【正文】 本次調(diào)查從3 月17 日開始，至4 月8 日結(jié)束。綜上所述，中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的產(chǎn)生是由多方面原因?qū)е碌?。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。要達到這一目的需要雙方面的努力，一方面是企業(yè)自身具備較為成熟的人力資源體系，尤其是明確的組織結(jié)構(gòu)、清晰的職責(zé)要求和明確的能力素質(zhì)需求，以便于準(zhǔn)確的判斷出企業(yè)對求職者的全面要求；另一方面，需要有一整套客觀的評價體系來判斷求職者是否符合企業(yè)的需要。從調(diào)查結(jié)果中可以看出，企業(yè)對招聘結(jié)果的評價往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，但是對于招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數(shù)不多的企業(yè)才會關(guān)注。而在國有企業(yè)中，順利通過試用期是比較容易的。由此表明，國有企業(yè)高層管理者從選拔體系到試用期考核體系，相對都比較松散。如圖所示，不同行業(yè)中新員工成才率有很大的差異。求職者普遍傾向加盟外資企業(yè)，儲備候選人十分豐富，而外資企業(yè)篩選人員流程相對比較成熟，操作過程也較為復(fù)雜，因而從幾名到幾十名候選人中做出選擇都有可能。在中層管理者中，能源化工行業(yè)招聘通過率為17,39%，同樣招聘通過率高于其它行業(yè)，同時，金融行業(yè)中，%，比起其它幾個行業(yè)，相對較高。很顯然，目前我國國有企業(yè)在用人上，走后門、找關(guān)系的現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重。2． 不同性質(zhì)的企業(yè)外部招聘的比例%%%%%%%%沒有少于10% 11%20% 2150% 51%80% 81%99% 全部 列出了國有企業(yè)、民營/私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理者外部招聘的比例。其他各行業(yè)高層管理人員的外援比平均在40％上下，最低的是金融業(yè)，這也充分說明了在這一特色行業(yè)中，內(nèi)部培養(yǎng)和提升是高級管理人員的主要來源，換個角度來看，也說明了這個行業(yè)的高層管理人員激勵和保留機制是所有行業(yè)中做的最好的。%的被調(diào)查者非常滿意其企業(yè)對新員工聘用的決策，%的被調(diào)查者對此表示滿意，%的被調(diào)查者認為對新員工聘用決策滿意度一般，%的被調(diào)查者對企業(yè)聘用新員工的決策不太滿意，%的被調(diào)查者非常不滿意企業(yè)對新員工聘用的決策?？傮w看來，目前大多數(shù)企業(yè)都認為在招聘這一環(huán)節(jié)中，招聘專員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，以致不能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。3． 企業(yè)各層級管理者對招聘工作都比較重視2 1. 9 6%1 1. 3 0%4 7 .5 5%4 2. 8 6%2 2 .6 0%3 6 .6 7%調(diào)查顯示，%的企業(yè)高層管理者對招聘工作非常重視，%的企業(yè)高層管理者對招聘工作比較重視，%的高層管理者對招聘工作重視程度一般，%的高層管理者對招聘工作不太重視，%的企業(yè)高層管理者對招聘工作非常不重視。%的被調(diào)查企業(yè)尚不清楚該企業(yè)招聘專業(yè)是否受過專業(yè)的招聘訓(xùn)練。普通員工在第一次面試到最后一次面試在12 %，%，需要610 %，需要十個工作日以上的占%.由此可見，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，由于需要企業(yè)不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時間較長。大部分企業(yè)需要三個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。%的中層管理者（沒有+少10%+11%20%+21%50%）對候選人的評價正確率不足一半。5． % % %少于10% % % %11%20% % % %2150% % % %5180% % % %81%99% % % %% % %高層管理者中層管理者初級管理者數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，管理人員在對應(yīng)聘者進行評價時，%的企業(yè)管理者能夠完全對來應(yīng)聘的高層管理者進行正確的評價，%的企業(yè)管理者能夠?qū)η皝響?yīng)聘的高層管理者做出81%99%正確度的評價。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，%的業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。在對中層管理者進行選拔時，%的企業(yè)選擇知識考試，%的企業(yè)選擇心理測驗，%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，%的企業(yè)選擇精心設(shè)計的面試，%的企業(yè)選擇用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，%的企業(yè)選擇其他方式。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會加倍努力工作。這一數(shù)字表明，目前我國人力資源市場上，一般員工往往是“供大于求”。由此可見，企業(yè)在進行招聘信息發(fā)布的時候，對企業(yè)本身的宣傳、市場工作做得相對比較到位，而在工作分析，完善崗位說明書等方面做得很不夠。%的被調(diào)查企業(yè)認為，他們發(fā)布的招聘廣告使得候選人對此工作有興趣方面做得一般。每年各色的校園招聘會為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。%的企業(yè)會在每年的校園招聘會上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。%的企業(yè)選擇其他的招聘渠道。這一結(jié)果表明，絕大多數(shù)企業(yè)中層管理者（%）并非外部招聘而來，%的企業(yè)中層管理者傾向于由外部招聘而來。這一調(diào)查結(jié)果表明，絕大部分的被調(diào)查企業(yè)（%）的業(yè)務(wù)部門對候選人有比較客觀、正確的要求，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)（%）對候選人的要求不是很客觀、正確。這一調(diào)查結(jié)果，大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，能夠明確界定候選人的要求。2005 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告前言 1第一部分 調(diào)查簡介 2一、調(diào)查機構(gòu) 2二、調(diào)查目的 2三、調(diào)查時間 2四、調(diào)查對象 2五、調(diào)查方式 2六、調(diào)查問卷 2七、問卷回收情況 2八、版權(quán)聲明 3第二部分 中國企業(yè)招聘總體情況 4一、中國企業(yè)的招聘計劃與需求 4二、中國企業(yè)的招聘渠道與花費 8三、企業(yè)人員招聘及甄選過程 16四、企業(yè)人員招聘的效率與處理方法 25五、企業(yè)負責(zé)招聘工作的負責(zé)人從業(yè)水平及企業(yè)對招聘工作的重視程度 27六、目前我國企業(yè)招聘工作主要存在的問題及滿意度 32第三部分 不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀對比 35一、不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)外部招聘人員的比例 35二、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘通過率 37三、不同性質(zhì)的企業(yè)招聘通過率 38四、不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)新員工通過試用期的比例 39第四部分 結(jié)論 42一、規(guī)劃性的缺陷 42二、科學(xué)性的不足 42三、專業(yè)性的差距 43第五部分 附錄 452005 年中國企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷 452005 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告二、調(diào)查目的了解中國企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，總結(jié)中國企業(yè)在招聘方面的優(yōu)秀經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在招聘方面存在的不足，為國內(nèi)企業(yè)今后開展招聘工作提供數(shù)據(jù)支持，以推動中國企業(yè)人力資源管理水平的提升。但是，我們也要看到，%（“有一部分有”＋“很少有”＋“幾乎沒有”）的被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進一步明確。業(yè)務(wù)部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時，%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對全部“候選人的要求”都是正確、客觀的；%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對81%99%的“候選人的要求”是正確、客觀的；%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對51%80%的“候選人的要求”是正確、客觀的；%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對21%50%的“候選人的要求”是客觀、正確的；%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對11%20%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門只對不超過10%的 “候選人的要求”是正確、客觀的；%的被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部們對所有的“候選人的要求”都不正確。企業(yè)中,一般員工的招聘,%的企業(yè)全部由外部招聘而業(yè),%的企業(yè)一般員工外部招聘的比例達81%99%,%的企業(yè)一般員工外部招聘的比較占51%80%,%的企業(yè)一般員工外部招聘在21%50%之間,%的企業(yè)一般員工外部招聘比例占11%20%,%的企業(yè)一般員工外部招聘比例不足10%,%，大部分企業(yè)的一般員工（%）均是由外部招聘而來的，%的企業(yè)一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。企業(yè)中層管理者外部招聘，%，%，%，%的企業(yè)選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。%的企業(yè)選擇其它招聘方式招聘一般員工。3． 企業(yè)從外部招聘員工，% % %% % %% % %% % %高層管理/專業(yè)人員中層管理/專業(yè)人員一般員工調(diào)查顯示，企業(yè)中高層管理者，%的企業(yè)選擇在本地區(qū)進行招聘，%的企業(yè)選擇在本省進行招聘，%的企業(yè)會在全國范圍內(nèi)招聘高層管理者，%的企業(yè)會在全球范圍內(nèi)招聘高層管理者。%的企業(yè)認為做得比較好，%的企業(yè)認為此方面做得非常好。表明目前我國企業(yè)對人力資源的基礎(chǔ)、核心工作——工作分析上做得不夠到位。6． 當(dāng)員工/熟人成功推薦人才加盟時，大部分企業(yè)對推薦者沒有獎勵沒有獎勵低于工資10% 10%30% 30%以上，內(nèi)部舉薦也是企業(yè)招聘人才的途徑之一。因此，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加內(nèi)部舉薦獎勵預(yù)算，合理對推薦人獎勵。招聘普通員工中，%的企業(yè)選擇對其進行知識考試，%的企業(yè)對其進行心理測驗，%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試，%的企業(yè)進行精心設(shè)計的面試，%的企業(yè)選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查，%的企業(yè)選擇其它方式進行考查。4． 對候選人的評價，主要以人力資源部和未來高層管理者中層管理者一般員工人力資源部外部專家未來的上司未來同級同事未來下屬調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時，%的企業(yè)人力資源部會對他們進行評價，%的企業(yè)會使用外部專家對高層管理者進行評價，%的企業(yè)會讓未來的上司對高層管理者進行評價，%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進行評價，%的企業(yè)會選擇未來的下屬對高層管理者進行評價。%的管理者對高層管理者的評價正確度在51%80%之間，%的企業(yè)管理者對高層管理者的評價正確度在21%50%之間。%的初級管理者（沒有+少于10%+11%20%+21%50%）對候選人的評價正確率不足一半。表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，效率比較低。這表明企業(yè)在招聘選拔管理人才方面，人力資源部與其它業(yè)務(wù)部門的配合不夠緊密，因而需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試。由此表明，目前我國企業(yè)還有五分之一左右的企業(yè)招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練，%的企業(yè)不清楚招聘專員是否受過專業(yè)訓(xùn)練，即近一半的企業(yè)招聘從業(yè)人員是沒受過訓(xùn)練或訓(xùn)練不過關(guān)的。%的企業(yè)層管理者對招聘工作非常重視，%的中層管理者對招聘工作比較重視，%%的企業(yè)中層管理者對招聘工作不太重視，%的企業(yè)中層管理者對招聘工作非常不重視。2． 被調(diào)查企業(yè)對目前的招聘狀況的滿意度不高% % % % % % %% % % % % % %% % % % % % %% % % % % % %% % % % % % %招聘質(zhì)量招聘過程招聘效率公平客觀性新員工經(jīng)驗/背景考察正確聘用新員工決策招聘系統(tǒng)與HR其它系調(diào)查顯示，%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常滿意，%的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量比較滿意，%的被調(diào)查者對目前的招聘質(zhì)量認為一般，%的被調(diào)查者對招聘質(zhì)量不太滿意，%的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常不滿意。3．20%的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘系統(tǒng)與HR 其它體統(tǒng)配合表示非常滿意，%的被調(diào)查者對此比較滿意，% 的被調(diào)查企業(yè)對此表示一般，%的被調(diào)查企業(yè)對企業(yè)招聘系統(tǒng)與HR 其它系統(tǒng)配合表示不太滿意，%的被調(diào)查者對此非常不滿意。對于中層管理和專業(yè)技術(shù)人員這一層級，各行業(yè)的差別并不明顯，普遍處在30％到40％之間，其中傳媒行業(yè)偏高，％的中層管理及專業(yè)技術(shù)人員是通過外部招聘獲得的，消費品行業(yè)最低，％，這也說明了消費品行業(yè)是最注重中層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的。由圖可見，國有企業(yè)高層管理者中，外部招聘的比例最小，%的國有企業(yè)外部招聘高層管理者的比例為0。而民營/私營企業(yè)和外資企業(yè)在公平招聘員工方面明顯比國有企業(yè)做得好。表明目前市場上，金融行業(yè)的中層管理者相對也比較稀缺。在企業(yè)中層管理者的選拔上，國有企業(yè)大體情況與高層管理者的選拔相同，但是民營/私營企業(yè)和外資企業(yè)中層管理者的選拔與高層管理相比，通過率普遍降低。%，位列所有行業(yè)中最高，%，金融行業(yè)為85%。外資企業(yè)在招聘選拔體系及考核體系做得相對比較完善，因而有較為合理的試用期淘汰率。而在民營/私營企業(yè)中，一般員工在試用期被淘汰的比例算是最高的.第四部分 結(jié)論通過對中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了諸多普遍性的問題，大致可歸納為三方面：一、規(guī)劃性的缺陷在一套標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序中，包含前期的籌備和規(guī)劃、中期的操作和控制、