【正文】 當然，退一步來說，能夠進行亡羊補牢的還算是好的，糟糕的是那種倒閉之后才漸漸“醒悟”過來的企業(yè)。當然，面對這種情形，有的老員工還是會主動向老板提出加薪請求，就像我們在餐館主動向老板“討水”一樣。但是，其服務態(tài)度依舊是每況愈下。當企業(yè)這種做法或“的士司機思維”被越來越多的員工乃至社會大眾知道后，其最直接的影響就是致使企業(yè)人心不穩(wěn)，員工激情難以釋放，工作效率也就自然會下降，甚至造成優(yōu)秀人才迅速外流，同時又無法引進優(yōu)秀人才的困境。年終獎金自然是年終才能兌現(xiàn)。這樣的事情很多，幾乎每天都在上演類似的案例。因為，我經(jīng)常在路途遙遠時聽見的士司機抱怨：“路太遠了，不一定有‘回頭客’，不如我們拉短途乘客賺錢，所以你要在打表價的基礎上加20元，否則我不愿意去。一天傍晚，我離開公寓外出辦事。不一會，又有一個人對曾母說：“曾參殺了人。當然，筆者的理想觀點是一個“和珅” 式的人也不要，畢竟“一只老鼠壞一鍋湯”的可能性還是存在的?？梢哉f，一個企業(yè)處于這種狀態(tài)是非常不利的，就如洪水到來的時候“沙堆”必然會被沖垮，我們也經(jīng)常可以看見許多民企在行業(yè)“洗牌”的關(guān)鍵時刻，骨干卻被新進入該行業(yè)的競爭對手輕而易舉的挖走，甚至有的部門被“一鍋端”。這是最根本的原因。尤其是當缺乏監(jiān)督機制的時候，管理者的“私心”更加容易造成對企業(yè)的危害?！?小劉無奈的點了點頭，到了馬副總的辦公室。領導立即批準，小劉便興沖沖拿著內(nèi)部聯(lián)系單的找到相關(guān)部門的負責人李經(jīng)理，沒想到李經(jīng)理對他說：“找陳主管，這事情他負責。例如，某公司的人力資源部居然有四個領導可以對其直接發(fā)號施令，而且似乎都是“直接領導”。有的時候，一件交給專業(yè)人才十分鐘就可以解決的事情，其領導卻要花上幾天時間“擠牙膏”似的去處理。無論是一個產(chǎn)權(quán)多元化的國有企業(yè)還是一個產(chǎn)權(quán)單一的私營企業(yè)，它都要既為投資者著想，也要為它所存在的國家、社區(qū)和消費者著想，更要為企業(yè)內(nèi)部的員工著想。但是，真正優(yōu)秀的企業(yè)絕對不是僅僅“銷量第一”或“利潤第一”的企業(yè)，它必須具有強烈的社會責任感。另外，企業(yè)家或領導者的成功總是和團隊人員的辛苦努力密不可分的，所以企業(yè)家或領導者尤其不能輕視自己對下屬的許諾，要么堅決不許諾，許諾就一定要遵守，哪怕最后會帶來一些損失，否則，作為企業(yè)家或領導者失去的東西將會更多。直接表現(xiàn)出來的則是，企業(yè)全體員工的道德水平差異決定了企業(yè)與企業(yè)之間的文化水平和文化層次的差異，通俗點說就是：“種瓜得瓜，種豆得豆。 　　病癥五：以為“忠誠就可以廉價” 　　企業(yè)發(fā)展過程中，公司人員穩(wěn)定是一個重要因素，個中原因可以從兩個方面來理解，一方面，人員穩(wěn)定有利于企業(yè)形成共同愿景，有利于企業(yè)文化的凝聚和積淀，有利于共同價值觀的傳承，有利于企業(yè)聚集巨大的向心力，朝共同的目標奮進；另一方面，人員穩(wěn)定可以降低公司的運營成本，避免由于關(guān)鍵人員“叛逃”造成的浪費甚至巨大損失。 　　客觀上，由于信息的嚴重不對稱和消費者辨別能力的限制，消費者自然就很難辨別真假，大多毫無主見的跟風而上，于是，某些品牌的產(chǎn)品還取得了良好的銷售業(yè)績，甚至成了某個區(qū)域的“名牌”，乃至更大區(qū)域內(nèi)的“名牌”，但是，從歷史的發(fā)展來看，群眾的眼睛終將是雪亮的，企業(yè)的欺騙行徑最后還是會被消費者識破，難逃滅亡的結(jié)局。然而，上級的“事必躬親”看似對工作認真負責，實質(zhì)上是對下屬不信任甚至是“嚴加提防”的結(jié)果。于是，企業(yè)就會形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”， 哪里還談什么“尊重”，哪里還會有什么“換位思考。久而久之，這些企業(yè)的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉了，很難有什么長壽可言。民營企業(yè)這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎上，隨心所欲的利用下屬（當然，這其中也是有一定度的）。 　　企業(yè)里，只有在所有員工（老板也不例外）都具備“感恩的心”的時候，“感恩的心”才能發(fā)揮其蘊涵的巨大功效，否則，“感恩的心”只能作為一種企業(yè)決策者或管理者愚弄員工的工具，希望中國民營企業(yè)能夠深思和自省，正確理解“感恩”文化 ，杜絕以“施恩者”自居的念頭和做法，盡量培育一種基于市場規(guī)律的“員工感恩，老板也感恩”的內(nèi)部“雙向感恩” 文化。為什么中國的民營企業(yè)如此地短命？正直于此，筆者將在本文中比較系統(tǒng)的來探討現(xiàn)階段中國民營企業(yè)的弊端和缺陷，即：“十四個病癥”，以期給中國民營企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的啟示和幫助，促進民企健康茁壯成長。 　　病癥一：“感恩”文化畸形 　　“感恩”文化的缺失以及對之的誤解會長期制約著中國民營企業(yè)的快速健康發(fā)展。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開社會各界的支持，所以，企業(yè)必須深刻理解“飲水思源”的內(nèi)涵，抓住機會或創(chuàng)造機會以回報社會，為推動社會進步盡自己的一臂之力。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數(shù)，大多數(shù)人都是很聰明的，民企管理者不能一廂情愿的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。 　　平心而論，不管是從個體人格的角度來看，還是從人際交往的角度，民企管理者都應該以一顆真誠的心來尊重下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。”西方人力資源管理專家提出：人是資源，而不是成本。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能力得不到充分發(fā)揮和鍛煉，造成其精神不振，領導本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經(jīng)常出現(xiàn)差錯，甚至其身體也會一天天“垮下去”，從而進一步制約公司的健康快速發(fā)展?？墒牵瑢τ谑芎Φ南M者而言，盡管叫苦不迭，卻已無法挽回損失，只能把苦水往肚子咽。但是，許多民企老板口口聲聲說自己極其重視人才，再三強調(diào)員工要有忠誠度，不要“這山還望那山高”，希冀以忠誠度來“愚化”員工，換取員工的“死心塌地”，極力維持公司人員的穩(wěn)定，事實卻并非如他們所愿?！薄肮蠁T工”形成“瓜文化”，“豆員工”形成“豆文化”，不少民營企業(yè)存在著“道德標準‘捏在手上’”文化及相應的行為表現(xiàn)，這應該是一種必然。 　　中國人自古就很講究言不在多，但必須守信的道理。事實上，在市場經(jīng)濟下的民營企業(yè)與社會有著千絲萬縷的聯(lián)系。只有綜合考慮了各方面的利益，才算得上是一個合格的、負責任的企業(yè)，這個企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的發(fā)達繁榮，企業(yè)自身才能走上更高的層次乃至實現(xiàn)常盛不衰。這樣不僅效率低下，更容易降低專業(yè)人才的積極性，造成浪費，甚至致使公司出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的人才流失現(xiàn)象。有的時候，幾個領導之間的意見“背道而馳”，但是又一個不能得罪，人力資源部的主管也就只好在叫苦不迭的同時，積極尋求“最佳方案”?！毙⒂谑钦业疥愔鞴?，表明來意。馬副總也在聯(lián)系單上簽了字，證明公司的確是有閑置電腦。對于如何解決公司的“足球場”問題，筆者認為最好以下從兩個角度入手。一般情況下，“真話”都是“忠言”，或者至少是出于為企業(yè)著想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板聽到“真話”就會覺得不舒服。