【正文】 二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。有些員工離職甚至對(duì)公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新血。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。所以三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題！而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運(yùn)用綜合離職率的公式即可。綜合離職率綜合離職率是指指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個(gè)要求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！離職率的算法義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動(dòng)蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%；二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。重點(diǎn)在于帶人，以達(dá)成組織的目標(biāo)，這其中有幾個(gè)轉(zhuǎn)折走向。例如事業(yè)的理念、產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)勢(shì)、長(zhǎng)期的策略、人才的尊重、績(jī)效的要求，讓員工清楚地了解自己的未來。時(shí)段的界限固然或有推移，但前后不大。因此，無論自動(dòng)的辭職或被動(dòng)的裁員、解雇、退休、死亡等等都屬于流動(dòng)范圍，只是對(duì)于企業(yè)意義而言，只有自動(dòng)的辭職會(huì)產(chǎn)生組織效應(yīng)。回答人的補(bǔ)充20101231 19:00員工流動(dòng)率：其實(shí)就是指在一定的時(shí)期內(nèi)，公司員工的流動(dòng)性數(shù)量占固定員工數(shù)的比率。那么我們可以分析：a。二、常用計(jì)算方法常見人力資源流動(dòng)率計(jì)算公式有以下幾種：（1）人力資源離職率：=（離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%也就是以某一單位時(shí)間（例如：以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)上的平均人數(shù)然后乘以100%。新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)*100%所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)一、概念離職率員工離職率，又稱員工流動(dòng)率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動(dòng)率），是用來衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)情況及穩(wěn)定程度的一個(gè)重要指標(biāo)，它能客觀反映出企業(yè)對(duì)員工的吸引與滿意情況。過高的離職率將導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織效率下降。這樣計(jì)算就可能出現(xiàn)上述，即離職率超出100%。按上述，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。p 在前述四種能力中，第四種能力其實(shí)是關(guān)鍵，如果員工沒有留任的意愿，前述三種能量都無法發(fā)揮出來。因此，流動(dòng)成本不可謂不大。此外，組織前瞻與團(tuán)隊(duì)文化可以說是第三項(xiàng)員工流動(dòng)的原因，人力資源部門降低流動(dòng)率，可以就這三方面努力。p三、主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。員工離職率不是越高或是越低越好。離職率計(jì)算與分析的目的通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作