(畢業(yè)設(shè)計格式參考)對東莞恒威電子廠員工激勵的思考-免費閱讀
【正文】 布魯斯 詹姆斯單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。三是為員工營造良好的發(fā)展機會使員工能夠憑借自己的努力及對電子廠的貢獻,獲得公平合理的職位升遷、學習深造、或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會。以工作績效考核員工，而不是以單純的上班時間來考核，甚至可以遠程辦公。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。該廠管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對該廠業(yè)務(wù)有全面了解和全局性認識，還能使各個部門明確各自的職責，杜絕此類情況的發(fā)生。這種約束過度顯然并不是強加給恒威電子廠的，甚至是恒威廠出于自愿所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會遭遇到“穿小鞋”被打擊報復(fù)的可能。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。 激勵手段單一且激勵力度小，體現(xiàn)不出激勵的效應(yīng)性 在東莞恒威電子廠中，更多的是靠政策而不是靠人才參與競爭，同時，該廠長對廠的經(jīng)營情況所承擔的責任不明確，因此，廠長不十分重視員工的激勵。二、東莞恒威電子廠員工激勵存在問題分析，缺乏有針對性的激勵措施激勵方式多種多樣，不同的對象對激勵的需要不同，可以采取不同的激勵辦法，但事實上要做到這點很難。機制一詞，原指機器的構(gòu)造和原理，用于對有機體的研究時，指有機體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系:用于經(jīng)濟管理的研究時，泛指一個復(fù)雜的工作系統(tǒng)。本文認為一個重要的原因就是該廠的激勵機制不到位。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。但總體來說，東莞恒威電子廠的效率依然低下。在計劃經(jīng)濟下, 企業(yè)效率低下不是沒有激勵機制, 而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。所以，制定和實施激勵政策時，一定要謹慎?！凹睢币辉~來源于心理學，是指利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。設(shè)計有效的激勵機制是組織發(fā)展動力的核心問題，一個人可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的動機引發(fā)和決定的。主管人員實施激勵辦法是為了調(diào)動被激勵人員的積極性，被激勵人員期望從努力完成自身的工作中得到更多的實惠。這種機制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對實現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。行政干預(yù)過多，政企職能不分，是約束過度的主要表現(xiàn)。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。這足以說明該廠要取得最佳的激勵效果, 單靠物質(zhì)激勵是遠遠不夠的, 也是難以達到的, 還必須重視精神激勵作用, 把物質(zhì)激勵精神激勵有初結(jié)合起來, 才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強民營企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)
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