【正文】 過去的三年，是我校歷史上非常重要的時期，我們付出了艱巨努力， 我校在繼承弘揚優(yōu)良的教學傳統(tǒng)和文化精神的基礎(chǔ)上， 餞行 “科研強校，科研強師”的辦學理念，引領(lǐng)全體教師樹立“科研是教學生產(chǎn)力”的思想，將“有效教學、質(zhì)量立校、科研興教、特色強校”的意識轉(zhuǎn)化為每位教師的教學實踐，在共同的研究活動中把我們 的行為意志、智慧才能最大限度的凝聚起來，產(chǎn)生強大的推動力，促進教師、學生、學校的科學發(fā)展， 為學校未來發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ) 。校本課程的學校特色還不夠顯著。二是課堂文化強調(diào)互動，特別是學生， 會學，善學，樂學， 提倡學生質(zhì)疑、追問。 環(huán)境文化建設(shè) 力求“細” 。 課題實踐首先使教師教學行為得到改變，促進了教師的專業(yè)化發(fā)展和成長。政治組先后承擔了 “ 十五 ” 課題《創(chuàng)新教育實驗研究》和 “ 十一五 ” 課題《初中階段公民素養(yǎng)的評價研究》，取得良好的效果順利結(jié)題。 2021 年以來，全組數(shù)學教師共同參與 “ 十一 五 ” 國家級科研課題“創(chuàng)新智能教學與課堂模式構(gòu)建”，自從開展這一課題，大家把新的教育理論引入數(shù)學課堂中，提高了課堂效率，收到了良好的課堂效果。 各教研組長能夠針對規(guī)劃的階段目標主動實施小型研討 ， 研究活動更加常態(tài)化。三年中全校共 上公開 課 200 多節(jié)，來校聽課的教師達 300 多人，既擴大了我校的 影響，更在課堂教學研討中鍛煉了教師教學的技能。這些制度為我校的良性運行起到了支撐的作用。這種文化是不成文的，是潛植于教師意識中的，對教師職業(yè)成長具有巨大的約束力。教師們不知所措，或認識不清，至今尚有一部分教師不接受成長性評價。教和學的質(zhì)量難以在短時間提高，師生的負性情緒由此產(chǎn)生并相互影響，這些都影響了教師和學生的成長，也影響了學校的發(fā)展。 四、 課題研究中出現(xiàn)的問題及解決辦法 （一） 教師員工眾多，呈現(xiàn)多元化。注重科研的過程，邊實踐邊研究邊總結(jié)，對每個課題都有資料積累。在這過程中，我們與教師及時溝通對話 ，充分肯定他們的優(yōu)點與成績，關(guān)注他們的成長與進步，并和被評對象一起分析問題與不足，共同研究解決的辦法和措施，提出新的發(fā)展愿景。由教研組組長主持召集并進行填表。除此有外，我們還形成了靈活多元的評價方式。課題組在邀請各級各類專家來校授課、講座的同時，充分挖掘和利用自身的資源優(yōu)勢，安排我校的各類學科帶頭人相繼進行系列講座，確保了論壇的質(zhì)量，也為教師們提供了身邊的例子，起到了很好的示范作用。一是學習型小組，由工作三年以內(nèi)的 年輕青年 教師組成。 ③評價制度的制定過程要全程公開，展開各個層次的交流會，收集不同層面的意見和建議，并經(jīng)過反復研 討和協(xié)商，最終由學術(shù)委員會統(tǒng)一制定評價方案草稿。 ① 評價制度的 制定依據(jù) ，堅持 跳起來摘桃子的工作法 則。我們組建學習型團隊， 打破 了 個體知識與思維的局限性，在開放而非封閉的情景性合作學習中獲得專業(yè)化的發(fā)展。 通過多種方式對于教師整體狀態(tài)的了解，使我們清醒的認識到， 作為學校管理者，要立足教師的發(fā)展來思考問題，要通過學校管理、教師培訓、骨干引領(lǐng)、評價激勵等多渠道地發(fā)揮中青年教師自身的優(yōu)勢，提升教師的專業(yè)水平，以此帶動學校發(fā)展。學校還成立了以任校長為組長的領(lǐng)導評價組，由全體行政人員及部分市級以上骨干教師為主要成員。 4 評價效果：達成評價目標；在實踐、學習、研究、反思中共同發(fā) 展。在現(xiàn)有條件下，以研究式的行動來完成社會性需求，同時達成 自己 的專業(yè)化目標， 形成相應的 成長性教師 評價體系； 成長性教師評價體系 來引導 教師 的 教育教學 行為 ， 調(diào)動全校教師參與自評，促進教師對 成長性評價 的認同，凝聚發(fā)展合力 ，促使教師 接受他人評估， 在反思中進步 。 我國對發(fā)展性教師評價研究起步較晚，發(fā)展速度滯后，布盧姆的形成性教育評價和終結(jié)性教育評價理論對發(fā)展性教師評價具有借鑒意義。青年教師擁有非凡的拼搏進取精神，這對學校本身來說，有著巨大的潛在力量。 教師評價的目的主要有兩個方面：一是“提高教學效能”，即通過衡量結(jié)果、評判等級、明確職責、獎優(yōu)罰劣或解聘不稱職教師來保證教學質(zhì)量的提高；二是“促進教師專業(yè)發(fā)展”，即通過診斷問題，提供教師優(yōu)缺點信息，激勵改進， 幫助教師不斷提高業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)水平。 要培養(yǎng)適應 21 世紀需要的一流人才，就需要有一支優(yōu)秀的教師隊伍，它是實現(xiàn)學校辦學目標的主體力量和重要保證。 一、 課題提出的背景、目的和意義 面對 21 世紀人才需要的挑戰(zhàn)，必須大力提高人的各方面的素質(zhì)，使之不僅學會生存，更要學會競爭。這種教師評價體系盡管在歷史上起過積極作用，但也有其自身難以克服的缺陷。但在學校 這一層 面 上，對這些問題還缺乏系統(tǒng)的研究。 我們 呼喚新型的、面向未來的發(fā)展性教師評價制度，這對促進學校的發(fā)展及教師的發(fā)展，最終達到全面提高學校教育教學質(zhì)量等都具有十分重要的現(xiàn)實意義。 。 建立保障：管理機制 —— 校長負責，機構(gòu)健全，管理到位，檔案規(guī)范。 ，有效領(lǐng)導課題組日常評價活動 ，確定研究方案與步驟。 我們根據(jù)教師的不同層次設(shè)計了四種調(diào)查 問卷，青年教師調(diào)查問卷、班主任調(diào)查問卷、教師教科研能力調(diào)查問卷， 通過對調(diào)查問卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)， 30歲以下的青年教師， 實現(xiàn)自我價值的愿望比較強烈，學習現(xiàn)代知識與信息的要求比較強烈， 大多數(shù)富有朝氣，有激情，和同學相處起來感覺會比較親近，能全身心地投入工作，但這些老師教育教學經(jīng)驗不足，在班級中威懾力不夠；大多數(shù)是80 后獨生子女，對于現(xiàn)行評價制度更關(guān)心收入、福利 等經(jīng)濟問題。教師群體的文化對教師的專業(yè)成熟也同樣重要。公布評價原則： ① 與獎懲無關(guān)； ② 全員全面評價；③ 全體參與共同進步； ④ 保密原則； ⑤ 民主化原則； ⑥ 定性與定量評價相結(jié)合；⑦ 單項評價與綜合評價結(jié)合； ⑧ 信息反饋； ⑨ 導向性； ⑩ 科學性。 ②評價制度的制定原則，引領(lǐng)教師不斷成長，尊重個性。 研究對象制定發(fā)展目標，有步驟地實行層級培養(yǎng) 在每學年度初，課題組 要求教師 根據(jù)學校的評價體系和崗位職責，規(guī)劃書面的個人年度發(fā)展目標，制定具體實施策略， 對自我發(fā)展提出側(cè)重點 。 ，促進教師專業(yè)發(fā)展 評價的起點和歸宿都應該是為了促進教師專業(yè)的發(fā)展。發(fā)展性教師評價不同于舊的教師評價，它是以促進發(fā)展為目的的評價，既然是評價就是雙向的。 同備課組或教研組、年級組的教師，以被評教師教育教學工作、參加校本教 研情況、培訓活動情況的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，進行實事求是的評 8 價。 ④ 課題組評價。 ， 收集整理結(jié)題材料 在學術(shù)委員會的主持下， 學校制訂了 各項 教科研管理制度：理論學習制度、研討匯報制度、專題調(diào)研制度、宣傳報道制度、資料歸檔制度 ， 規(guī)范 的管理制度促進了學校教育科研工作有序運行。 ，完成結(jié)題報告 在三年的課題研究過程，我們深刻認識到 舊的教師評價制度由于缺乏評價標 9 準的統(tǒng)一性，評價者的資格認同性 ， 嚴重阻礙了教師的發(fā)展，甚至扼殺了教