【正文】 調(diào)查問卷一般設(shè)計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。 ? 企業(yè)調(diào)查區(qū)域 ， 確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍 ， 一般以最遠的距離或達到該區(qū)域的最長時間為最大范圍 。隨著企業(yè)人力資本的 重要性和工資剛性的上漲趨勢，人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來越大。 美國國家內(nèi)務(wù)局的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn) ， 93%的企業(yè)利用薪資調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平 ， 55%的回答者認為薪資調(diào)查非常重要和絕對必要 。 工資增長指導(dǎo)線原則的實施 從 1992年起，新加坡實施了工資增長指導(dǎo)原則制度，政府在企業(yè)工資決定中，由直接調(diào)控轉(zhuǎn)為提供咨詢服務(wù)。 而后，到 80年代后期，政府逐步從制定工資指導(dǎo)線的主導(dǎo)地位中退下來，只提供信息，主要的決策者是雇主和工會，政府只承擔(dān)信息提供作用。 韓國的工資指導(dǎo)線 韓國在近 1020年來，主要為了刺激經(jīng)濟增長，采取降低人工成本的做法，使得國際競爭能力加強，所以提出了“ 一位數(shù)工資增長政策 ”，政府的目標是 9%，以便抑制工資的增長。 第五步：當年度居民消費價格指數(shù)增長率和經(jīng)濟增長率都過高時，要對年度工資最高增長率進行調(diào)整。 控制人工成本 ， 有利于對外貿(mào)易和吸收外資 。 三個基準線：最低線 、 最高線和合理線 。 ” （ 勞動部監(jiān)查司副司長：蘇海南 ， 1994） 工資指導(dǎo)線建立的必要性與基本內(nèi)容 工資指導(dǎo)線建立的必要性： 理論上的解釋：企業(yè)有了分配自主權(quán)之后 ， 工資微觀決策分散化 ， 政府的調(diào)節(jié)要借用一定的調(diào)節(jié)手段；企業(yè)分配也要有宏觀上的客觀依據(jù)和參照標準；集體談判是一種確保員工個人利益實現(xiàn)的制度機制 ， 但是不足以實現(xiàn)政府的宏觀調(diào)控行為 。我國九五期間的改革目目標是制定全國范圍的工資指導(dǎo)線。 “ 十五 ” 期間基本形成 “ 市場機制調(diào)節(jié) 、 企業(yè)自主分配 、 職工民主參與 、 政府監(jiān)控指導(dǎo) ” 的企業(yè)工資分配新體制 。 有關(guān)福利待遇方面的合同爭議 ， 主要是在福利具體數(shù)額 ， 對所有員工是否采取相同的 、 還是有差別的福利標準等問題 。及運作程序 ， 也要寫進雇傭合同 ， 就必須按約執(zhí)行 ， 單方不得更改計劃 。 l年假津貼和法定假日 。 集體合同中應(yīng)明確規(guī)定雇主不準隨意克扣和拖欠雇員工資 ， 在特殊情況下應(yīng)提前支付工資等條款 。 主要是指如何消除企業(yè)外部因素 ， 主要是經(jīng)濟波動引起的生活指數(shù)上漲對雇員工資水平的影響 ， 制定企業(yè)工資變動與物價指數(shù)變動關(guān)系的調(diào)整原則等事宜 。 集體合同是由工會 （ 職工代表大會等 ） 與用人單位或企業(yè)法人之間簽訂的一種集體的 ， 或團體的契約 ， 有其法律效力 。 對雇主來講 ， 通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作 ， 促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定 ， 推動企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)效益的提高 。 在沒有工會的情況下 ， 員工也可以自動組織起來 ， 與雇主進行工資談判 。 在各地區(qū)差距小的情況下 ， 最低工資標準的差距小 ， 反之差距加大 。 以政府統(tǒng)計部門提供的職工平均工資水平為依據(jù) 。 各地區(qū)在制定標準時采取 “ 三方 ” 民主協(xié)商的方式 ， 即由地方政府 、 工會和企業(yè)派代表商議確定 。 ? 英國， 60年代末，違反規(guī)定定額單位占調(diào)查單位的 15%左右，到 70年代末，該比例上升到 30%以上。美國也在極力確定以工資水平變動為基礎(chǔ)的最低工資標準。指數(shù)法的通用方式有： ? 與消費物價指數(shù)掛鉤。 國外的經(jīng)驗時，有的國家 1年一次，多數(shù)國家 23年一次，許多發(fā)展中國家，數(shù)年一次，而且無規(guī)律。 經(jīng)濟發(fā)展需要 。在信息缺乏的情況下，這些資料的獲得必須通過專門調(diào)查。最直接的參與形式，就是選派代表進入標準制定班子。 （ 2)行政當局主持制定。 其二，“公平”工資確定的作用 最低工資標準實質(zhì)是堅持了一個倡導(dǎo)社會公平的原則，而且也為行業(yè)和企業(yè)的工資支付規(guī)定了一個公平的底線。但許多發(fā)展中國家只具有一個底線水平的制約作用，而且往往原則與執(zhí)行、目標與實際操作脫節(jié)。因此，制定最低工資標準對于政府有兩種意義：一是， 規(guī)范勞動力市場 ；二是， 減輕社會救濟負擔(dān) 。 （ 2）發(fā)展中國家的拉美地區(qū)比亞洲地區(qū)實施早，制度比較健全。新西蘭的標準建立于 1894年，初衷是為了制止和解決勞資爭端；后傳到澳大利亞，其立法是為了消除“血汗工資制度”。最低工資是指以工資收入為生活來源的工薪階層的最低工資標準；生活費是政府社會救濟部門的一種社會保障方式。其中，對企業(yè)薪資管理模式和模式運作影響最為直接的因素是： ? 勞動立法：國家運用法律機制進行直接調(diào)控 ? 工資制度和工資政策：政府利用政策手段進行間接宏觀調(diào)控：最低工資標準、工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等 ? 工會：集體協(xié)商制度 ? 勞動力市場工資率：勞動力市場的供求狀況 二、薪酬立法與合法付薪 合法付薪的意義： ? 合法付薪是企業(yè)薪酬管理的一個基本原則，或者叫底線原則 ? 遵守薪酬管理方面的法律規(guī)定，可以使企業(yè)避免法律方面的糾紛 ? 法律提供一個薪酬管理的基礎(chǔ)框架，根據(jù)框架，可以獲得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。 ? 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 使得與信息和服務(wù)相關(guān)的部門戰(zhàn)據(jù)主導(dǎo)地位。薪酬管理必須建立在效率第一的基礎(chǔ)之上； ? 技術(shù)創(chuàng)新 引起了工作結(jié)構(gòu)和績效的變化，由此影響了對工作的需求的變化，以及為滿足新的工作需求而導(dǎo)致的員工類型的變化。外部環(huán)境的變化對企業(yè)和員工都有著重大的影響，變化使得競爭性加大，風(fēng)險加大，壓力加大，由此導(dǎo)致企業(yè)必須進行持續(xù)地、永久性的變革：包括在管理理念、計劃、工作模式和付薪模式上，都必須進行徹底的變革。即通過國際立法手段確定了成員國的最低工資標準問題了。因此許多國家最初的最低工資標準是行業(yè)標準。 ? 一些 發(fā)展中國家 在 20世紀初也有了最低工資制度，但一般是受宗主國的影響，例如比利時的殖民地剛果、英國的殖民地、歐洲在拉美國家的殖民地等。與發(fā)達國家相比，發(fā)展中國家最低工資法的制定和實施有四個特征： 其一， 具有社會保障的職能，加入政府對勞動力市場進行規(guī)范的意愿 。發(fā)達國家絕大部分工人的工資是在最低標準之上，涉及的人員范圍比較小。例如英國“ 普遍比其他就業(yè)崗位工資率低很多的任何一個行業(yè)企業(yè) 。 最低工資標準的確定 確定最低工資的機構(gòu)及其運作 (1）通過立法程序制定的國家很少，美國是個例外。我國以地方政府為住。 個人需要，爭議很大，例如，那些項目應(yīng)該列入預(yù)算，那些不應(yīng)該列入？食物、非食物如何計算？一些國家只能通過間接的辦法，例如調(diào)查低收入家庭預(yù)算、確定恩格爾系數(shù)、估計營養(yǎng)食物的成本，以及總的必要食物等。因此，必需澄清的問題是：要通過企業(yè)的財務(wù)報表上的收益信息說明，增加多少工資才不會對經(jīng)濟造成重大的影響，這些依靠表面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是難以確定的。必須尋找以一種在雇主和雇員之間的一種折衷方案。在一般情況下，與使用的方法也有關(guān)系，一些使用指數(shù)法的國家，就可以根據(jù)指數(shù)變化，及時做出調(diào)整，例如指數(shù)變動在 2%，或者 5%的情況下，最低工資做出調(diào)整。物價指數(shù)上漲 2%時，最低工資隨之變動；勞動部還同時對行業(yè)工資進行調(diào)查，如果平均小時工資的購買力增加時，最低工資也要變動，變動的依據(jù)是不低于平均工資國購買力的一半。因此，發(fā)達國家主要是原則合理公正問題；發(fā)展中國家主要是原則和標準能否實現(xiàn)。 ? 傳播信息渠道不通暢。 生活費用的內(nèi)容包括基本生活消費品所需要的最低費用：衣 、 食 、 住 、 行及子女教育費用 。 ? 就業(yè)狀況 。 四、集體談判制度 在市場經(jīng)濟條件下 ， 集體談判制度是企業(yè)員工工資決定的一項正式制度 。 目前集體談判的內(nèi)容有所擴大 ， 許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關(guān)的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決 ， 例如 ， 企業(yè)內(nèi)的人事改革 、 錄用標準 、 人員流動 、 勞動合同的簽定與解除等 。 ? 我國在制定的 《 勞動法 》 第 48條中明確規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議 ， 當事人協(xié)商解決不成時 ， 當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)解決 。 ? 關(guān)于最低收入標準的制定意見 。7， 最高達到 1： 0 l加薪 。 此外 ， 預(yù)付傭金的數(shù)額和支付形式 ， 必須事先約定 ， 特別是對一些有彈性的 ， 按銷售和經(jīng)營比例提取的傭金 ， 更應(yīng)該明確 、 具體 。 l雇員福利 。 政府通過 參與集體談判 ， 制定工資指導(dǎo)線 ， 把工資總額的增長控制在與國民生產(chǎn)總值增長 、 職工平均工資增長與勞動生產(chǎn)率相適應(yīng)大幅度之內(nèi) 。 工資指導(dǎo)線的內(nèi)涵與作用 工資指導(dǎo)線的內(nèi)涵 ? 工資指導(dǎo)線是市場經(jīng)濟條件下 ， 政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn) ， 依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平 、城鎮(zhèn)居民消費指數(shù) ， 以及其他社會經(jīng)濟指標來 確定工資增長水平 ， 指導(dǎo)工資分配的 一種宏觀調(diào)控形式 。 在企業(yè)工資決定中 ， 政府的作用有三種： 直接調(diào)控；間接地協(xié)調(diào)；提供服務(wù) 。 ? 工資增長預(yù)測 。 我國提出的 5%年增長率是未來 5年的目標 ，起的是工資指導(dǎo)線的作用 ， 但是時期 ， 不是年度 。 第二步：根據(jù)“兩低”原則，制定年度職工平均工資最高增長率和工資總額最高增長率。工會認為工資指導(dǎo)線提供的增資依據(jù)不足，限制了工人實際收入的增加；而雇主認為，指導(dǎo)線確定的價格增長標準是的產(chǎn)品價格的確定缺乏靈活性，抑制了產(chǎn)品的競爭力。 （ 1）早期的組織形式和運作方式： 成立全國工資理事會，有四方代表組成：學(xué)術(shù)界、政府、企業(yè)、員工。 工會對此的態(tài)度是積極的，自愿不強求工資增長高于合同年的增長量，削減雇主的公積金繳納率、暫停 2%的工資稅，以及降低其他與工資有關(guān)的成本開支等。勞動力市場是一個勞動力交易的場所，隨著雙方供求關(guān)系的變化和其他因素的影響，勞動力市場的價格隨時隨地都在變化著，企業(yè)必須了解和掌握這些信息，才可能做出雇用決策。 ? 進行企業(yè)薪酬調(diào)整。 ? 調(diào)查對象應(yīng)該選擇直接對手企業(yè) ， 考慮它們的性質(zhì) 、 工作類型 、 管理模式與本企業(yè)是否相近 ，是否對企業(yè)有參考價值等 。 例如 ， 有了單個員工的薪酬單 ， 就不必再以小組的形式調(diào)查 ， 而將員工個人資料按照小組匯總即可 。 企業(yè)市場薪資調(diào)查表 被調(diào)查企業(yè)名稱： 行業(yè)： 地址： 表格完成日期： 營業(yè)內(nèi)容： 題目 填表人職稱： 簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù) 就業(yè)： 員工總數(shù)： 小時工： 納稅薪資收入者： 免稅薪資收入者： 一般性薪資增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整 （ 1） 在過去