要有組織管理能力、經(jīng)營能力、培訓能力，熟悉掌握部門的服務標準、服務程序，同時還要具有實際工作經(jīng)驗并具有一定的服務技能。總之，服務人員要根據(jù)崗位責任制的規(guī)定，明確自己的職責范圍、服務程序、服務質(zhì)量標準和應 該具備的服務技能及理論知識，向主管（領班）負責。五星級酒店按照顧客在酒店內(nèi)的不同活動來設置了酒店的主要業(yè)務部門，這些部門主要有：行政部、營銷服務部、倉儲貨運部和后勤建設部。五星級酒店還有設施完備的商務中心，提供中英文打字、傳真、復印、長途電話、文件裝訂、出售磁盤、地圖、 IC 卡、機票代理、代售鐵路車票、寬帶上網(wǎng)查詢及收發(fā)電子郵件等各項商務服務。本文為了 研究 五星級 酒店的發(fā)展及薪酬管理現(xiàn)狀，對其進行深入分析，在運用薪酬管理理論的基礎上 ， 結(jié)合員工薪酬 實際情況 ，找出酒店薪酬管理中存在的主要問題并指出其產(chǎn)生的原因。 山東財經(jīng)大學 燕山學院 本科畢業(yè)設計 (論文 ) 設計 (論文 )題目 : 指導教師： 學 號： 姓 名： 系 專業(yè) 屆 山東財經(jīng)大學 燕山學院教學辦公室 制 年 月 日 五星級酒店薪酬管理 問題及對策 探析 湯睿 孫語陽202090120206工商管 理 人力資源管理 2017 4 15 2020山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文 山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下進行研究工作所取得的成果。因此 ， 要不斷地對酒店的薪酬管理進行改進和完善，提高酒店薪酬的激勵性。 五星級酒店 一般 坐落于商業(yè)中心，擁有300間以上中高檔客房，酒店內(nèi)設中、小型宴會廳及可容納 500人的多功能廳，為舉辦各種宴會、酒會、國際會議及文藝演出等提供了理想的場所。酒店組織架構(gòu)的設置遵循了酒店組織管理的基本原則，并按照專業(yè)化分工和直線職能制的原則來處理各部門之間的分工與合作。因此，服務員的素質(zhì)、個人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應變能力、服務技能和服務技巧等，是酒店提高服務質(zhì)量的重要條件。同時，還要負責制訂本部門的工作計劃，向上一級匯報本部門的工作，確定本部門的經(jīng)營方針和服務標準，以求得最大的經(jīng)濟效益。基本工資就是由崗位所決定的，獎金包括績效獎金、滿勤獎金、年終獎，福利包括法定福利和酒店根據(jù)自身的需要確定的一些福利政策 ，津貼主要包括崗位補貼。 福利適用于酒店的全體員工（試用期的員工除外），福利包括法定 的福利和酒店自身規(guī)定的一些福利兩部分。對于年終獎的發(fā)放，一般情況下，根據(jù)個人所在的崗位級別有一個崗位獎金系數(shù)，根據(jù)一年的在崗時間確定在崗時間系數(shù)，并由個人的基本標準工資這三項共同確定員工個人的年終獎。所以，對酒店薪酬管理存在的問題進行研宄將把問卷調(diào)查的員工薪酬滿意度結(jié)果與實地調(diào)研 相結(jié)合，以更有說服力和針對性。 第二，在外在薪酬構(gòu)成中，固定的崗位工資占大部分的比例，而可變動的獎金和津貼等所占的比例較小。 從調(diào)查數(shù)據(jù)的分析可知，絕大部分的員工都認為酒店現(xiàn)行薪酬無論是對新員工而言還是對老員工而言都不太有吸引力，酒店員工對薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性的滿意度都較低。酒店服務人員由于崗位本身可替代性強，因此要求也低，滿意度相對高。同時也很少對薪酬構(gòu)成中的績效工資及福利津貼進行調(diào)整，對薪酬構(gòu)成的合理性產(chǎn)生了一定的影響，使得酒店的薪酬缺乏激勵性。 酒店缺乏薪酬管理的科學觀念還體現(xiàn)在一些管理者素質(zhì)較低，還停留在經(jīng)驗管理的階段。 四、對五星級酒店薪酬管理的改進 對策 （一） 酒店薪酬管理改進的原則 要想讓員工對酒店的薪酬體系感到滿意，讓員工覺得酒店的薪酬體系是公平的，做到 內(nèi)部公平性是設計薪酬體系要考慮的一個重要原則，只有這樣才能讓酒店的薪酬體系對員工產(chǎn)生一定的激勵作用 。對酒店的薪酬進行管理一直是酒店人力資源管理的重要方面，雖然酒店不斷地對其薪酬管理進行調(diào)整和完善，但結(jié)合酒店員工薪酬滿山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文 8 意度情況與酒店薪酬管理現(xiàn)狀的具體實際，酒店的薪酬體系無論是從內(nèi)部公平性、外部競爭性，還是對員工的有效激勵性方面都存在一定的問題，綜合分析酒店薪酬管理存在的問題，具體可以從以下幾方面對酒店的薪酬管理進行改進優(yōu)化，以提高酒店 的 薪酬對員工的吸引力和激勵性。同時，酒店的薪酬水平由于崗位等級較多差異也較大，在