【正文】 ６． “我進(jìn)步很快，該得的都得了，不必再拼命了”★ 你如果坐在這里，能夠看到自己５０多歲時(shí)的樣子，那就太悲哀了。４． 上月的行動(dòng)方案執(zhí)行總結(jié)。: 2．我還存在哪些問(wèn)題？——列出至少一條。困難靠自己克服，理想由自己設(shè)計(jì)，靠自己行動(dòng)實(shí)現(xiàn)?？鞓?lè)是在服務(wù)于別人時(shí)生產(chǎn)出來(lái)的。感謝父母賜我生命，感謝前輩們創(chuàng)造的和平環(huán)境，感謝親人、感謝朋友、感謝老師，感謝那些讓我經(jīng)受苦難的人，是他們讓我擁有了堅(jiān)強(qiáng)的意志，而這才是生活的資本??！感謝所有給予我?guī)椭妥屛医?jīng)受苦難的人，他們都是我的恩人﹒﹒﹒﹒3．責(zé)任鏈：我們占有著很多機(jī)會(huì)和資源，就對(duì)那些沒(méi)有擁有這些機(jī)會(huì)和資源的人負(fù) 有一份責(zé)任。指責(zé)批評(píng)：一味縱容是教唆。我由此失去了更大的機(jī)會(huì)。? 老板付出的資本比你多，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比你大，比你多拿有什么不應(yīng)該？５． 大家都在偷懶，我拼命豈不是很吃虧？? 他們是在偷懶，可他們最終得到了什么呢？? 你多做了，得到了比別人多的鍛煉機(jī)會(huì)，也得到了比別人多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，這哪是吃虧？分明是占便宜。每一種激勵(lì)方法就象個(gè)網(wǎng)眼，各種方法一起才構(gòu)成一張激勵(lì)之網(wǎng)?？梢陨霞?jí)提出，再同下級(jí)討論，也可以由下級(jí)提出，上級(jí)批準(zhǔn)。所以領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動(dòng)因素為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)?！痹侔褑巫拥呐_(tái)頭“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”。大家說(shuō)她好像象變了個(gè)人似的。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有思路，她違犯的那項(xiàng)工作流程確實(shí)應(yīng)該改進(jìn)，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評(píng)了她。但是問(wèn)題是有的領(lǐng)導(dǎo)在管理中不善于懲罰，只善于激勵(lì)，而有的領(lǐng)導(dǎo)只善于懲罰，而不善于激勵(lì)。 肯定與贊美是最強(qiáng)有力的激勵(lì)方式，而且不花錢。 在工作設(shè)計(jì)中考慮員工的因素越多，對(duì)員工的激勵(lì)效果就越強(qiáng)。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無(wú)法相比的。這種做法充分利用了人們爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意排在最后。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒(méi)有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？店主回答：因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板。如果門診部門急需一名藥劑師，而技能庫(kù)顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護(hù)士，就可以由人事部門直接去找趙小姐，征求她對(duì)到門診部做藥劑師的意見(jiàn)。通過(guò)一定的方式將空缺職位信息傳達(dá)給本組織內(nèi)所有部門的所有人員。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行“自由職銜制”，就是說(shuō)可以自由加職銜，取消“代部長(zhǎng)、代理”、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項(xiàng)目專任部長(zhǎng)”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。 如果我們承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那聲譽(yù)才是一種終極的激勵(lì)手段。而下屬的潛能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是沒(méi)有用的，領(lǐng)導(dǎo)者需要的是下屬的效能，而不需要下屬的潛能?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)上，有愛(ài)才薦才之士，也有妒才、誣才之徒。公平激勵(lì)，就應(yīng)積極減少和消除不公平現(xiàn)象，但正確的做法不是搞絕對(duì)平均主義，而是領(lǐng)導(dǎo)者要做到公平處事、公平待人，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適?！　〔顒e激勵(lì)人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。情感激勵(lì)主要是培養(yǎng)激勵(lì)對(duì)象的積極情感。無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。但是，按馬斯洛需求層次理論來(lái)看，人性本身具有不斷追求更高層次需要的愿望。因?yàn)槲吹玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿足需求以解除或減輕其緊張程度。比如：“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)１０%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用?！　∏楦屑?lì)情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。所渭負(fù)激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。又比如：對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“Ａ級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜吸引力大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。運(yùn)用公平激勵(lì)，要做到努力滿足激勵(lì)對(duì)象的公平意識(shí)和公平要求。應(yīng)用信任激勵(lì)，要注意三點(diǎn)：一是用人不疑的對(duì)象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。詹姆士研究表明：在沒(méi)有激勵(lì)措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，其工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍。尊重并不是懼怕和敬畏。 美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。 更為安全可靠，而且不需要培訓(xùn)，成本低。通過(guò)審查這些人事記錄，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿Γ瞬判枰男┓矫娴呐嘤?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 我們來(lái)看看這個(gè)案例：日本松下公司每季度都要召開(kāi)一次各部門經(jīng)理參加的討論會(huì)，以便了解彼此的經(jīng)營(yíng)成果。西南航空的員工對(duì)這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因?yàn)樗麄冎?，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。員工體會(huì)到工作的內(nèi)在價(jià)值與意義，才會(huì)真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。銷售部門和設(shè)計(jì)部門的人員也可以輪換，改善新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)質(zhì)量感情激勵(lì) 如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實(shí)事、送溫暖。這涉及到管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認(rèn)為是向善的就會(huì)以激勵(lì)為主，通過(guò)激勵(lì)來(lái)達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。我在的單位就發(fā)生這樣的事情。于是部門經(jīng)理就把問(wèn)題報(bào)告到我這里。她十分愉快地甚至可以說(shuō)是懷著感激之情接受了處罰。如果真是這樣，在我們公司就會(huì)形成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優(yōu)汰。這就是處罰的藝術(shù)，這就是企業(yè)文化。這是目標(biāo)激勵(lì)的思想淵源。 大部分管理者從來(lái)不檢查下屬的計(jì)劃，從來(lái)不討論計(jì)劃，從來(lái)也沒(méi)有定期來(lái)監(jiān)督或檢查這個(gè)計(jì)劃。３． 我干得越多，受老板的剝削就越多。５． 嫉妒別人 ——能彌補(bǔ)我和別人的差距嗎？不能！別人用我嫉妒的時(shí)間仍在前進(jìn)， 所以我和別人的差距只會(huì)越來(lái)越大?！?. 基礎(chǔ)工作：如果我不了解基層員工每天都在做些什么、想些什么，不在基本 的技術(shù)上高出他們一籌，以后做了管理者，我首先沒(méi)有令人信服 的技術(shù)資本，其次無(wú)法和他們溝通交流，怎么做好管理工作？2. 重復(fù)勞動(dòng)：如果我沒(méi)有這種基層員工工作痛楚的切身體會(huì)，就無(wú)法明確自己 管理工作的目標(biāo)和方向，就無(wú)法改進(jìn)我的工作。7.“笨蛋”下級(jí)：畢竟自己也是這么過(guò)來(lái)的，否定歷史、忘記過(guò)去意味著背叛； 何況，管理者的任務(wù)就是要帶領(lǐng)一支有待提高的隊(duì)伍，這都 抱怨，我真是平庸得沒(méi)有發(fā)展的空間了。4．服務(wù)鏈：既然我占有著很多人沒(méi)有的資源，我就應(yīng)該為別人做點(diǎn)什么。成就不是豐功偉績(jī)，也不要求 轟轟烈烈；從小事做起，把每一件小事做成精品，在每件事上留下自己 的印記，你就是成功者