【正文】 問(wèn)題：羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?為什么?參考答案：羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?為什么?不合理，原因有二：1）羅蕓先認(rèn)為不能提拔老馬，再給他評(píng)分，即先有了決定，再想一個(gè)分?jǐn)?shù)。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。藍(lán)天公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。？①對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；②明確績(jī)效面談的目的；③加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。，還是讓他離開(kāi)，為什么？公司應(yīng)該讓他留下，因?yàn)樗枪就ㄟ^(guò)好幾年的時(shí)間才培養(yǎng)出的優(yōu)秀銷售人才，如果跳槽到其他企業(yè)，公司還需重新培養(yǎng)新手，增加了重置成本。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報(bào)，讓人人知道每人的銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和的最佳銷售員。雖然他對(duì)同事們?nèi)圆宦堵暽贿^(guò)他冷眼旁觀，也沒(méi)發(fā)現(xiàn)有什么跡象說(shuō)明他們中有誰(shuí)已接近完成自己的定額了。他擔(dān)心自己沒(méi)受過(guò)這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過(guò)別人，若拿傭金，比人少多了丟臉。2）誤差小。工作分析通過(guò)以上兩部分工作，全面收集整理有關(guān)崗位的各種信息，并形成規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)。服務(wù)員實(shí)行崗位工資加績(jī)效工資，對(duì)其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。服務(wù)員不滿是因?yàn)橥獠坎还健＃?）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個(gè)人才資源開(kāi)發(fā)的弱勢(shì)區(qū)域。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。五、論述題請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，闡述國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的意義和做法。答：生物性和社會(huì)性的雙重屬性；智力性；能動(dòng)性；再生性；時(shí)效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個(gè)體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。A、刊登廣告B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預(yù)算F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。2000—2002年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？利用人力資源管理的知識(shí)，聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)識(shí)別和使用人才的看法。”而李銘對(duì)此也發(fā)表了自己的看法：“我們對(duì)張浩的工作也確實(shí)不滿意，其原因有兩個(gè)：一是張浩上任后干了兩件事，開(kāi)辟杭州和蘇南市場(chǎng)。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對(duì)每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。二、名詞解釋人力資源成本績(jī)效管理招聘職業(yè)生涯三、簡(jiǎn)答什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么？？簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？簡(jiǎn)述薪酬管理理論員工激勵(lì)理論？影響人際關(guān)系的基本因素？校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析？四、案例分析大地保健品有限公司是國(guó)有企業(yè)，位于省市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬(wàn)元的固定資產(chǎn)，為天山市的重點(diǎn)骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營(yíng)養(yǎng)液、玉米粥、開(kāi)胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測(cè)驗(yàn)D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔鉊、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。（1)工資決定理論亞當(dāng)斯密認(rèn)為工資是財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)者相分離的情況下，作為勞動(dòng)者的報(bào)酬，因此，工資水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比，即雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求與勞動(dòng)者的供給比例決定工資水平。如果某些崗位有勞動(dòng)技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計(jì)一些測(cè)試道具進(jìn)行測(cè)試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。（2）與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的局限性，也超越了單純的績(jī)效評(píng)價(jià)功能。這種共享的心智模式將會(huì)影響組織的行為，這些組織行為又將會(huì)形成一種影響個(gè)人學(xué)習(xí)過(guò)程的組織氛圍。通常情況下，KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。德?tīng)柗品ㄊ前l(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。P5： 點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。冰山模型認(rèn)為勝任能力可以分為幾個(gè)部分：（1）知識(shí)。P3：國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。以上是我這一年的銷售工作計(jì)劃，工作中總會(huì)有各種各樣的困難，我會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，向同事探討，共同努力克服，爭(zhēng)取為公司做出自己最大的貢獻(xiàn)。中標(biāo)后主動(dòng)要求深化設(shè)計(jì)，幫工程商承擔(dān)全部或部份設(shè)計(jì)工作，準(zhǔn)備施工所需圖紙(設(shè) 備安裝圖及管線圖)。從招標(biāo)網(wǎng)或其他渠道多搜集些項(xiàng)目信息供工程商投標(biāo)參考，并為工程商出謀劃策，配合工程商技術(shù)和商務(wù)上的項(xiàng)目運(yùn)作。，與客戶發(fā)展良好的友誼，處處為客戶著想，把客戶當(dāng)成自己的好朋友，達(dá)到思想和情感上的交融。一、對(duì)銷售工作的認(rèn)識(shí)，根據(jù)市場(chǎng)容量和個(gè)人能力，客觀、科學(xué)的制定出銷售任務(wù)。銷售工作計(jì)劃可分為年度銷售計(jì)劃，季度銷售計(jì)劃，月銷售計(jì)劃。先不忙著寫銷售計(jì)劃，等你覺(jué)得對(duì)市場(chǎng)情況，產(chǎn)品情況都有一定的了解后，就要寫出第一份銷售計(jì)劃。若是在沒(méi)有進(jìn)行計(jì)劃和培訓(xùn)的基礎(chǔ)上去做事，大多數(shù)銷售員都難以完成銷售任務(wù)，公司所制定的銷售任務(wù)也變成了空中樓閣，根本只是個(gè)擺設(shè)或者一紙空文。也就是根據(jù)了解到的市場(chǎng)情況，對(duì)產(chǎn)品的賣點(diǎn)，消費(fèi)群體，銷量等進(jìn)行定位。只有努力的利用各種方法完成既定的任務(wù)，才是計(jì)劃作用所在。當(dāng)然，計(jì)劃也不是一成不變的，要根據(jù)市場(chǎng)的情況進(jìn)行調(diào)整。，區(qū)分大客戶與一般客戶，分別對(duì)待，加強(qiáng)對(duì)大客戶的溝通與合作，用相同的時(shí)間贏取最大的市場(chǎng)份額。上午重點(diǎn)電話回訪和預(yù)約客戶，下午時(shí)間長(zhǎng)可安排拜訪客戶。前期設(shè)計(jì)階段主動(dòng)爭(zhēng)取參與項(xiàng)目繪圖和方案設(shè)計(jì)，為工程商解決本專業(yè)的設(shè)計(jì)工作。(會(huì)議內(nèi)容見(jiàn)附件)客戶、同行間雖然存在競(jìng)爭(zhēng)，可也需要同行間互相學(xué)習(xí)和交流，本人也曾參加過(guò)類似的聚會(huì)，也詢問(wèn)過(guò)客戶，都很愿意參加這樣的聚會(huì)，所以本人認(rèn)為不存在矛盾，而且同行間除了工作還可以享受生活，讓沙龍成為生活的一部份，讓工作在更快樂(lè)的環(huán)境下進(jìn)行。P3（3）內(nèi)貝爾績(jī)效考核主要方法有：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、報(bào)告法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法、情景模擬法、民意測(cè)驗(yàn)法。（6)動(dòng)機(jī)。P78：是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。P108：指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問(wèn)題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者則在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并對(duì)被試者作出評(píng)價(jià)的一種方法。P33，其本意是指“發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并通過(guò)重新構(gòu)建和調(diào)整組織而進(jìn)行修正的過(guò)程。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過(guò)規(guī)劃幫助組織預(yù)測(cè)預(yù)計(jì)未來(lái)的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問(wèn)題；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其主題是“育人”；績(jī)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題；薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題；最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。（2）面試。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言。提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái)，工人不再拿固定工資，而是就雙方利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績(jī)考核D、績(jī)效考核1一般說(shuō)來(lái)，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用【】薪酬結(jié)構(gòu)。在規(guī)定報(bào)名的短短4天時(shí)間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。電視臺(tái)著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬(wàn)元年薪得主，李銘也當(dāng)場(chǎng)將聘書(shū)交與張浩。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對(duì)張浩說(shuō)：“你有兩大致命的缺點(diǎn)，一是眼高手低，你編寫的市場(chǎng)規(guī)劃制度非常漂亮，這一點(diǎn)我非常佩服，但你的銷售業(yè)績(jī)卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不