【正文】 勞動合同法關(guān)于工會作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個方面，一是維護勞動者的合法權(quán)益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。降低裁員對勞動者的影響用人單位應(yīng)承擔社會責任《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。關(guān)于勞動合同的無效。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業(yè)限制的人員。勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。此項內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，直接支付給勞動者的勞動收入?！魲l文解讀特別解除權(quán)是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動合同。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。用人單位的用人風險，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險之一。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。以下為四大典型病案，錄以備考。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》規(guī)定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝槐仨毰c勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。勞動合同的解除分為哪幾種情況？根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第二篇：《勞動合同法》解讀《勞動合同法》解讀1什么是勞動合同？勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。１．關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。第一篇：勞動合同法解讀三[推薦]勞動合同法解讀三：用人單位規(guī)章制度第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)１９９７年１１月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。一種意見認為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。在什么情形下，勞動合同終止？根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是我國市場經(jīng)濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。比如，用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。相關(guān)條文第十七條：勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。相關(guān)條文第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。《勞動合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補充了一個規(guī)定：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業(yè)負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經(jīng)驗的過程。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔，這樣才能實現(xiàn)基本的公平。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形作了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權(quán)。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)按勞動合同約定或國家法律法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣