【正文】 1997年，北京的某外商獨(dú)資公司向黎某發(fā)來邀請函，高薪聘請黎某到該公司工作。馬某不服，出院后向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。 審理結(jié)果是：雙方解除勞動(dòng)合同；王某不承擔(dān)支付培訓(xùn)費(fèi)的義務(wù)；企業(yè)應(yīng)支付王某5個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)。從此情況可以看出，王某之所以在工作時(shí)間趴在桌上睡覺是因?yàn)橥跄秤胁∷?，并非王某主觀故意所為；其次公司認(rèn)為王某8月中旬完成的課題已超原定工時(shí)是消極怠工一事，客觀情況是：王某于1994年4月下旬接的開發(fā)課題，原定時(shí)間應(yīng)在8月初完成，但由于期間王某病休15天，且6月初軟件部部長又給王某安排新課題，所以王某請求延長工時(shí)并已得到公司批準(zhǔn)。公司答辯中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作時(shí)間趴在桌上睡覺，嚴(yán)重影響了公司形象(此事王某已承認(rèn)，但王某于次日即開始休病假達(dá)15天)；且王某在工作中消極怠工，自培訓(xùn)回國后不積極完成工作，沒有按時(shí)完成公司指派的課題項(xiàng)目，例如8月中旬王某完成的課題就本應(yīng)于8月初完成，且該課題在公司10月份驗(yàn)收時(shí)仍發(fā)現(xiàn)存在一定問題?！蓖跄车诙窝行藓笥?993年7月1日回國，根據(jù)勞動(dòng)合同及研修合同的約定，王某為公司服務(wù)應(yīng)到1996年6月30日。工會(huì)在與企業(yè)行政協(xié)商無效的情況下，挺身而出做職工訴訟代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解決，這是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的好范例。但該仲裁委員會(huì)依據(jù)公平、合理的原則，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上裁決比較恰當(dāng)，依法保護(hù)了職工的合法權(quán)益，如能用仲裁建議書的方式指導(dǎo)當(dāng)事人今后如何簽訂勞動(dòng)合同，則會(huì)有更好的效果。從5月11日開機(jī)，共生產(chǎn)成品磚3 221 100塊，現(xiàn)尚存半成品磚坯377 490塊。為了及時(shí)解決爭議，縮短他們在陜西省某縣滯留時(shí)間，避免爭議擴(kuò)大，決定并案處理。在這期間，羅某等共生產(chǎn)了400多萬塊磚坯，成品磚360余萬塊。在倪、陳二人被停工停薪的一年多時(shí)間里，二人曾分別幾次找廠方要求補(bǔ)交風(fēng)險(xiǎn)金準(zhǔn)其上班，均未獲準(zhǔn)，于1995年4月被廠方除名。”公司在本爭議中違反了上述兩條規(guī)定，其決定是違法的。方某對此不服，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)損失。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個(gè)月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。2001年10月份，公司工資遲遲不能到位(領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)在11月份發(fā))，而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。2．企業(yè)代表就經(jīng)濟(jì)性裁減人員方案與工會(huì)代表進(jìn)行協(xié)商。 4．仲裁費(fèi)由雙方各承擔(dān)50％。從1999年6月開始，由于經(jīng)營不善，產(chǎn)品市場需求量減少等原因，公司的經(jīng)營狀況趨于惡化。 案例3： 解除勞動(dòng)關(guān)系后單位有權(quán)扣留人事檔案嗎? [案情與問題] 周某已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計(jì)公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報(bào)告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問周某應(yīng)該怎樣辦? [分析與處理] 勞動(dòng)者和用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位往往不愿申請勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁，也不給勞動(dòng)者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。在未獲批準(zhǔn)的情況下，封某于11月23日離開公司。由此可見，勞動(dòng)法在立法上，采取了向勞動(dòng)者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護(hù)弱者權(quán)益，從而實(shí)現(xiàn)事實(shí)土的平等、公正的立法宗旨。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為，必須及時(shí)、嚴(yán)肅處理，以使職工的基本生活來源有所保障。該棉紡廠是一家外商獨(dú)資企業(yè)，1991年開業(yè)，1992年擴(kuò)大了生產(chǎn)規(guī)模，同時(shí)招收了26名女工。 [分析與處理] 雖然李某與該公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，但根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付李某工資。 另外國發(fā)[1982]59號《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第12條和第16條規(guī)定：對違紀(jì)職工進(jìn)行行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20％，因此，本案中，被訴人依據(jù)公司規(guī)定對蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過高，應(yīng)當(dāng)糾正。蘇某接到勞資科的通知后當(dāng)即向勞資科表示，丟失財(cái)物應(yīng)當(dāng)賠償，但希望廠里考慮自己大學(xué)畢業(yè)后工作才三年，工資只有980元，又末結(jié)婚等實(shí)際情況，能否每月扣除200～300元。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報(bào)酬，不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作報(bào)酬的加班工資。 由上可知，公司對王某流產(chǎn)僅給予15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40％，醫(yī)療費(fèi)不予報(bào)銷，沒有生育津貼的做法是完全錯(cuò)誤的，是一種違法行為。即使是用人單位停工、停產(chǎn)，也應(yīng)當(dāng)以貨幣的形式，保障勞動(dòng)者的基本生活費(fèi)。2001年7月以來，該車間生產(chǎn)的箱包滯銷，產(chǎn)品積壓嚴(yán)重，7—10月份連續(xù)4個(gè)月基本無利潤。在建立與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)必須為職工享有的勞動(dòng)權(quán)提供保障，而不能任意剝奪勞動(dòng)的權(quán)利。從本案例的分析中，提醒企業(yè)在處理問題時(shí)注意以下幾個(gè)方面： 1．確定工作時(shí)間特別是延長勞動(dòng)者工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)以保障勞動(dòng)者身體健康為前提條件。 沈某認(rèn)為，加不加班是職工個(gè)人的事，況且自己確實(shí)是身體不適，無法加班。本人工資按職工正常情況下的70%計(jì)算。 想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是這樣的結(jié)局，張先生不禁義憤填膺。按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，被訴人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。按約定，被訴人應(yīng)該賠償申訴人尚未服務(wù)期限的費(fèi)用。在服務(wù)期內(nèi)因個(gè)人原因離職或違紀(jì)被解除合同的，須賠償服務(wù)期未滿的費(fèi)用。培訓(xùn)與發(fā)展相關(guān)法律規(guī)定的典型案例 案例1： 員工辭職都要支付培訓(xùn)賠償費(fèi)嗎? [案情與問題] 2002年6月職工李某申請辭職時(shí)，原工作單位要求他支付單位對他進(jìn)行培訓(xùn)所支出的培訓(xùn)費(fèi)，否則不辦理離職手續(xù)，請問該單位的做法是否合法？ [分析與處理] 《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，員工提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定辦理培訓(xùn)費(fèi)賠償事宜；如果勞動(dòng)合同沒有“培訓(xùn)費(fèi)賠償”方面的約定，員工也應(yīng)當(dāng)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理查明事實(shí)后認(rèn)為：既然申訴人與被訴人經(jīng)協(xié)商一致而同意解除勞動(dòng)合同，因此事后再要求補(bǔ)發(fā)解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額依據(jù)不足，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔(dān)150元仲裁費(fèi)?！币虼?，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支持。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。公司在1月13日開具了工資單。 仲裁委員會(huì)裁決如下：(1)恢復(fù)申訴人與被訴人的勞動(dòng)合同關(guān)系； (2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費(fèi)300元由被訴人承擔(dān)。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動(dòng)合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認(rèn)真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會(huì)，讓她脫產(chǎn)3個(gè)月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。計(jì)算機(jī)廠與鄭小姐簽訂勞動(dòng)合同后，將她派到了電腦公司工作。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動(dòng)合同，但幾年來一直在那里工作，說明她與電腦公司存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此，她應(yīng)以電腦公司，而不是以計(jì)算機(jī)廠為被訴方來提出仲裁申請。由于從事籌建工作的人員不足，計(jì)算機(jī)廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。其二，勞動(dòng)合同對你的崗位的要求。結(jié)果當(dāng)然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。 據(jù)此勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決：董某賠償企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)及經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)2萬元，把技術(shù)資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。企業(yè)經(jīng)多方努力無效，遂申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)?！蓖跄碁榱诉_(dá)到與該機(jī)械設(shè)備廠簽訂勞動(dòng)合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，謊稱自己“具有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識。一個(gè)月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機(jī)床設(shè)計(jì)工作而且連進(jìn)行該項(xiàng)工作的基本常識都不懂。 案例2： 不符合應(yīng)聘條件引發(fā)的勞動(dòng)爭議 [案情與問題] 1997年3月，某機(jī)械設(shè)備廠欲招聘一名機(jī)械設(shè)計(jì)師。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運(yùn)過程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個(gè)月支付醫(yī)療費(fèi)5萬余元。王某(男，37歲)應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，未約定試用期。于是，廠方便懷疑王某應(yīng)聘時(shí)的自薦材料。”這種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同為無效合同。 [分析與處理] 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁庭審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。 案例4： 試用期解除勞動(dòng)合同應(yīng)慎重 [案情與問題] 小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個(gè)月的試用期。 [分析與處理] 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動(dòng)合同、單獨(dú)簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。要想使這點(diǎn)成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時(shí)，盡可能把崗位描述寫得詳細(xì)些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經(jīng)理。 鄭小姐不同意計(jì)算機(jī)廠的說法，她認(rèn)為：自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂勞動(dòng)合同后，被派到電腦公司工作的。實(shí)質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計(jì)算機(jī)廠為其安排的工作崗位。佟女土也真是不爭氣，參加完3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。根據(jù)咱們勞動(dòng)合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 案例7： 解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循法定程序 [案情與問題] 申訴人李某于1997年5月進(jìn)入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 案例8： 單位解除合同應(yīng)當(dāng)有證據(jù) [案情與問題] 2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題與本市某公司發(fā)生爭議向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司支付3個(gè)月工資替代通知期及提前解除合同的6個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的當(dāng)日)公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來損失，公司據(jù)此解除與他的勞動(dòng)合同。故公司解除與吳先生之間的勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前3個(gè)月通知。[分析與處理]這個(gè)案例屬典型的勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案件。依據(jù)1995年10月10日原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第3條的規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)賠償額的計(jì)算如下：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。1999年 6王某結(jié)束培訓(xùn)回國。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法作出裁決，支持了申訴人的要求。一氣之下，他想找?guī)讉€(gè)人教訓(xùn)教訓(xùn)公司的領(lǐng)導(dǎo)。 另外，按上海市勞動(dòng)合同規(guī)定，勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。公司不該扣她的錢，更不應(yīng)該禁止她工作。《勞動(dòng)法》對企業(yè)延長工作時(shí)間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，并規(guī)定了必要的程序，即與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，這說明，保障勞動(dòng)者身體健康是最主要的。 3．職工的工資不得隨意扣除。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究，單位決定從當(dāng)月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價(jià)值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時(shí)間售出，以充抵當(dāng)月工資。 案例4： 女職工流產(chǎn)休假期間的待遇 [案情與問題] 王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個(gè)半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了。 案例5： 法定休假日的報(bào)酬 [案情與問題] 　 周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個(gè)網(wǎng)站來說，都是很正常的事情。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外讓勞動(dòng)者平時(shí)、休息日、法定休假日進(jìn)行加班，雖然都是占用了勞動(dòng)者的休息、時(shí)間，但三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動(dòng)者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權(quán)更改。 案例7： 員工未完成工作任務(wù)如何支付工資? [案情與問題] 廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務(wù)，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對李某未完成工作當(dāng)月的工資，最高處以20％的經(jīng)濟(jì)處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟(jì)賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應(yīng)按勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、 《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益保障規(guī)定》，計(jì)發(fā)李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償經(jīng)濟(jì)損失。在簽訂用工協(xié)議時(shí)，棉紡廠提出試用3個(gè)月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。 　 在市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，雙方達(dá)成了如下調(diào)解協(xié)議： 　 (1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發(fā)給本人。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5 000元。勞動(dòng)者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動(dòng)合同。12月17日，北京某制衣公司以封某連續(xù)曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。沒有人事檔案既影響勞動(dòng)者求職，造成勞動(dòng)者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動(dòng)合同關(guān)系，還影響勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、出國政審手續(xù)、技術(shù)