【正文】 三月 21三月 2100:28:5900:28:59March 23, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 2112:28 上午 三月 2100:28March 23, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/23 0:28:5900:28:5923 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。（魔鬼和天使的混合體）兩個故事2023/3/23 66和君同行　共鑄偉業(yè)2023/3/23 67靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 ”推己及人，這意愿原本不壞，但問題在于你不可能抽象地、簡單地把今天的中國觀眾和一九三七年的日本侵略者互換位置。改變往往面臨著自我性格的挑戰(zhàn)，不舒服甚至會痛苦，堅持更難！呂董： “人性是自私的，好的管理者一定不是自私的。缺乏基層工作經(jīng)驗的領導者，不理解下屬員工的思維邏輯和需求。管理問題的解決、企業(yè)文化的發(fā)育與改良、人員能力不足，希望尋找短期內迅速改變的辦法。最高權力者的自我約束。求名的人，往往喜歡外在的、光鮮的東西，喜歡表現(xiàn)自己的優(yōu)越，追求外在的優(yōu)越感往往反映了內在的不自信。2023/3/23 46這樣的企業(yè)家：高瞻遠矚，討厭細節(jié)有大方向的人，往往對細節(jié)不敏感，或者輕視細節(jié)，對戰(zhàn)略、結構這樣的 “大事 ”感興趣，對制度細節(jié)、員工行為等這樣的 “小事 ”不感興趣，甚至輕視。如果沒有達到預期的期望：我早就覺得他不行，不適合做這個工作。比如，離職補償回避沖突 ：暗示的痛苦；眼不見心不煩；私底下的抱怨人的成長需要時間和經(jīng)歷的沉淀，對人的心態(tài)和成長負責，有時候就要懂得做短期的壞人，才能最終成就一個人才。問：怎么才能在規(guī)模大了以后保證利潤？答：一定要收到管理費用。中國企業(yè)管理的核心制約點：企業(yè)家2023/3/23 37這樣的企業(yè)家：對 “業(yè)務 ”與 “管理 ”的關系邏輯混亂業(yè)務和管理需要平衡，當管理階段與業(yè)務階段嚴重不匹配時，很可能成為發(fā)展的瓶頸。因為 “流程鏈條變長、效率不斷下降 ”并不是因為缺乏監(jiān)督的原因，而是因為分工導致職能分散化、沒有一個人對整個流程結果負責所造成的。同時，分工會導致職能分散，強化本位主義，于是產生了 “協(xié)調 ”的需要，縱向 “管理層級制 ”的發(fā)育，是為了保障橫向分工導致不斷分散的組織的協(xié)同效率。如果沒有此種經(jīng)理人員的存在， 多單位企業(yè)只不過是一些自主營業(yè)單位的聯(lián)合體而已 。銷售 80%靠國際業(yè)務，受美元匯率影響；國內一直無法打開局面。? 保持相對復雜的薪酬結構，薪酬測算工作的復雜性短期內增加。2023/3/23 15管人的挑戰(zhàn)有多少企業(yè)家真正認識到管理的責任？又有多少企業(yè)的管理干部們真正認識到管理的責任？設計一套管理體系也許并不困難，但要想真正落地實施、甚至僅僅是不遭到破壞就非常困難！盡管很多時候這種破壞是無意的，甚至是好心做了壞事！2023/3/23 16目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實戰(zhàn)案例從管理角度去看一個企業(yè)和企業(yè)家怎樣學好人力資源管理 2023/3/23 17案例：麗江旅游的薪酬改革“麗江旅游 ”內部管理改革面臨的核心命題：※ 實現(xiàn)對三條索道的管理整合，釋放經(jīng)營效率提升空間，形成”索道板塊 “。最大限度的發(fā)揮人的生命動力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)群體效率的最大化。 John Mackinder 英國地理學家、地緣政治學家復雜的分工也許只是基于簡單的需要問題是簡單的，但是影響問題的環(huán)境是復雜的、人性是復雜的2023/3/23 4從組織的構成說起人與人的組合不可能天然地實現(xiàn)效率最大化，因為：? 信息不對稱的比較? 非理性與感知的差異? 人的欲望是可以被激發(fā)的? 思維和行為慣性A產業(yè)公司A產業(yè)公司 B產業(yè)公司B產業(yè)公司產業(yè)公司產業(yè)公司 產業(yè)公司產業(yè)公司分工放大了人類的生產效率，與此同時，分工產生了 “比較 ”，也是人與人之間許多問題的根源，成為集體效率的制衡。人力資源管理的終極目的克服有限資源局限與非理性人的群體組合的低效率。遺憾的是，大多數(shù)高學歷卻缺乏社會感的人，尤其是剛畢業(yè)進入社會的人，多半是容易被環(huán)境同化或是傷害的人。員工收入 = 崗位工資（包含基本工資）＋補貼收入＋工齡工資＋績效獎金＋福利月固定收入包括：崗位工資＋補貼收入＋工齡工資績效獎金包括：月獎＋半年獎＋年獎補貼收入 = 交通補貼＋通訊補貼＋ 海拔補貼 ＋ 室外工作補貼 ＋ 加班補貼＋夜班補貼 +化妝補貼 +女工補貼特殊情況出現(xiàn)：司機；采購員 ……2023/3/23 20案例：麗江旅游的薪酬改革理性地比較第三步：三條索道同崗位之間輪崗，在換位思考中比較? 不影響索道運營前提下，在三個索道同崗位之間施行輪崗制。背景：2023/3/23 23案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革第一次見面：強烈的合作動機：認為管理有問題，人員流失頻繁民族情節(jié)：拒絕國際公司的天價收購父親的耿直和女兒的能干和強勢第一次公司見面：啟動會人群中的強勢：順我者昌逆我者亡壓抑的空氣和集體的沉默2023/3/23 24案例：一個醫(yī)療器械公司的管理改革深入了解之后：技術上有一定優(yōu)勢，但不是很明顯，可持續(xù)性堪憂。 管理層級制的存在是現(xiàn)代工商企業(yè)的一個顯著特征 。管理層級制的發(fā)育邏輯分工產生了效率，企業(yè)組織的規(guī)模和邊界被不斷放大。當橫向流程鏈條變長的時候，通過流程環(huán)節(jié)中單點或者局部專業(yè)職能上管理層級的增加以加強監(jiān)督，是無法解決流程效率問題的。2023/3/23 36管理的核心：管理層級制的發(fā)育大多中國企業(yè)尚未形成穩(wěn)定的管理層級制：? 社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展階段決定? 文化決定：對人的依賴“層級制管理系統(tǒng) ”是組織能力發(fā)育以支撐企業(yè)規(guī)模放大的 “看得見的手 ”。問題是：如何管理這些整合過來的小企業(yè)？問：為什么著急整合小企業(yè)？答：為了把規(guī)模和利潤做上去。 某西文管理學文獻細節(jié)導向 ：在細節(jié)上追求完美，不能包容；對不完美的適度容忍是一種主導大局的能力這樣的企業(yè)家：陷入細節(jié)，缺乏方向感散點思維 ：陷入某件具體事務的邏輯，從而偏離主體方向而渾然不知；管理邏輯混亂；抓住了小邏輯，丟掉了大邏輯2023/3/23 42這樣的企業(yè)家：回避沖突，好人情節(jié)試圖做所有人心目中的好人 ：妥協(xié)、姑息；短期的好人實際上很可能破壞了員工的心態(tài)，不利于下屬員工長期競爭力的發(fā)育 本質上是滿足于自我虛榮心的表現(xiàn)，是對下屬的不負責任。（心理學）2023/3/23 44這樣的企業(yè)家：沒有理由的喜歡或是討厭一個人呂董：領導對下屬不能有親疏差異，否則容易形成圈子，破壞文化。馬云：尊重人才，學會使用比自己強的人，要學會用在某個領域比自己強的人，是一個領導者所必須具備的素質，這關系到企業(yè)的成敗。過早的使用所謂先進的方法工具，反而可能會形成更大的效率制約。失落，擔心自己的權威被取代。只要結果，忍受不了過程，也不想改變自己。 只有換過位，才能真正的換位思考。否則，遲早要回去補課，或者根本就進入不了下個階段。 Jo