【正文】 2）適度運用強制權(quán) 人只要受到強制，事 實上就處于兩難選擇 之中：任何一個選擇， 都要“被損害”； 兩害相權(quán)取其輕； 強制權(quán)有效的條件是： 損害 1 ＜ 損害 2 當(dāng)損害 1＞損害 2時，強制 權(quán)失效； 強制權(quán)的“度”就是由兩種損害 的關(guān)系決定的。 關(guān)于公關(guān)與學(xué)習(xí)能力 ? 公共關(guān)系能力：公關(guān)的實質(zhì)是主動溝 ? 通 。 領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份 ? 每一個領(lǐng)導(dǎo)者都有兩種身份：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者 。比如，把張飛安排在繡花車間，把林黛玉安排在屠宰場。 六、文化體系的診斷與建構(gòu) （一）文化體系的診斷 企業(yè)有自己的理念或價值觀念嗎？ 員工接受嗎 ？ 接受到什么程度 ？ 企業(yè)的價值觀有代表性的人物嗎 ？ 這些人物在企業(yè)威信真的很高嗎 ？ 這些價值觀念在企業(yè)有相應(yīng)的故事 嗎 ？ 這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎 ？ 企業(yè)內(nèi)聚力強嗎 ？ 員工士氣高嗎 ？ 員工對企業(yè)有忠誠心嗎 ？ （二）文化體系的建構(gòu) 愿景的描繪與共建 核心價值觀與價值體系的提煉與培養(yǎng) 典型事件與典型人物的樹立與推廣 儀式與習(xí)俗 文化精神的物化體現(xiàn) 七、人本管理體系 （一）制度與文化的關(guān)系 （二）人本管理三步曲及實踐 人本管理三步曲 第一步： 提出理念與價值觀； 第二步：推出代表理念與價值觀 的典型人物與事件； 第三步：在理念與價值觀指導(dǎo)下， 制定保證這種人物與事 件不斷涌現(xiàn)的制度與機制 “管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一 管理體系 組織機構(gòu)設(shè)計 部門職能劃分 定 崗 定 員 職 務(wù) 說 明 書 管理制度與工作流程 績 效 考 核 分配制度 激勵制度 動態(tài)管理 …… 基 礎(chǔ) 性 規(guī) 范 性 激 勵 性 員 工 手 冊 —— 倡導(dǎo)性 企 業(yè) 文 化 體 系 責(zé)任性 責(zé)任追蹤制度 管 理 制 度 體 系 九、人本理念與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) （一）一個理念 （二）兩個目標 提升企業(yè)發(fā)展空間 提升員工個人發(fā)展空間 （三）三個任務(wù) 制定目標 制定規(guī)范 用人 （四）四個素質(zhì) 智商 情商 逆境商 生命商 （五）五個影響力 強制權(quán) 獎勵權(quán) 法定權(quán) 專長 品德 診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 你整天很忙嗎？ 你忙的事都非要親自干才行嗎？ 你忙的事都與三件大事直接相關(guān)嗎？ 你嘗試過授權(quán)嗎？ 你嘗試過整整一個周不在企業(yè)露面甚至不接一個電話嗎？ 你想過如果這樣會出什么問題嗎？ 你產(chǎn)生過“倒打工”的感覺嗎？ 經(jīng)常有下級越級向你請示、匯報嗎？ 對此類現(xiàn)象你已經(jīng)習(xí)以為常了嗎？ 你經(jīng)常越過直接下屬指揮下級工作嗎？ 診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 1你知道哪些例外問題必須由你親自決定嗎？ 1你知道你的每一位直接下屬不能干什么嗎？ 1你知道你的直接下屬最適合干什么嗎？ 1你經(jīng)常使用強制權(quán)嗎？ 1經(jīng)常有人公開拒絕執(zhí)行你的命令嗎？ 1經(jīng)常公開拒絕執(zhí)行你的命令的人在群眾中威信高嗎？ 1你認為你的下屬追隨你的人多嗎？ 1在“理性 情感”坐標中，他們處在哪個位置？ 1你在乎下屬的角色定位嗎？ 你對各種角色規(guī)范有明確的規(guī)定嗎？ 思考與討論 問 題 ? 你認為領(lǐng)導(dǎo)者為什么有權(quán)？ ? 你知道領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的另一個來源嗎？ ? 你認為下屬為什么會接受你的領(lǐng)導(dǎo)？ ? 你知道他們的接受是有條件的嗎？ ? 這些條件你能說出多少？ ？？？ 思考與討論 問 題 ? 你認為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的大小表現(xiàn)在哪些方面？ ? 你領(lǐng)導(dǎo)力最強的是什么時候？ ? 強到什么程度？ ? 導(dǎo)致你的領(lǐng)導(dǎo)力強的因素是什么？ ? 這些因素還具備嗎？ ？？？ 思考與討論 問 題 ? 目前，影響你領(lǐng)導(dǎo)力提高的因素是什么？ ? 其中，組織內(nèi)部因素是什么？ ? 組織外部因素是什么？ ? 在內(nèi)部因素中，哪些是可控因素？哪些是不可控因素？ ? 哪些因素自己就能改變？哪些因素需依靠他人改變？ ？？？ 思考與討論題 問 題 ? 哪些因素現(xiàn)在就可以改變？ ? 哪些因素需要創(chuàng)造條件才能改變？ ? 需要創(chuàng)造哪些條件？ ? 誰來創(chuàng)造條件？ ? 在如何提高領(lǐng)導(dǎo)力方面你有何經(jīng)驗？ ？？？ 一個理念與兩個目標 ? 一個理念 有關(guān)企業(yè)發(fā)展的基本宗旨、核心精神、企業(yè)哲學(xué)、基本價值觀 ? 兩個目標 提升企業(yè)發(fā)展空間 提升員工發(fā)展空間 領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)是一種組織導(dǎo)向行為 —引導(dǎo)組織發(fā)展方向的行為 制定組織目標 戰(zhàn)略目標 ——提供組織和下屬決策的價值標準； 戰(zhàn)術(shù)目標 ——戰(zhàn)略實施的具體階段性目標； 制定組織規(guī)范和處理例外 用人：知人所長，識人所短，用人所能，遂人所愿； 人適其事，事得其人 用人 +培養(yǎng)人 案例：蜀國成也諸葛亮，敗也諸葛亮？？？ 廠長的一天 企業(yè)為什么要雇傭員工 1）雇傭動機 需要 能力 報酬 目標 企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。 過失；從心無過圣賢也。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強烈刺激時，人性本我才能得到發(fā)展。 滿足需要：外在滿足 ? 薪酬制度 —使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟報酬的期望，從而提高工作積極性； ? 晉升制度 —使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性； ? 其他激勵制度 —使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎勵的期望，從而提高積極性； ? 管理態(tài)度 —尊重、理解、溝通、分享 …… 也是員工渴望得到的“個人結(jié)果” ——報酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要 ” 外在滿足 1）管理者需要考慮： 員工希望從我這里得到什么？ 員工能從我這里得到什么 我想給員工什么？ 我應(yīng)該給員工什么？ 我必須給員工什么？ 怎么給他？ 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要” 2）管理者需要行動： ? 建立明確的工作績效衡量標準； 用傳統(tǒng)方法 100%的完成目標與用創(chuàng)新方法 80%的 完成目標，誰更應(yīng)該受到鼓勵， 60%呢？ …… ? 建立科學(xué)完善的績效考核方法； ? 構(gòu)建“金融資本、知識資本、工作績效”相結(jié)合的經(jīng)濟回報體系； ? 建立在“尊重、溝通”基礎(chǔ)上的“職業(yè)生涯”輔導(dǎo)； ? 員工使用與員工培養(yǎng)兼顧，開發(fā)潛能、提升價值； ? 對員工真心尊重、平等溝通、真誠理解 盡量減弱或避免員工的不公平感 （ 1） 公平理論假設(shè) 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，而且 關(guān)心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。 理論模型 1： 激勵力量 =期望概率 期望目標價值 理論模型 2： 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價 案例：某廠為解決一技術(shù)難題， 貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師。 人本管理宣言（三） 在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。 語錄成了各取所需的寶庫， 成了“自我”生長的“塑料大棚” 文化大革命對心理結(jié)構(gòu)的影響 “自我在”“語錄”這個“塑料大棚”的保護下，沖破長期以來“超我”的壓制，沖破原來儒家文化的羈絆，終于得到較大的發(fā)展 真理標準問題的討論對心理結(jié)構(gòu)的影響 “實踐是檢驗真理的唯一標準”的討論，去除了“語錄”的神秘色彩，人們的自我觀點，再也不用引經(jīng)據(jù)典用語錄論證，“塑料大棚”被揭走了，自我開始獨立于社會； 改革開放對心理結(jié)構(gòu)的影響 剛從塑料大棚下解放出來的“自我”，還比較脆弱，需要較好的環(huán)境才能順利發(fā)展； l 十一屆三中全會后，重視物質(zhì)利益，鼓勵“少數(shù)人”先富起來、發(fā)展“商品經(jīng)濟”，這些政策猶如陽光雨露，滋潤著“自我”，使“自我”得到健康的發(fā)展； l 改革開始后，整個社會的價值觀念和價值標準都發(fā)生徹底變化，“超我”原來所內(nèi)化的價值觀念受到根本沖擊，新的價值觀念卻沒有及時到位，因此，“超我”對人的影響作用逐漸讓位于日益發(fā)展的“自我”，于是，中國人傳統(tǒng)的傾斜心理結(jié)構(gòu)發(fā)生較大的變化：自我“增大”，超我“縮小” …… 中國人心理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及趨勢 注：所謂“增大”和“縮小”是指作用的增大或縮小，圖示也是一種更直觀的表達方式……… （四）對目前管理模式的反思 關(guān)于中國人人性的變化 中國人變得“精了”、“滑了”、“自私了”、 “不聽話了” …… 所有這些行為的變化，都緣于中國人心 理結(jié)構(gòu)的變化 —— “自我”變大了?。? 關(guān)于思想政治工作效果的變化 ? 原因 1：思想政治工