【正文】 ? 國徽上天安門城樓上的燈籠清晰 。 ? 優(yōu)點(diǎn) 客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；可以測試一些面試難以測試的要素 ? 缺點(diǎn) 容易作虛假陳述，許多回答有社會(huì)稱許性，科學(xué)的、系統(tǒng)化的心理測評(píng)體系費(fèi)用較高。 以招聘成功率作為參考來考核面試資格人招募人員的水平。 新上任的經(jīng)理，需在接受了人力資源部的相關(guān)培訓(xùn)，并基本具備了面試資格后，方能成為面試資格人。 綜合素質(zhì)測試舉例 面試 ? 考察內(nèi)容 一般分三部分：綜合能力考察；專業(yè)能力考察；特殊能力考察。 ） 1. 招聘效果分析 網(wǎng)上招聘會(huì)在各類招聘渠道中是一種比較新的方式 ， 被越來越多應(yīng)聘者接受 ， 但由于受到技術(shù)條件限制 ， 很多應(yīng)聘者無條件使用此方法 ， 故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會(huì)方式 ， 但對(duì)于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點(diǎn)可以做些嘗試 。 （ 2） 因獵頭公司推薦人才時(shí) ， 已針對(duì)公司需求做過篩選 ， 因此招到需求資源的可能性較大 。 部分機(jī)構(gòu)如賽思 、中新人才等獵頭機(jī)構(gòu)成立了人事主管的聯(lián)誼會(huì) ， 可為企業(yè)培訓(xùn)人事資源方面員工及提供人力資源管理最新信息 。但價(jià)格還基本維持了原狀。 ? 減少人員流動(dòng) ， 提高組織的穩(wěn)定性 。招聘之“道”與招聘之“術(shù)” —— 招聘體系交流 2023年 9月 “招聘決策對(duì)于經(jīng)理和領(lǐng) 導(dǎo)而言是最重要的決策。 ? 減少培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用 ， 提高培訓(xùn)效率 。 3） 招聘會(huì)人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響招聘會(huì)后期工作的效率。 b. 工作流程： （ 1） 用人單位提供所需人員信息 ， 并與獵頭公司簽訂協(xié)議 ， 付定金 。 （ 3） 目前 ， 獵頭機(jī)構(gòu)分為高 、 低兩類 ， 高級(jí)獵頭機(jī)構(gòu)多為跨國公司在華辦事處 、 港資機(jī)構(gòu) ， 此類獵頭費(fèi)用高昂 ， 但服務(wù)比較好 ， 一般都能找到合適人選 。 優(yōu)勢： 1） 適合集中招聘中級(jí) 、 初級(jí)技術(shù)人才 2） 招聘費(fèi)用相對(duì)較低 ， 有利于降低招聘成本 3） 招聘手續(xù)辦理簡便 ， 可直接在網(wǎng)上注冊(cè) ， 或通過電子郵件辦理 4） 效率高 ， 基本在 12天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息 ， 當(dāng)天即有簡歷反饋 。 ? 適用范圍 適合于完成對(duì)應(yīng)聘人員適應(yīng)崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。 人力資源部將定期對(duì)面試資格人的成功率做階段性總結(jié)，對(duì)于某段時(shí)期內(nèi)成功率較低的面試資格人將做適當(dāng)溝通與培訓(xùn)，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)問題嚴(yán)重者，有權(quán) 取消其面試資格。 面試指南 （舉例） * 面試提問指南 面試題庫使用指南 第一步：明確你需要了解被試者哪些方面的情況，請(qǐng)首先在下面選擇面試 題組。 ? 結(jié)論：可以作為面試的補(bǔ)充手段，而不能作為主要甄選依據(jù) 目前最成熟的性格理論 （ BIG 5） 人的性格可以從以下 5個(gè)維度去分析 1.“情緒穩(wěn)定性 （ Neuroticism） 2.外向性 （ Extraversion） 3.求新性 （ Openness to experiences） 4.隨和性 （ Agreeableness） 5.盡責(zé)性 （ Conscientiousness） 測試方法： FiT In? 職場性格測試 行為模擬測試（評(píng)價(jià)中心） ? 考察內(nèi)容 考察應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)力、解決和處理實(shí)際問題的能力。 3. 正反面網(wǎng)線清晰圓潤 。 2. 背面 ? 右上角對(duì)角第四個(gè)弧型與其他不同 ， 唯一一個(gè)不交錯(cuò)、 中空 。 ? 功能 診斷功能：判斷應(yīng)聘者目前具備的優(yōu)勢； 預(yù)測功能：堅(jiān)定應(yīng)聘者在未來成功和適應(yīng)的可能性。 面試效率（錄用人數(shù) 與 初選人數(shù)之比），鼓勵(lì)面試資格人以最少的初選人數(shù)，盡可能錄用較多人員，以降低成本。當(dāng)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為被委托的人員并不完全具備面試資格時(shí)，應(yīng)事先要求對(duì)其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 ? 缺點(diǎn) 考察不全面 ，對(duì)工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力操作技能等難以考察。 （ 因總部職位較多 ， 價(jià)格有談判余地 。 ： 優(yōu)勢： （ 1） 可通過獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級(jí)人才 。 劣勢： 1. 費(fèi)用較招聘會(huì)高 2. 招聘周期較長 結(jié)論： 有較大批、緊急需求時(shí)使用 招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報(bào)刊進(jìn)行招聘時(shí) ,可考慮由集團(tuán) HR統(tǒng)一組織實(shí)施，以保證最小投入最大產(chǎn)出 1. 獵頭公司效果分析 a. 服務(wù)方向：有償為企業(yè)提供 ， 推薦各類中 、 高級(jí)管理人員 、 業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員 。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達(dá)的招聘會(huì)還維持原狀，其它招聘會(huì)，舉辦規(guī)模、參會(huì)公司實(shí)力、參會(huì)人員素質(zhì)均存在下降趨勢。 “ 能者上 ， 平者讓 ， 庸者下 ” ， 機(jī)會(huì)均等 ， 績效導(dǎo)向 素質(zhì)模型舉例 （某公司營銷人員素質(zhì)模型） 二、招聘體系的功能 ? 適時(shí) 、 適量地提供所需人力資源 ,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡 。 Peter Drucker 第一部分 招聘之“道” 一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ) ? 明確的招聘戰(zhàn)略 ? 任