【正文】 只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。有些單位也會將這個環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因為你比較今后是跟著他們混。第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息。(所以關系推薦的求職方法最有效)；、朋友，是否聽說過有合適的人選。說白點兒，就是搞清楚現在要招一個什么人,拿多少錢，干多少活，占用多少行政資源，向誰匯報，向誰攤派，對外客戶是誰，又是誰的內部服務對象。此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點、行業(yè)特點等。選擇合適的招聘渠道首先，要根據企業(yè)招聘對象來選擇招聘渠道。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。如何招聘大批合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時感覺應聘著不錯，而在對面試竟來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里？是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是該奇特的面試技能沒有到達要求?，F代民主社會，才真正體現了社會決定國家，國家按照社會的指意運作的內在涵義。另一方面則采取改善福利等措施協調和緩解與人民群眾之間的矛盾，保護內部的安全和穩(wěn)定，為統治階級利益服務。各種理論雖然理解的角度不同，但它們都證明了這樣一個觀點：政府必須為公民服務。其次，還要求權力主體觀念也要有所轉變，要認識自己的權力，爭取自己的權力，限制政府的權力，主動要求政府提供服務，最終實現“小政府、大服務”的理想格局。轉變觀念：“小政府”與“大服務”服務在理論和實踐上都成為政府職能的必然取舍。因而，它必須為促進社會的發(fā)展和進步服務，為社會日益增長的物質和文化需求服務，而不是相反。掌握權力的少數人根據其成員的要求，管理公共事務，維護組織及其成員的利益。在社會主義初級階段，判斷行政服務的標準，則看其是否有利于發(fā)展社會主義的生產力，是否有利于增加國家的綜合力，是否有利于提高人民的生活水平。以上列舉的選題是不完全的，可以選擇自己感興趣的其他領域，必須與行政管理專業(yè)密切相關。以上列舉的選題是不完全的，可以選擇自己感興趣的其他領域，必須與行政管理專業(yè)密切相關。第四篇：電大?？菩姓芾懋厴I(yè)論文淺談服務行政摘要：政府的產生源于人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的服務性質。21世紀中國政府必然也應樹立“小政府、大服務”的行政理念，進行職能的再設計。隨著社會的發(fā)展，它日益脫離并凌駕于社會之上，但這種服務性質不可能改變，只不過是服務的對象不同而已。西方各國通過多方面探索，最終選擇了服務職能，實現了由過去重管理控制輕服務、“以政府為中心”到開始注重公共服務、“以滿足人民的需求為中心”的轉變。公民更是“勢單力薄”，一味指望政府能“為民作主”。經濟學理論認為，政府管理過程就是基礎設施、治安、政策、法律等公共產品的生產過程。任何國家都有安全的需要，從內外兩個方面表現出來。當然，政府代表國家與它國開展經濟和科技等方面的競爭，進行綜合國力的較量，也是政府為國家服務的應有之義。一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了適合的行業(yè)，還是知道正確的戰(zhàn)略，當然選擇適合的人也是一個非常重要的因素。對招聘工作不夠重視 該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。設置單獨人力資源部門：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。準備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。招聘流程的制定第一步，用人部門填寫招聘申請。第四步，制定外部招聘計劃。(回避招聘風險)；。第七步，人事部門的初次面試。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。別誤會，雖然是你去參加這個“終審”，但其實是老板在檢查人事經理的工作成果，因此你只要保持一種你的“日常工作”狀態(tài)就好了，別指望你能給他留下深刻印象，那東西是看命的。第六步，收集并篩選應聘資料。(通常為企業(yè)官網，吸引關注他們的人)；，要求比較高，會找知名的、熟悉的獵頭公司。——于是市場上又少一個就業(yè)機會?？梢院驼衅妇W站、雜志以及其他招聘機構討論如何來完善你的人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系。在前面說過，企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主？當企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后，企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。應聘人員的選拔應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。同時，該公司發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因三、改進該公司人才招聘對策建議明確發(fā)展目標制定戰(zhàn)略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題沒有單獨設置人力資源部門 該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必