組織與人力資源管理的制度設計(ppt60)-組織設計(存儲版)
【正文】 5% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 探索核心競爭力 ? 2020年推動競爭優(yōu)勢的主要因素 : 與供應商和客戶的聯(lián)系 人力資源 核心競爭力 有彈性的組織結構 高生產率 技術 新產品 /服務 低生產成本 開放的新市場 采辦與供應鏈管理 1財務工程 現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn) ? 在知識經濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉化為基于企業(yè)核心能力的競爭。 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃： 四大戰(zhàn)略 – 全球化戰(zhàn)略 – 以服務為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務推動企業(yè)的高速成長 – 六個西格瑪戰(zhàn)略 – 電子商務 ? 戰(zhàn)略實施： C會議（業(yè)績質詢體系）、人力資源獎懲和提升體系 企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史 ? 1900 —— 1910年：規(guī)模 ? 1910 —— 1930年：科學管理 ? 1930 —— 1940年：人際關系管理 ? 1940 —— 1950年：組織功能結構 ? 1950 —— 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 1960 —— 1970年：經濟預測 ? 1970 —— 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設計 ? 1980 —— 1990年：多元化階段 – 戰(zhàn)略業(yè)務單元（ SBU）： 如事業(yè)部制 – 全面質量管理 – 以客戶為導向 – 平衡記分（ BS）： 財務、客戶、內部經營、 學習與成長 附加值（ EVA） – 矩陣管理： 平衡收益與風險 ? 1990 —— 現(xiàn)在 – 全球化 – 信息技術 – 人力資源管理 – 組織文化 – 學習型組織 – 知識管理 舊組織和新組織的初步認識 舊組織 新組織 一、舊組織的主要特點 ? 可預測性和可依賴性 ? 公平性 ? 專業(yè)性 ? 清楚的控制界線 典型組織模型 :直線職能制 在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。D Partners Core Knowledge 核心知識 Low VALUE high Low UNIQUE high Rapids Scott A. Snell, Cornell University HR 法律 MIS Biologicals 財務 質量 TMT 事務知識 Compulsory Knowledge Idiosyncratic Knowledge 特殊知識 輔助知識 Ancillary Knowledge 唯一性 價值 低 高 低 高 人力資源管理的層面 ★ 高層管理當局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持 ★ 人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術支持 ★ 直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做 人力資源的價值定位 ★ 尊重知識，尊重人才的本質，是承認勞動者自身勞動能力的價值； ★ 勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則； ★ 知識、經驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的； ★ 尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經濟的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權利。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致； 錄用 對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 調整 紀律，解雇、晉升，調 臨時性解雇，退休咨 動。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓、協(xié)同配合與技術轉讓、組織與人員配備、項目管理與跨學科整合、個人技能與開發(fā)需求評價等方面的變革。 ? 員工薪酬計劃： 薪酬、福利、保險等。 ? 員工保障計劃： 職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 為什么需要人力資源戰(zhàn)略 ★ 界定實現(xiàn)企業(yè)目標的機遇與障礙； ★ 促使對問題產生新思路；引導和教育參與者并提供比較開闊的視野 ★ 檢測管理行動投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計劃和活動的過程 ★ 培育一種緊迫感和積極行動精神 ★ 建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針 ★ 提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點。 評價 績效評價，士氣調查。 現(xiàn)代人力資源管理部門的職能 ? 1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持； ? 2）為直線管理人員提供人力資源管理技術方面的支持； ? 3）監(jiān)督、控制、反饋和調整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。 強調的重點在于雇員 每時每刻 滿足顧客需求的能力、技能和工
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