戰(zhàn)略薪酬設計實用-免費閱讀
【正文】 ? 成熟階段：是指員工所具有的能力與素質超過崗位本身要求 ， 可在現有工作的基礎上進一步承擔更多 、 更高 、 更重要的工作 ， 提升工作本身效率與效果 。 合法性 ?符合國家法規(guī)、條例。 5 工資體系需要解決的重點問題： 內部公平性 外部競爭性 6 階段工作回顧： 階段內容 階段時間 11/15~19 11/22~26 11/15~11/30 11/30~12/10 典型崗位 /人員評估 典型崗位等級表 薪酬方案整體設計 典型崗位工資設計 所有人員薪酬設計 12/10~12/30 7 ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設計方案 ? 過渡實施 8 SJTU Resource Business Consulting Ltd. 現狀構成： 固定工資 保證收入 獎金 /紅包 薪酬總額 分析 : 談判式工資結構，剛性薪酬結構、模糊獎金、較為粗放型薪酬管理。 人員適崗性評估 階段 進入階段 發(fā)展階段 適崗階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 分數 65以下 65～ 75 75～ 85 85～ 90 90以上 29 人員適崗性 — 5等（含）以下： 成熟 適崗 進入 發(fā)展 穩(wěn)定 上調二級 中間等級 下調二級 下調一級 上調一級 人員進入等級 上二級 下二級 30 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N－ 1等 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N等 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N+1等 適崗階段 發(fā)展階段 進入階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 人員適崗性 — 6等（含）以上： 上五級 下五級 31 半年績效獎金 績效獎金來源： 固定工資支出 年終績效獎金 超額獎金 32 標準獎金基數 年終 KPI考核結果 半年獎金 =半年標準獎金基數 f（公司績效系數 ,個人績效系數） 年終獎 =年終標準獎金基數 f（公司績效系數 ,個人績效系數） 績效獎金的來源： 33 績效獎金（半年和年終）計算 —— 集團本部人員 績效獎金＝標準獎金基數個人績效評估系數 ? 標準績效獎金基數＝崗位年薪數各崗位系列拆分比例 ? 個人績效評估系數＝個人績效評估系數 a1+部門主管績效評估系數 a2＋集團整體績效評估系數 a3 說明 ： a1是個人績效評估系數的權重， a2是部門主管績效評估系數的權重， a3是集團整體績效評估系數的權重； 崗位 a1 a2 a3總裁 — — 100%總監(jiān)/ 副總 60% 0% 40%部門經理 70% 0% 30%專業(yè)/ 技術 70% 0% 30%一般人員 80% 20% 0%集團總部績效權重分布34 ＋ 績效獎金計算 —— 實例 1 某 集團中層年終獎 績效表現 獎金計算 標準年終獎金基數 =年薪 13萬 半年度拆分比例 27％ = 績效評估系數： =（ 個人績效系數 ＋集團評估系數 ） = 年終獎金績效獎金 = = ＝ 標準年薪 拆分比例13萬 27%績效評估系數 權重個人 70%集團 30%35 績效獎金計算 —— 子公司人員 績效獎金＝標準獎金基數個人績效評估系數 ? 標準績效獎金基數＝崗位年薪數各崗位系列拆分比例 ? 個人績效評估系數＝（個人績效評估系數 a1+部門主管績效評估系數 a2）（子公司績效評估系數 b1+集團整體績效評估系數 b2） 說明 ： a1是個人績效評估系數的權重， a2是部門主管績效評估系數的權重， b1是子公司績效評估系數的權重， b2是集團整體績效評估系數的權重 ； 子公司績效權重分布 崗位 a1 a2 b2 高層 總經理 — — 40% 副總經理 100% 0% 30% 非業(yè)務類 部門經理 100% 0% 0% 專業(yè)/技術/基層 70% 30% 0% 一般人員 80% 20% 0% 業(yè)務類 部門經理 100% 0% 20% 副經理/助理經理
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