【正文】 企業(yè)家的行為對激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做 出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取 得了良好的激勵(lì)效果。 因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。人員培訓(xùn)要注 意雙向開發(fā) ,即當(dāng)員工所任職位不足時(shí) ,擴(kuò)大其職位外延 。 （ 1） 進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育。 （ 2）工作分析。 （ 5）工資規(guī)劃： 即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括 : （ 1）晉升規(guī)劃：即有計(jì)劃地提升有能力的人員 ,滿足職務(wù)對人的需求和員工追 求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。研究國有企業(yè)人力資源管理問題，要對資本迸行重新認(rèn)識，確立人力是企業(yè)最重要資本的觀念；新認(rèn)識按勞分配原則，更好地發(fā)揮按勞分配規(guī)律的作用：要認(rèn)識到人力資源管理改革是一種利益關(guān)系的調(diào)整，因此要調(diào)整好市場主體的利益關(guān)系，改革才能順進(jìn)行：要認(rèn)識到人力資源開發(fā)不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段，通過人力資源開達(dá)到自由全面發(fā)展才是最終目的。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可以因年齡、工齡、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作的復(fù)雜程度等方面而有所不同。人們總是在作各種橫向比較，尤其與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。 （ 2）國家政策和法律。 3．影響薪酬管理的主要因素 1．外在因素 （ 1） 全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率。從雇主觀點(diǎn)看：薪資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具 , 工資對雇 員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具； 對健全合理的薪資制度的要求，另外對于一個(gè)公司的員工工資的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 （ 4） 效益職能 工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。社會(huì)主義工資的計(jì)算方法是以勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量為依據(jù)的，這就決定了工資具有激勵(lì)職能。 一般說來，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。不管上班有沒有履行其職責(zé)，有沒有給企業(yè)作出貢獻(xiàn)?？冃Э己嗽谌肆Y源管理體系中屬于激勵(lì)范疇，作為一項(xiàng)比較重要的工作，需企業(yè)能夠先期完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作職責(zé)分析、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、管理規(guī)范制定等工作，以為其順暢運(yùn)行的基礎(chǔ)性管理平臺保障。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織框架內(nèi)的層層分解，不僅可以明確各業(yè)務(wù)單元的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA， Key Result Area），而且只有將動(dòng)態(tài)發(fā)展的目標(biāo)分解體系結(jié)合各崗位靜職責(zé)體系，才能制 定出各部門、各崗位在各考核期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI，Key Performance Index）及其權(quán)重。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，人員數(shù)量較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，每個(gè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小顯而易見，因此對員工相對價(jià)值的評價(jià)就不需要非常復(fù)雜的手段，此時(shí)工資發(fā)放權(quán)也主要是牢牢控制在企業(yè)老板手中。 工作業(yè)績評價(jià)與考核，為什么員工總是不滿意？經(jīng)理們總是很頭疼？為什么企業(yè)中人力資源效益與考核經(jīng)常是“兩層皮”？ 人力資源專家指出，如果一個(gè)企業(yè)不能把握住績效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)和前提條件，那么這項(xiàng)工作的效果往往適得其反 —— 績效考核是把“雙刃劍”年底快到了，又要做績效考核了，這是經(jīng)理們 最頭痛的事情之一：“不做不行，可做了總是出各種各樣的問題，大家都不滿意，怎么辦？”美國一項(xiàng)調(diào)研表明有 70%的企業(yè)管理者對績效考核存在著矛盾的心態(tài)。通過考核的結(jié)果去 改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻(xiàn)，如何 保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。職務(wù)分析是一個(gè)連續(xù)的工作，當(dāng)企業(yè)任何一職位發(fā)生變化時(shí)就要對這個(gè)職位重新進(jìn)行職務(wù)分析，調(diào)整該職位的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。 3．怎么樣進(jìn)行職位分析 怎樣進(jìn)行職務(wù)分析：在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，職務(wù)分析應(yīng)該說是一個(gè)比較有難度的工作： 首先，它 對職務(wù)分析的實(shí)施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。它主要目有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。所以，績效考評中除了要有一套科學(xué)的評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時(shí)要溝通、再。是薪酬管理的主要依據(jù)。 3P 中，各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。他們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。那么根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式： 、非理性化家族管理 自我中心式、非理性化家族管理是將 “ 員工視為公司附屬物 ” 在這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。人力資源就是這樣提出來的。人們主要是通過人力資源、智力資源和人才資源開發(fā)，來開發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會(huì)財(cái)富。 中國企業(yè)沿襲祖先，或許并不缺少管理思想，尤其是并不缺少 “ 管理人 ”的科學(xué)思想。 所以只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施才有可能從根本上健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)，另外。這種人員有以下幾個(gè)特點(diǎn)： （ 1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工思想、行為為結(jié)果； （ 2）所有員工可以參與決策 ,充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果； （ 3）公司員工是有思想、有主管能動(dòng)性的社會(huì)的人； （ 4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定，并不斷修正，其目的是為了極大限定地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。 ，員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化。崗位管理是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然是績效管理、薪酬的基礎(chǔ)；是 3P 中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。實(shí)際上，這兩項(xiàng)工作是整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這兩項(xiàng)工作的質(zhì)量如何決定了一個(gè)企業(yè)管理效果?？冃Ч芾順I(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。如果一個(gè)企連這些問題 都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只可能是空中樓閣。如果缺乏必要的專業(yè)常識和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。否則，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求就會(huì)成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。 縱觀中國近幾年的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)、企業(yè)的發(fā)展，人力資源在未來的競爭中，將扮演愈來愈重要的角色。美國組織行為學(xué)家約翰一方面，管理者都普遍認(rèn)識到，績效考核作為動(dòng)態(tài)工資的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，是企業(yè)人力資源循環(huán)體系的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)“酬適其需，人盡力”的良好狀態(tài)必須具備行之有效的考核體系，在員工價(jià)值創(chuàng)造和回報(bào)之間構(gòu)建起公正合理并且具有激勵(lì)性的價(jià)值評價(jià)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，員工人數(shù)不斷增多，組織結(jié)構(gòu)不斷壯大，企業(yè)老板無法再去認(rèn)識每個(gè)員工，更不可能清晰評價(jià)每個(gè)員工對企業(yè)的相對價(jià)值，老板再也不可能根據(jù)自己的判斷去親發(fā)放員工工資了，這時(shí)就需要將他手中的工資發(fā)放權(quán)轉(zhuǎn)移出來， 到人力資源管理職能部門，而人力資源管理部門又憑什么代表老板的意志來判斷每個(gè)人價(jià)值大小呢？這就需要在組織內(nèi)部制定出既能夠代表企業(yè)高層價(jià)值取向又可以得到組織成員公認(rèn)的價(jià)值評價(jià)體系，以一套理性的管權(quán)威來取代原有老板個(gè)人權(quán)威，使企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期的人治逐漸走向法治。因此，績效考核的順暢運(yùn)行必須和目標(biāo)管理體系相配套，同樣，目標(biāo)管理體系的最終效果也將依賴于績考核運(yùn)行狀況。 人和：“上下同欲者勝” 績效考核的實(shí)施首先要得到高層的支持，甚至需要相關(guān)高層人員的直接介入和推動(dòng)，因?yàn)橐粋€(gè)好的績效考核方案是一定要體現(xiàn)高層的價(jià)值取向。獎(jiǎng)金在相當(dāng)大程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成固定附加工資。 （ 1） 補(bǔ)償職能 勞動(dòng) 者在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能以恢復(fù)勞動(dòng)才能繼續(xù)。 （ 3） 調(diào)節(jié) 職能 工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配制和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。由此可見工資就是必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，員工不僅創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。如公平性，這里面有外部既根據(jù)勞動(dòng)力市場的薪資水平確定企 業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。國民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。不同時(shí)期國家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。 （ 1）企業(yè)內(nèi)部的支付能力。 （ 4）企業(yè)文化。另外，還有必要對人力資本進(jìn)行定量研究運(yùn)用人力資本的創(chuàng)造力來反映一個(gè)組織在特定時(shí)