【正文】 （學位）與職稱津貼參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月。對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（3）職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認的經(jīng)理人標準，處理 事務(wù)以事實為依據(jù)，客觀為標準。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和 技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求 完全達到要求 基本達到要求 未能達到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）各項實際得分=評價得分重要性基數(shù)247。附表：干部工作目標計劃表 編號：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作目標計劃 序號 工作計劃內(nèi)容 工作目標 重要性 基數(shù) 109 1 第1項工作計劃 2 第2項工作計劃 3 第3項工作計劃 4 第4項工作計劃 5 第N 項工作計劃 被考核者 簽 名 部門負責人 簽 名備注需到人力資源部備案 干部工作業(yè)績評估表 編號：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作業(yè)績評價 序號 評估項目重要性基數(shù)（10分制）評分（百分制）得分1 第1項工作計劃 2 第2項工作計劃 3 第3項工作計劃 4 第4項工作計劃 5 第N 項工作計劃總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)100被考核者 簽 名 部門負責人 簽 名 備注各項實際得分=評價得分重要性基數(shù)247。第五章 考核面談與績效改進 第十六條 考核面談Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供幫助。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級分布 分數(shù)段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等級 A B C D 意義 優(yōu) 良中 差第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系 考核對象 一級經(jīng)營目標H 二級經(jīng)營目標L 經(jīng)營績效K 管理績效M 個人績效P Ⅰ類干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △ Ⅱ類干部 ▲ ▲ △ Ⅲ類干部 ▲ △ ▲ 備注▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。第七條 考核方式Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。非常好 90—100分 較好 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下4．奉獻精神—要求任職者能夠以事業(yè)部的利益為重，在事業(yè)部和個人利益發(fā)生沖突時很好的處理，具有全局觀念。超過工作要求 90—100分 完全達到要求 80—89分 基本達到要求 70—79分 未能達到要求 70分以下2．邏輯思維能力—任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判斷等?？冃Ц倪M計劃： 應(yīng)采取的行動 完成時間 被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名備注 需到人力資源部備案員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明一、員工工作業(yè)績評估表Ⅰ類員工評價標準：Ⅰ類員工的工作內(nèi)容計劃性和目標性較強，在考核時側(cè)重考察其在月度工作計劃及目標完成情況，考核指標分為：（1）重要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第二條 原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第十一條 由人事行政部負責按部門別統(tǒng)計填寫“員工績效考核表”，在由考核者對被考核者進行考核匯總后，由員工簽字確認，人事行政部留存，每季度根據(jù)結(jié)果核算考核獎金，年終根據(jù)四個季度的考核匯總確定員工的考核。C（良好）：71——80分，令人滿意的員工。（二）能力：效果指標，包括執(zhí)行能力，應(yīng)變能力、獨立解決問題的能力。管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。（二）能力：效果指標，包括管理統(tǒng)籌能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓(xùn)鼓勵能力。第九條 公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標準，評分標準分管理人員、普通員工（含車間主管）二種評分標準。第四條 本制度適用于總經(jīng)理級（含）以下的所有計時員工。（七）被考核者：接受人事考核者。附表：管理人員季度績效考核表 表3—1普通員工季度績效考核表 表3—2員工年度績效考核結(jié)果匯總表 表3—3第二篇：制造業(yè)計時員工績效考核方案計時員工績效考核方案第一章 總則第一條員工績效考核的目的是對員工的工作作出合理正確的評價，提高員工工作積極性和工作效率，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)?？梢越o一個季度的改進期，或調(diào)崗調(diào)職一個季度，下一季度不達到E的則淘汰?？己霜劷?0%發(fā)放。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。（四）學識：效果指標，包括管理技能、專業(yè)知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿?。工作完成質(zhì)量：是指工作完成的質(zhì)量。其他評價來自其上級經(jīng)理及人事行政部門，比例為7：3。（五）公司對考核者充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員和被考核者的直接上級。第一篇：制造業(yè)計時員工績效考核方案計時員工績效考核方案第一章 總則 第一條員工績效考核的目的是對員工的工作作出合理正確的評價，提高員工工作積極性和工作效率，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。（七）被考核者：接受人事考核者。第四條 本制度適用于總經(jīng)理級（含）以下的所有計時員工。第九條 公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標準，評分標準分管理人員、普通員工（含車間主管）二種評分標準。（二）能力：效果指標，包括管理統(tǒng)籌能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓(xùn)鼓勵能力。管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。（二）能力：效果指標，包括執(zhí)行能力，應(yīng)變能力、獨立解決問題的能力。C（良好）：71——80分，令人滿意的員工。第十一條 由人事行政部負責按部門別統(tǒng)計填寫“員工績效考核表”，在由考核者對被考核者進行考核匯總后，由員工簽字確認，人事行政部留存，每季度根據(jù)結(jié)果核算考核獎金，年終根據(jù)四個季度的考核匯總確定員工的年度考核。同時，也是為企業(yè)客觀合理地安置人員，人盡其才，節(jié)約人力成本。（八）考核執(zhí)行機構(gòu)：人事行政部。第二章 績效考核的分類第五條 績效考核分季度績效考核和績效考核，以季度考核發(fā)放考核獎金，考核以當年4個季度的考核匯總為準，確定獎金的發(fā)放以及下一基本工資的調(diào)整。管理人員的考核被考核者包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等員工。管理統(tǒng)籌能力：是指具有全面的統(tǒng)籌能力，組織本部門全體人員統(tǒng)一行動完成工作任務(wù)的能力。專業(yè)知識：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。（三）品德：效果指標，包括工作主動性、團隊合作性、工作態(tài)度、對紀律的遵守、對企業(yè)的認同?？己霜劷?0%發(fā)放。第十二條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，根據(jù)公司當年的盈利狀況及物價調(diào)整政策，確定員工下一的工資調(diào)整比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。第三條 指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第二十條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。非常重要 9—10 較重要 8—9 重要 7—8 一般重要 6—7（2）及時性：反映工作計劃的完成速度，采用百分制進行評分。非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下3．創(chuàng)新能力—要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常高 90—100分 較高 80—89分 一般 70—79分 較低70分以下總得分=∑權(quán)重各項得分二、干部績效考核管理辦法 第一章 總 則 第一條 目的為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪經(jīng)營績效考核結(jié)果K 直接影響Ⅰ類干部下一的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M 直接影響Ⅱ類干部下一的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P 直接影響Ⅲ類干部下一工資序列的變動：考核結(jié)果 A B C D 備 注 工資序列升降級數(shù) 11 當職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行面談。100需到人力資源部備案 干部綜合能力評估表（A）編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 考核項目 權(quán)重 評估要點 評分（100分制）110 工作經(jīng)驗和工作技能等管理能力 30% 部門計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制 部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認