員工多元化管理的一些建議-免費(fèi)閱讀
【正文】 對某個員工的意見可能會出現(xiàn)問題。同事文化不排斥任何滿足工作的基本技術(shù)和競爭力要求的人，不論他們的職位高低。這個問題包含你的員工和作為經(jīng)理人的你。這些古怪的著裝和行為打亂了當(dāng)時(shí)的環(huán)境。當(dāng)緊張消失后，我們就可以接受他們，而非總想著他們應(yīng)該是怎么樣的。我們因?yàn)樗麄兊闹R、技術(shù)或成就而接受他們。為了避免任何歧視，你所作的決定要以個人的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，而不要以對他們的習(xí)慣或習(xí)俗的個人偏好為基礎(chǔ)。工作場所不是由一群簡單劃一的人所構(gòu)成的。你可能認(rèn)為你采取的方式已經(jīng)很公平了，但是雇員卻認(rèn)為你并不公平。隨著全球化擴(kuò)展(這不僅僅是美國才有的現(xiàn)象)，企業(yè)和組織發(fā)現(xiàn)，在其他國家中也有他們需要的人才。作為經(jīng)理人，你別無選擇，你必須熟悉有關(guān)公平待遇的法律法規(guī)，這針對所有人，不論有何種背景。只有通過找到某種方法來應(yīng)對這些差異，我們才能真正建立一個可靠的組織來達(dá)到目標(biāo)和目的。多元化的挑戰(zhàn)多元化不是一個人力資源問題，而是一個組織性的機(jī)遇——一個將組織業(yè)績最大化的機(jī)遇。你的上級希望的是你在達(dá)到法律要求的同時(shí)，又能指派最佳人選來完成單位的目標(biāo)和目的。最基本的多元化問題是避免因種族、文化、性別、性取向、年齡、宗教信仰和身體殘疾而引發(fā)歧視，在這些方面具有差異的群體以下都稱為“基本多元性群體”。第二，具有良好的商業(yè)意識。人才是有限的。跟其他任何的管理問題一樣，它需要理解和使用一些非常常見的方法。問題懸而未決會導(dǎo)致責(zé)任感缺失、對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)減少以及對小組的其他成員產(chǎn)生不好的影響。你還需要對個體的風(fēng)格和行為更加敏感。這種緊張可能是有促進(jìn)作用的，也可能會有破壞作用。我們之間可能有共同的興趣愛好，相似的學(xué)歷背景，共同的家庭活動，相關(guān)的工作經(jīng)歷，對彼此國家歷史的了解，對運(yùn)動、藝術(shù)和志愿者活動的興趣，以及其他很多興趣點(diǎn)，我就不一一說明了。研究人員來上班時(shí)也需要穿西裝，只是不必那么正式。這些研究部門中的一名員工最終成為了公司的一流發(fā)明家，他因?yàn)樽陨砣〉玫某删投鴤涫茏?
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