3建立基層領(lǐng)導(dǎo)職位干部配備工作預(yù)案之研究-免費(fèi)閱讀
【正文】 把已達(dá)到最佳使用期的優(yōu)秀 人才及時(shí)提拔到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。 注重 “ 成本效益 ” ，適時(shí)選用儲(chǔ)備的干部。從機(jī)構(gòu)、人員產(chǎn)生的基礎(chǔ)分析，有一個(gè)較為合理的程序： Ⅰ 社會(huì)目標(biāo) →Ⅱ 機(jī)構(gòu)設(shè)置 →Ⅲ 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) →Ⅳ 職務(wù)規(guī)范 →Ⅴ 人員選配。干部配備要適應(yīng)人才流動(dòng)，在干部管理上，一個(gè)部門不能只配備一名有才干的領(lǐng)導(dǎo)，必須儲(chǔ)備干部。其次由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行預(yù)測(cè)定位選擇。要達(dá)到這一目標(biāo)，我們必須將這一工作預(yù)案建立在民主和計(jì)劃的基礎(chǔ)上，通過組織、社會(huì)、個(gè)體的共同努力，切實(shí)提高干部配備工作效益。長(zhǎng)期以來，我們雖然有《公務(wù)員暫行條例》為依據(jù)，對(duì)各個(gè)不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)職位進(jìn)行層級(jí)配置，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，一部分領(lǐng)導(dǎo)干部卻囿于個(gè)體素質(zhì)、能力水平等原因很難為職所擇，在目前領(lǐng)導(dǎo)干部正常退出機(jī)制尚不完善的情況下，組織上只能根據(jù)其素質(zhì)特點(diǎn)，為之選擇一個(gè)職位，并不是職位需要此人而選擇。職位配備必須重視個(gè)人素質(zhì)和群體互補(bǔ)，無論做任何工作，都應(yīng)把 “ 不同類型的頭腦 ” 結(jié)合起來，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互促進(jìn)，切忌把同一類型的人才湊在一起。信息不對(duì)稱，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下廣泛存在，也會(huì)在許多方面產(chǎn)生深刻影響。 二、基層領(lǐng)導(dǎo)職位干部配備 “ 三位 ” 問題產(chǎn)生的原因 干部配備既是一項(xiàng)計(jì)劃性、系統(tǒng)性極強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)隨機(jī)性、應(yīng)變性極強(qiáng)的工作，更是一項(xiàng)思想與智慧、思維與視野、謀事與謀人、理想與現(xiàn)實(shí)共同聚焦的工作，始終離不開統(tǒng)籌謀劃。轉(zhuǎn)型期的基層領(lǐng)導(dǎo)崗位的職責(zé)負(fù)荷總體都會(huì)超出，相應(yīng)對(duì)干部能力素質(zhì)要求也趨偏高。另 外，對(duì)于 “ 當(dāng)組織配置與干部本人意愿出現(xiàn)矛盾時(shí)如何處理 ” 這一問題的回答表明： 53%的人認(rèn)為組織應(yīng)與干部本人溝通后再作決定， 39%的人認(rèn)為應(yīng)以組織調(diào)配為主， 6%的人認(rèn)為應(yīng)以尊重干部本人意愿為主。上述結(jié)果表明，目前我們?cè)诨鶎宇I(lǐng)導(dǎo)職位的干部配備工作中，組織調(diào)配錯(cuò)位現(xiàn)象一定程度上仍然存在。通過深入調(diào)研探討后，形成了這篇調(diào)研報(bào)告?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的原則、條件、程序、管理、監(jiān)督等都作了詳細(xì)而明確的規(guī)定，并對(duì)組織調(diào)配方面的內(nèi)容也作了充分闡述，但對(duì)干部資源的動(dòng)態(tài)掌握，特別是如何在干部選拔任用過程中有效考慮干部個(gè)人意愿，較好地把組織意圖與干部的個(gè)人意愿結(jié) 合起來涉及不多。首先，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，提出了 10 個(gè)問題，向現(xiàn)職區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)放了 300 份《領(lǐng)導(dǎo)職位干部配備工作調(diào)查問卷》，占區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部總數(shù)的 71%，并對(duì)回收的 300 份調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，初步掌握了基層領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)干部配備工作的基本態(tài)度和想法。在問卷調(diào)查中，對(duì)于 “ 您本人的能力素質(zhì)與所在崗位相適情況 ” 這一問題的回答是：有 53%的人認(rèn)為目前的崗位與本人能力完全適應(yīng)，有 40%的人則認(rèn)為組織目前的崗位與本人能力基本適應(yīng)，而有 3%的人認(rèn)為組織安排與本人能力不適應(yīng)，有 4%的人則沒作比較。 主體適應(yīng)的缺位現(xiàn)象，被動(dòng)應(yīng)付，缺乏快樂工作的動(dòng)力源。機(jī)會(huì)選擇理 論表明，主體對(duì)于 第 5 頁 共 13 頁 一項(xiàng)工作完成的效度很大程度上取決于對(duì)此項(xiàng)工作的興趣，如果主體在從事某一工作時(shí)抱著濃厚的興趣，積極開動(dòng)腦筋，尋求多方支持，則事業(yè)或工作的成功率就相當(dāng)高，反之，則不然。而對(duì)于 “ 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部直接向組織表明自己對(duì)崗位的選擇意向 ” 這一問題的回答，有68%的人認(rèn)為完全可以，僅有 4%的人認(rèn)為不應(yīng)該。另一方面，我們考察、評(píng)價(jià)一個(gè)干部，基本上沿襲了傳統(tǒng)的談話了解方式，通過召集相關(guān)人員進(jìn)行個(gè)別座談，以背靠背的形式去形成對(duì)一個(gè)干部的綜合評(píng)價(jià)，這其中無 疑將受到諸如個(gè)人私利、恩怨及情感等諸多因素的干擾，就有可能造成 “ 信息失真 ” 。在此情形下，群眾要向組織反映一個(gè)干部的情況則顯得更為艱難和乏力。 干部
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