【正文】 天指：由于底盤和外協(xié)件原因造成影響生產(chǎn)臺天 / 月A 淡季=1%，旺季=2%B 淡季=2%，旺季=4%C 淡季=3%，旺季=6%D 淡季=%，旺季=7%E 淡季%，旺季7%A 上午、下午、下班后的交車率均達(dá)標(biāo)。 與合作伙伴建立高效、持久和共同發(fā)展的戰(zhàn)略合作關(guān)系。 14 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實(shí)施 部門考核實(shí)施 個(gè)人考核實(shí)施 3. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 15 績 效 目 標(biāo) 確 認(rèn) 評 價(jià) 信 息 收 集 考 核 評 價(jià) 分 數(shù) 整 合 確 認(rèn) 績 效 面 談 考 核 申 訴 部門考核實(shí)施 —— 流程 16 部門考核實(shí)施 —— 流程 考核申訴 績效面談 分?jǐn)?shù)整合 確認(rèn) 考核評價(jià) 評價(jià)信息 收集 績效目標(biāo) 確認(rèn) 人力資源部 考核者 考核委員會 民主管理委員會 相關(guān)部門 被考核部門 績效指標(biāo)與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 ：績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻度建議以年度調(diào)整為主。 D 需改進(jìn) 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 ：指對公司生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生。 促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑 利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn) 正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整 、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理目的 5 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 1. 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 2. 不追求精細(xì)化，以啟動考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效 改進(jìn)和提升 6 績效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。考核期內(nèi)基準(zhǔn)指標(biāo)中的任何一項(xiàng)有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績效評價(jià)結(jié)果按實(shí)際績效評價(jià)分值的 50%計(jì)算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。也可在各考核期之前，考核者對指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行階段性的審核與調(diào)整。 形成以技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為核心的創(chuàng)新氛圍、機(jī)制和能力，擁有一支具備創(chuàng)新意識和能力的員工團(tuán)隊(duì)。BC上午或下午交車率為達(dá)標(biāo)，下班后的交車率達(dá)標(biāo)。天淡季：上午交車率 40% ，下班后交車 0% ；旺季：上午交車率 35% ，下班后交車 15%延期交車率指總裝、五、七車間的當(dāng)期延期交車率。物料供應(yīng)不足影響生產(chǎn)臺天 / 月E 總影響 60 臺 主導(dǎo)產(chǎn)品在國內(nèi)市場具有引導(dǎo)力和強(qiáng)勁競爭力，客戶群和細(xì)分市場相對穩(wěn)定。 C 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 。主要包括三個(gè)方面的關(guān)鍵指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和業(yè)務(wù)能力指標(biāo)。 通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 ：指在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出的 工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素。 對考核指標(biāo)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級： ? 針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評價(jià) 12 ? 各指標(biāo)評價(jià)等級所對應(yīng)的分值如下： 指標(biāo)評價(jià)等級 等級對應(yīng)分值 A（ 出色） 125% B（ 優(yōu)良） 112% C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進(jìn)） 75% E（ 不良） 50% 考核評價(jià) ? 各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績效分值 13 考核結(jié)果使用 薪資調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 職務(wù)升遷 績效工資 工作指導(dǎo) 人崗匹配 人員評價(jià) 管理溝通 協(xié)助考核者審核調(diào)整建議 審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制 提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議 組織信息收集和匯總工作 匯總各方信息并進(jìn)行分析 填信息統(tǒng)計(jì)表、滿意度調(diào)查表 填信息統(tǒng)計(jì)表 進(jìn)行綜合業(yè)績評價(jià) 匯總考核結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合 考核結(jié)果總體控制 反饋并存留考核結(jié)果 進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃 確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃 反饋并存留考核結(jié)果 協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核 考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控 復(fù)核考核結(jié)果 提交考核申訴 17 部門考核實(shí)施 —— 流程 信息統(tǒng)計(jì)表 ：指被考核部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門在各考核期前就考核指標(biāo)提交的相關(guān)評價(jià)信息或數(shù)據(jù)。 以服務(wù)市場的觀念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則為主要內(nèi)容的企業(yè)文化深入人心。DE 下班后的交車率達(dá)標(biāo)重大質(zhì)量事故 月度重大安全事故 月度重大客戶投訴 月度基準(zhǔn)指標(biāo)在考核期內(nèi)，基準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容：1 、若出現(xiàn)一項(xiàng)，則考核結(jié)果按 50% 計(jì)；2 、若出現(xiàn)兩項(xiàng)以上，則考核結(jié)果為零。延期交車率 =當(dāng)期延期總臺月預(yù)計(jì)劃準(zhǔn)確率為各車型計(jì)劃準(zhǔn)確率的平均值。天 / 月D 總影響 50 臺 企業(yè)運(yùn)作效率達(dá)到同行業(yè)國內(nèi)領(lǐng)先和國際平均水平。 B