【正文】 二、 員工檔案管理 實(shí)行由 集團(tuán)人力資源部 、 各公司人力資源部 分類 整理歸檔，集團(tuán)人力資源部對(duì)各公司的檔案管理工作進(jìn)行督促和指導(dǎo)。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對(duì)其歧視。 集團(tuán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，除非有特殊協(xié)議，可調(diào)整員工工作崗位和職責(zé)范圍、地點(diǎn)。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；同時(shí)分析存在的問題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。各級(jí)主管不僅有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。 六、績效管理結(jié)果應(yīng)用 薪資調(diào)整：依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等 級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果。 （ 4） 被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。設(shè)定績效計(jì)劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下： （ 1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 五、 月度績效評(píng)估 月度績效評(píng)估是進(jìn)行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。 績效評(píng)估分為月績效評(píng)估與年績效評(píng)估兩種。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他 人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 二、績效管理 基本原則 公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效管理有透明度?？梢远恐笜?biāo)，也可以定性指標(biāo)。 員工參加集團(tuán)安排的短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的，培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間發(fā)本人原工資，員工個(gè)人申請(qǐng)學(xué)習(xí)的需與單位協(xié)商簽訂專項(xiàng)協(xié)議。標(biāo)準(zhǔn)工資是指有薪休假工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。次月 5 日人力資源部制作員工薪資發(fā)放表，交財(cái)務(wù)總監(jiān)審核。 月績效工資考評(píng)工作由人力資源部或?qū)T負(fù)責(zé)組織，次月 5日前完成，次月工資發(fā)放時(shí)一同發(fā)放。 如屬于董事會(huì)管理人員，其薪資體系應(yīng)由董事會(huì)審核批準(zhǔn)。 （ 4） 集團(tuán)定期進(jìn)行的工資晉級(jí) ： 員工通過學(xué)習(xí)，獲得更高一級(jí)學(xué)歷，或獲得雙學(xué)位，其所學(xué)專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一檔的；對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員；在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員；在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟(jì)損失的人員。 工齡津貼：按本集團(tuán)司齡確定額度，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)＝司齡 20元（上限 200元封頂）。 包干工資：適用于因臨時(shí)用工需求而錄用的人員和以完成一定工作量而簽訂短期勞動(dòng)合同的人員。專項(xiàng)考核收入依據(jù)集團(tuán)與其簽訂責(zé)任書、集團(tuán)規(guī)定的考核辦法，由集團(tuán)依據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況和考核辦法考核發(fā)放。 工資結(jié)構(gòu)：本公司實(shí)行崗位 (基本 +績效 )工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資工資制度，即崗位工資中基本工資為員工基本保障，績效工資日常工作目標(biāo)完成的考評(píng)工資，年功工資、補(bǔ)貼和福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；特殊崗位實(shí)行談判工資和特殊貢獻(xiàn)人才實(shí)行利潤分成等多種激勵(lì)模式。 內(nèi)部講師授課費(fèi) =內(nèi)部講師授課費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查表》平均得分 內(nèi)部講師授課費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ： 集團(tuán)級(jí)別講師 200元人民幣 /小時(shí) 公司級(jí)別講師 120元人民幣 /小時(shí) 部門 級(jí)別講師 50元人民幣 /小時(shí) 內(nèi)部講師 書籍補(bǔ)貼的發(fā)放 年培訓(xùn)課時(shí) ≥ 10小時(shí)，每次培訓(xùn)的 《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查表》平均分 ≥ 80分，發(fā)放書籍補(bǔ)貼。 （ 2） 對(duì)學(xué)員的評(píng)估，主要通過課后考核的方式檢查學(xué)員的接受程度和效果。 管理 類及 專業(yè) 類 培訓(xùn) （ 1） 管理類培訓(xùn)包括后備管理干部培訓(xùn)、新經(jīng)理人培訓(xùn)、中層經(jīng)理人培訓(xùn)和高層管理人員培訓(xùn)。 （ 2） 每年度初由集團(tuán)組織各機(jī)關(guān)部門及各下屬單位申報(bào) 年度培訓(xùn)計(jì)劃，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)匯總審核，形成集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃。 員工培訓(xùn) 體系包括：凡本 集團(tuán) 員工，必須參加 新員工培訓(xùn) 、 本 集團(tuán) 所舉辦的有關(guān)教育培訓(xùn) 、 管理培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn) 等。 我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實(shí)現(xiàn)人力資源增值目標(biāo)的重要條件。 一、培訓(xùn)政策 人力資源部 門 每年要 進(jìn)行 集團(tuán) 或所屬單位的 人才盤點(diǎn)， 然 后制定 完善 一個(gè)長期的員工發(fā)展計(jì)劃。 ? 因 病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。 少數(shù)高級(jí)專家（高級(jí)工程師及相當(dāng) 職稱）因工作需要，身體健康，確能堅(jiān)持正常工作的，本人提出申請(qǐng)，用人部門同意并報(bào)總裁審批后，可以延聘，延聘合同每年簽一次。 第 六 部分 辭職、離職和辭退 一、員工辭職 公司員工辭職需提前三十天提出書面報(bào)告，凡未按規(guī)定提前三十天遞交書面辭職報(bào)告而要求立即解除聘用合同者，辭職人員應(yīng)按一個(gè)月的基本工資向公司交納補(bǔ)償費(fèi)。 內(nèi)部推薦應(yīng)遵循如下原則： （ 1）服務(wù) 于集團(tuán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略需要的原則； （ 2）采用內(nèi)部推薦規(guī)定與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合方式，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行內(nèi)部推薦，并在相等條件下，優(yōu)先考慮原則； （ 3）堅(jiān)持以 “ 公平、公正、公開 ” 的形式，通過綜合考評(píng)，擇優(yōu)聘用原則； （ 4）集團(tuán)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、政策、計(jì)劃考慮被推薦人，不再另行制定標(biāo)準(zhǔn)，推薦人應(yīng)按內(nèi)部推薦規(guī)定進(jìn)行人選推薦，否則人事部不予考慮。 （ 3） 員工轉(zhuǎn)正以 “ 逐級(jí)提名，集團(tuán)人力資源部審核 、 批準(zhǔn) ” 的原則進(jìn)行。 三 、 試用期管理 入職手續(xù)。個(gè)人有缺 點(diǎn)，但是組織卻可以通過有效的人員搭配，相對(duì)完滿起來 。另外一點(diǎn)更重要：由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更 能深刻理解領(lǐng)會(huì)公司的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀的延續(xù)性對(duì)一個(gè)公司來說是至關(guān)重要的。但是必須清楚的是，看重學(xué)歷，并不是看重學(xué)歷本身，而是其背后的學(xué)識(shí)和涵養(yǎng)，這才是重視學(xué)歷的初衷。 外部招聘注意事項(xiàng)：簡歷不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；注重應(yīng)聘者的個(gè)性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解集團(tuán)；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；本著對(duì)集團(tuán)和 個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度慎重做決定。 集團(tuán)全面推行管理崗位空缺公開發(fā)布、自薦 、 他薦及公開競(jìng)選 競(jìng)聘 機(jī)制， “ 不拘一格降人才 ” 。 第 五 部分 招聘與配置 集團(tuán)人力資源 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 ,根據(jù) 人力資源規(guī)劃 和 工作分析 的要求 ，尋找 ,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的 人員 ,并從中選出適宜人員予 以錄用的過程 。 人力資源發(fā)展計(jì)劃， 選拔后備人才， 員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 形成人才群體 和管理梯隊(duì) ， 主要 措施 ： 管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、員工職業(yè)生涯計(jì)劃 等 。 三、 組織及制度規(guī)劃 機(jī)構(gòu)編制 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層職數(shù)由董事會(huì)確定；集團(tuán)機(jī)關(guān)部門設(shè)置和職數(shù)由經(jīng)營班子擬定方案，董事會(huì)批準(zhǔn)；子公司機(jī)構(gòu)和職數(shù)方案，由子公司董事會(huì)確定；分公司機(jī)構(gòu)和職數(shù)，由分公司確定，并報(bào)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。 同時(shí)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分分析 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化 、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化 。 建設(shè)一支高素質(zhì)、能滿足集團(tuán)人才戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 人力資源 專業(yè)隊(duì)伍。 經(jīng)理層人才目標(biāo)：建設(shè)一支具有“認(rèn)同集團(tuán)文化、熱愛混凝土事業(yè)、不斷創(chuàng)新管理、不斷技術(shù)創(chuàng)新、不斷追求卓越，具有毅力和激情”的經(jīng)理層隊(duì)伍。 管理層隊(duì)伍近期重點(diǎn) 從以下方面進(jìn)行規(guī)劃：人力資源隊(duì)伍、技術(shù)（科研）隊(duì)伍、市場(chǎng)營銷隊(duì)伍、經(jīng)營管理與財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍、會(huì)計(jì)核算隊(duì)伍、設(shè)備管理隊(duì)伍、生產(chǎn)管理隊(duì)伍、物資管理隊(duì)伍、信息技術(shù)管理隊(duì)伍、行政管理隊(duì)伍、風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍等； 作業(yè)層隊(duì)伍從以下方面進(jìn)行規(guī)劃：生產(chǎn)司機(jī)隊(duì)伍（攪拌車、泵車、裝載機(jī)）、攪拌機(jī)操作手、泵車操作手、各種修理工、試驗(yàn)工等。 集團(tuán)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理中的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，人力資源系統(tǒng)管理人員依據(jù)分工負(fù)責(zé)人員的錄用、保持、考評(píng)、培訓(xùn)和調(diào)整之職責(zé)。 奧航集團(tuán) 人力資源 手冊(cè) 第一部分 前言 第二部分 董事長人才 戰(zhàn)略 意見 第三部分 人力資源 戰(zhàn)略定位 第四部分 人力資源規(guī)劃 第五部分 招聘與配置 第六部分 辭離職 與 辭退 第七部分 培訓(xùn)與開發(fā) 第八部分 薪酬管理 第九部分 績效管理 第 十 部分 勞 資 關(guān)系 第 十一 部分 人事風(fēng)險(xiǎn)管理 第 十二 部分 企業(yè)文化 第一部分 前 言 奧航集團(tuán)是一個(gè)致力于預(yù)拌商品混凝土創(chuàng)新發(fā)展的 高新技術(shù)公司，集團(tuán)緊緊抓住創(chuàng)新這個(gè)環(huán)節(jié)，緊緊抓住低碳 這個(gè)優(yōu)勢(shì)，緊緊抓住專業(yè)化、國際化這個(gè)方向，目標(biāo)是 創(chuàng)造中國 混凝土世界品牌。 集團(tuán) 建立并 共享一個(gè)專門的內(nèi)部人力資源系統(tǒng) ，搭建符合集團(tuán)要求的崗位素質(zhì)模型， 制定一個(gè)長期的員工發(fā)展計(jì)劃 ； 逐步實(shí)行 公開競(jìng) 聘 機(jī)制 ，建立 內(nèi)部推薦 獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)制 ， 加強(qiáng)對(duì) ” 核心員工 ” 的關(guān)懷、激勵(lì)、保留與培養(yǎng) ， 建立 雙階梯職業(yè)發(fā)展通道 ，并 建立 與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合的培 訓(xùn)體系 ， 拓展及搭建招聘渠道，確保及時(shí)有效的人力配置。 三、人力資源管理重點(diǎn) 集團(tuán) 建立并 共享一個(gè)專門的內(nèi)部人力資源系統(tǒng) ， 將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理 。 科技層人才目標(biāo)：建設(shè)一支具有“在混凝土行業(yè)國內(nèi)一流、國際先進(jìn)”的科技層隊(duì)伍。采取多種措施， 加強(qiáng)人力資源專業(yè)力量 ，發(fā)揮其在人才隊(duì)伍建設(shè)中的作用 。人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循安定原則、成長原則和持續(xù)原則，并在遵從 遵從 企業(yè)的 管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況 發(fā)展需要的基礎(chǔ)上制定相關(guān)的人力資源政策和規(guī)劃工作。 機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的目標(biāo)一致原則；專業(yè) 分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合；執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)的原則；指揮統(tǒng)一原則；責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則；精簡機(jī)構(gòu)的原則。 人力費(fèi)用與控制 ， 控制 人力資源成本， 提高組織效益。 人力資源配置是指企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，使其很好地發(fā)揮個(gè)人能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報(bào)。 公司每年都有大量的崗位對(duì)內(nèi)進(jìn)行公開招聘。 禁止錄用情況：未滿 16周歲，特殊工種不滿 18 周歲的；因觸犯法律正在進(jìn)行訴訟的；患有精神病，有酗酒、吸毒行為的；偽造學(xué)歷、學(xué)位和專業(yè)資格證書的；國家法律規(guī)定的其它情況。 （ 3） 原則三：高級(jí)人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則 ，結(jié)合外部引進(jìn) 。 以內(nèi)部培養(yǎng)為主，結(jié)合外部引進(jìn) ，是 我們的人才戰(zhàn)略 的重要內(nèi)容， 外部選拔的，是一些能力強(qiáng)、影響力大、企業(yè)內(nèi)部一時(shí)難以培養(yǎng)出來的人才，幫我們完成體制創(chuàng)新和流程重組。 成功之道，不在于克服了多少缺點(diǎn)，而在于多大程 度地把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來。 （ 1） 對(duì)于決定錄用人員，人力資源部 門 根據(jù) 與用人部門 確定的上崗時(shí)間， 通過電話 通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）；近期免冠 1寸照片 3張；證明技能的其他證件。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，申請(qǐng)時(shí) 由員工本人及相關(guān)人員 填寫《轉(zhuǎn)正 申請(qǐng) 表》，由集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核后 、 審批。 內(nèi)部推薦針對(duì)關(guān)鍵崗位、核心員工： 站長 、 副站長 、 總工 、 試驗(yàn)室主任，質(zhì)檢經(jīng)理 、試驗(yàn)員 、 質(zhì)檢員 、 生產(chǎn)經(jīng)理，調(diào)度長，車隊(duì)隊(duì)長 、 營銷部長 、 營銷經(jīng)理 、 設(shè)備管理經(jīng)理 、 設(shè)備管理專員 、 財(cái)務(wù)經(jīng)理 、 會(huì) 計(jì) 、 出納 、 統(tǒng)計(jì) 、 人事行政經(jīng)理 、 人事專員 、 行政專員 、 司機(jī) 、 電工 、 維修工 等。 公司員工要求辭職，除向公司償還為其提前支付的各項(xiàng)管理費(fèi)用和各項(xiàng)險(xiǎn)種投保的費(fèi)用外，凡曾由公司派出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國，未滿規(guī)定的服務(wù)期限者，按服務(wù)年限長短，采取逐漸遞減的方式將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國所報(bào)銷的費(fèi)用按規(guī)定退還公司。 凡到退休年齡的員工，由行政部提前三個(gè)月書面通知本人和用人部門，用人部門接到通知后應(yīng)妥善安排工作交接以保證按時(shí)辦理退職手續(xù)，符合延聘條件的按要求辦理延聘手續(xù)。 ? 不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 深入分析當(dāng)前 集團(tuán)的 人才狀況， 領(lǐng)會(huì)集團(tuán)工作要求。實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相 結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式。 新員工入職前企業(yè)級(jí)培訓(xùn) （ 1）企業(yè)級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)或所屬人力 資源部門 組織，在新職工報(bào)到后進(jìn)行，時(shí)間一般為 一天至 兩天。 （ 3） 集團(tuán)層級(jí)培訓(xùn)組織由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，下屬單位層級(jí)培訓(xùn)組織由相應(yīng)人力資源部門負(fù)責(zé)、機(jī)關(guān)部門層級(jí)培訓(xùn)組織由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，基層工人培訓(xùn)組