【正文】 年度20042005200620072008產(chǎn)量（套） 154,396 315,930 473,342 679,086 891,754 表51：重慶佳通2004年~2008年產(chǎn)量趨勢(shì)）（二）重慶佳通的組織結(jié)構(gòu)和人員狀況基于佳通輪胎中國(guó)投資有限公司建立了以事業(yè)部為基礎(chǔ)的管理結(jié)構(gòu)，重慶佳通的組織結(jié)構(gòu)是事業(yè)部制的。第五章 案例分析一、重慶佳通輪胎有限公司概況（一）公司發(fā)展情況簡(jiǎn)介。這種正面反饋的績(jī)效溝通方式可以使員工知道自己努力的方向和未來(lái)的發(fā)展希望，同時(shí)讓其感受成長(zhǎng)的愉悅，煥發(fā)員工主動(dòng)提升和創(chuàng)造的激情。根據(jù)部門(mén)承擔(dān)公司整體績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照實(shí)際達(dá)成情況考評(píng)部門(mén)月度、季度或年度的績(jī)效水平。企業(yè)把績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定和支付的依據(jù)，就可以使績(jī)效考評(píng)2．把績(jī)效結(jié)果與員工職位升遷掛鉤。5．差別化的原則?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。5．組織風(fēng)格誤差效應(yīng)：由于考評(píng)者的認(rèn)知風(fēng)格、興趣偏好和性格類(lèi)型差異原因造成非真實(shí)性的系統(tǒng)誤差評(píng)價(jià)，從而表現(xiàn)出在評(píng)價(jià)相同行為時(shí)對(duì)于與自己風(fēng)格相近人的評(píng)價(jià)誤差性高于與自己風(fēng)格沖突的人的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)施全員參與的績(jī)效考評(píng)制度是企業(yè)管理透明的體現(xiàn)，更是順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的方法手段。部門(mén)主管尤其是直線經(jīng)理們只有參與到績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程，才能夠制定本部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，并組織員工按照績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，完成績(jī)效任務(wù)。如績(jī)效考評(píng)的實(shí)施過(guò)程和結(jié)果的信息都及時(shí)公開(kāi)，避免滋生內(nèi)部不公，同時(shí)可以糾正一些影響績(jī)效考評(píng)的不利思想和文化。在對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)角度上應(yīng)該從德（人的品格）、能（能力、潛力）、勤（積極性主動(dòng)性）、績(jī)（績(jī)效高低）、體（身體狀況）等方面進(jìn)行設(shè)定考評(píng)目標(biāo)。（2）對(duì)于中層部門(mén)的考評(píng)，其考評(píng)內(nèi)容既包括中層主管的個(gè)人工作行為與特征，也須包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效（如績(jī)效指標(biāo)達(dá)成率、員工管理、部門(mén)改善提升等）。　　。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)結(jié)合企業(yè)整體目標(biāo)分解確定的?？?jī)效考評(píng)是有效達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要手段，當(dāng)前，許多生產(chǎn)制造企業(yè)都推行了戰(zhàn)略管理，紛紛制定中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)能力?？荚u(píng)方法運(yùn)用不合理也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)實(shí)施困難或走樣。由于傳統(tǒng)的公平思想在作怪，當(dāng)前生產(chǎn)制造企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)通常擺脫不了傳統(tǒng)習(xí)慣，考評(píng)者會(huì)基于傳統(tǒng)的公平思想來(lái)組織考評(píng)，這樣經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的不公平。績(jī)效考評(píng)雖然事關(guān)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，但由于最高管理者的管理風(fēng)格、主觀意志常常左右績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施，或者說(shuō)有的企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作就是最高管理者主觀意志的體現(xiàn)，這樣常常會(huì)使績(jī)效考評(píng)浮在表面，不能起到考評(píng)和改進(jìn)的作用。企業(yè)也是注重短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)管理者過(guò)度倚重短期績(jī)效，而沒(méi)有將績(jī)效考評(píng)和企業(yè)的戰(zhàn)略構(gòu)想建立聯(lián)系，存在績(jī)效考評(píng)和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。在當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)這種“暈輪效應(yīng)”是很普遍的。5．考評(píng)者存在主觀偏見(jiàn)。如果企業(yè)實(shí)行比較單一的績(jī)效考評(píng)方法，將不能真正體現(xiàn)企業(yè)各部門(mén)的業(yè)績(jī)好壞，同時(shí)對(duì)員工的考評(píng)也將出現(xiàn)偏差。所謂SMART原則是指制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)必須遵循必須注意5個(gè)方面的條件限制，它們分別是S：Specific表示指標(biāo)應(yīng)具備明確性、具體化；M：Measurable表示指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，考評(píng)的指標(biāo)都可以測(cè)量；A：Achievable表示指標(biāo)應(yīng)是可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R：Realistic或Relevant表示指標(biāo)應(yīng)具備現(xiàn)實(shí)性、相關(guān)性，應(yīng)充分考慮不可控因素；T：Timebased表示指標(biāo)要以時(shí)間為基礎(chǔ)，有時(shí)限性。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系，就是要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的整體性，績(jī)效考評(píng)的各個(gè)部分都要圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)來(lái)開(kāi)展工作?；趹?zhàn)略管理的具體績(jī)效考評(píng)方法有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法、平衡計(jì)分卡（BSC）法。具體方法有行為錨定法、觀察量表法等。勞動(dòng)力資源也出現(xiàn)的不穩(wěn)定和一度緊缺的局面，這種情況下生產(chǎn)制造企業(yè)對(duì)員工效率提升、改善創(chuàng)新加快的需求日益提高，而且迫在眉睫，因此實(shí)施績(jī)效考評(píng)和工作改進(jìn) ①(美)菲利浦制定企業(yè)短期戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，并在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中開(kāi)展基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)管理。針對(duì)產(chǎn)品的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，生產(chǎn)企業(yè)多實(shí)施經(jīng)典4P和4C的營(yíng)銷(xiāo)策略，通過(guò)4P理論指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)組合。通過(guò)建立各崗位的工作流程和作業(yè)指導(dǎo)來(lái)推行生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成。管理制度薄弱、更新慢一直是生產(chǎn)制造企業(yè)急待改善的地方，這源于有的生產(chǎn)制造企業(yè)內(nèi)部松散的組織結(jié)構(gòu)。這與企業(yè)發(fā)展過(guò)程有關(guān)，國(guó)內(nèi)多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期或改制期的過(guò)程，即便有的生產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)完成變革或者是外資企業(yè)，但由于員工整體素質(zhì)有待提升，因此使企業(yè)的基礎(chǔ)管理提高緩慢。從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，生產(chǎn)企業(yè)表現(xiàn)為：規(guī)?？涨皵U(kuò)大、產(chǎn)生壟斷組織、建立一系列科學(xué)管理制度和理論、不斷采用新技術(shù)和設(shè)備；企業(yè)的管理權(quán)和所有權(quán)分離；企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任改變。所謂生產(chǎn)制造企業(yè)是指經(jīng)機(jī)械加工或手工制作，將一些材料經(jīng)過(guò)物理的或化學(xué)的變化后成為新的產(chǎn)品的加工單位。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境變化，為實(shí)現(xiàn)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力和不斷發(fā)展而進(jìn)行的較為長(zhǎng)期的總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。2．績(jī)效考評(píng)是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑戰(zhàn)略管理是企業(yè)為獲取戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力和超額利潤(rùn)而進(jìn)行的一個(gè)投入、決策和行動(dòng)的管理過(guò)程。因此，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其職能包括人力資源開(kāi)發(fā)（職業(yè)計(jì)劃和績(jī)效考評(píng)）、人力資源計(jì)劃（招聘和選拔）、報(bào)酬和福利管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)安全和健康等。五、績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位和作用1．績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理成功的關(guān)鍵人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）是指組織中的人，是把組織中的人作為可以開(kāi)發(fā)利用一種資源。KPI法是當(dāng)前企業(yè)普遍采用的一種績(jī)效考評(píng)方法。這種考評(píng)方法也稱(chēng)作全視角反饋，是讓被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶(hù)等對(duì)其評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合方面的意見(jiàn)，達(dá)到全面衡量個(gè)人績(jī)效的目的，便于對(duì)員工的培訓(xùn)指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃。行為錨定法考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于可以使被考評(píng)者較深刻的了解工作的現(xiàn)狀和不足；其缺點(diǎn)是由于行為描述不可能含蓋工作的所有方面，且耗費(fèi)大量時(shí)間和人力、物力。2. 分級(jí)法，又稱(chēng)排序法?？?jī)效考評(píng)的根據(jù)員工崗位工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容實(shí)施，員工工作的 ① 數(shù)據(jù)來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)：2004年度《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》 P2績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求的應(yīng)該予以降免。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》中針對(duì)2004年度企業(yè)績(jī)效考評(píng)的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在參與抽樣調(diào)查的1446家企業(yè)中，已經(jīng)實(shí)行績(jī)效考評(píng)制度的有1044家，%，說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)隨著管理革新和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，已經(jīng)開(kāi)始建立和實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度。美國(guó)于1887年也正式建立了公務(wù)員考核制度。（3）調(diào)整型激勵(lì)理論又稱(chēng)改造型激勵(lì)理論，是著重對(duì)調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究的激勵(lì)理論，主要包括美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（Skinner B F）提出的強(qiáng)化理論。一般只有較低層次需求得到滿足后，人才會(huì)有較高層次的需求?？?jī)效考評(píng)體系主要是針對(duì)體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程和結(jié)果的目標(biāo)達(dá)成的考量，來(lái)評(píng)價(jià)員工、部門(mén)業(yè)績(jī)和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。信息流的通暢是物流通暢的前提保障。巴沃克著《績(jī)效考評(píng)》1版，北京：中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2004 P45在績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的確定上，要利用系統(tǒng)論思想，建立科學(xué)性、合理性和有效性相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)體系。系統(tǒng)是由相互依賴(lài)、相互存在的若干有機(jī)關(guān)聯(lián)的部分組成，具有一定功能的綜合整體。企業(yè)開(kāi)展“以人為本”的績(jī)效考評(píng)可以將人力資本的能量最大限度的發(fā)揮出來(lái)，提高人力資本的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)造性。二、績(jī)效考評(píng)的理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效考評(píng)的核心理論基礎(chǔ)1. 人力資本理論。其劣勢(shì)是多重視對(duì)考評(píng)對(duì)象的管理控制，束縛了被考評(píng)對(duì)象的創(chuàng)新能力和潛能發(fā)揮。Kappor根據(jù)員工現(xiàn)行和潛在績(jī)效的評(píng)價(jià)，管理者能夠客觀的進(jìn)行人力資源決策1992Rue amp?？?jī)效考評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)，是企業(yè)直線管理人員必須從事的眾多人力資源管理活動(dòng)之一。企業(yè)的最終績(jī)效通常表現(xiàn)為財(cái)務(wù)上的結(jié)果和員工行為能力上的改善。本文要突破的難點(diǎn)在于生產(chǎn)制造企業(yè)影響績(jī)效改進(jìn)的因素發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效考評(píng)如何進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)管理，滿足企業(yè)績(jī)效考評(píng)的需要。（附錄一：績(jī)效考評(píng)調(diào)查問(wèn)卷）3. 深入訪談法。（圖11 本文的研究思路）績(jī)效概念生產(chǎn)制造企業(yè)的發(fā)展績(jī)效考評(píng)的發(fā)展結(jié)論和展望生產(chǎn)制造企業(yè)績(jī)效考評(píng)應(yīng)用研究生產(chǎn)制造企業(yè)績(jī)效發(fā)展提出解決問(wèn)題的對(duì)策建議績(jī)效現(xiàn)狀和問(wèn)題的案例分析圖11 本文的研究思路（二）研究方法1. 文獻(xiàn)分析法。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)不是簡(jiǎn)單的工作結(jié)果評(píng)定，它既是一個(gè)對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)過(guò)程，也是一個(gè)控制過(guò)程，最終目的是達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。①在中國(guó)，從改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非?；钴S，尤其是進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，國(guó)內(nèi)從事生產(chǎn)制造的企業(yè)也陸續(xù)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考評(píng)，并從國(guó)外引進(jìn)了目標(biāo)管理、360度績(jī)效考評(píng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考評(píng)和平衡計(jì)分卡（BSC）等多種績(jī)效考評(píng)方法，同時(shí)結(jié)合中國(guó)國(guó)情和生產(chǎn)企業(yè)管理實(shí)踐，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)上的實(shí)踐和創(chuàng)新。凱德魯克曾說(shuō)過(guò)：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理”。三、研究思路和方法（一）研究思路本文針對(duì)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用進(jìn)行研究分析，采用理論研究和案例實(shí)證分析相結(jié)合的思路。問(wèn)卷調(diào)查的主要目的是全面了解生產(chǎn)制造企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題。本文第五章將針對(duì)特定生產(chǎn)制造企業(yè)進(jìn)行案例分析。業(yè)績(jī)更多的指企業(yè)的外部效率，是對(duì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)滿足股東、客戶(hù)及其他外部利益相關(guān)者的需求滿足程度的衡量，業(yè)績(jī)好意味著企業(yè)為市場(chǎng)提供了所需的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)通過(guò)提升員工技能和加強(qiáng)責(zé)任心來(lái)提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，市場(chǎng)或客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意，就能體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高?？?jī)效考評(píng)也是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種途徑，是一種激勵(lì)方式。一般管理理論之父法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書(shū)中定義了管理的五個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，績(jī)效考評(píng)履行的是控制職能。3. 基于戰(zhàn)略管理導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)模式。人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)。因此，績(jī)效考評(píng)必須依托企業(yè)戰(zhàn)略管理，針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體分解制定績(jī)效考評(píng)方式。巴沃克提出“績(jī)效考評(píng)是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能收益的組織、各級(jí)主管和員工都融入到企業(yè)考評(píng)體系中來(lái)”。3. 信息論也是績(jī)效考評(píng)的理論基礎(chǔ)之一。目標(biāo)管理理論是由美國(guó)著名管理大師彼得（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論著重于激勵(lì)的內(nèi)容及引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素來(lái)研究，主要包括人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow A）在1933年提出的需求層次理論和心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg F）的雙因素理論為代表。主要包括美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Vroom V H）在1964年提出的期望理論和美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams S J）在1967年提出的公平理論。在18541870年間，英國(guó)公務(wù)員制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。國(guó)內(nèi)在改革開(kāi)放以后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，許多企業(yè)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，紛紛實(shí)施先進(jìn)的管理，這其中也包括先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)方法，如海爾公司利用目標(biāo)管理法實(shí)施績(jī)效考評(píng)，提倡“日清日畢”（每天的工作目標(biāo)當(dāng)天必須達(dá)成）的績(jī)效理念。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于塑造不斷自我激勵(lì)的心態(tài)。量表法通常列出一些績(jī)效的構(gòu)成要素和一些跨越范圍很寬的績(jī)效等級(jí)。3. 行為錨定法，又稱(chēng)關(guān)鍵事件法?；谀繕?biāo)管理法具備目標(biāo)達(dá)成上的協(xié)商性、實(shí)施過(guò)程的自我控制和結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效考評(píng)等特點(diǎn)，使其具有整體目標(biāo)明確、便于實(shí)施、利于人才開(kāi)發(fā)等優(yōu)勢(shì)之外，也存在諸如目標(biāo)確定難、忽視過(guò)程控制、追求短期目標(biāo)、缺乏靈活性等不足。其是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)作為考評(píng)基礎(chǔ)實(shí)施績(jī)效考評(píng)方式。這種考評(píng)方法的運(yùn)用徹底改變了傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)偏重于對(duì)過(guò)去工作結(jié)果的財(cái)務(wù)衡量，克服了單純以財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)公司各部門(mén)業(yè)績(jī)的缺陷。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人在組織中的地位，人是組織的第一資源，對(duì)這一資源的開(kāi)發(fā)和利用是人力資源管理的主要工作，也是現(xiàn)代企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)目標(biāo)達(dá)成提供永久動(dòng)力。企業(yè)分別從供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力、購(gòu)買(mǎi)者的討價(jià)還價(jià)能力、潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)能力等五個(gè)方面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定進(jìn)行分析。企業(yè)的產(chǎn)生源于資本主義工業(yè)革命時(shí)期的工場(chǎng)手工業(yè)。工場(chǎng)手工業(yè)的勞動(dòng)是在分工和協(xié)作的基礎(chǔ)上的雇傭勞動(dòng)，生產(chǎn)規(guī)模逐步擴(kuò)大，管理活動(dòng)從生產(chǎn)勞動(dòng)中獨(dú)立出來(lái)，成為所有者的一項(xiàng)基本工作，手工業(yè)工場(chǎng)也開(kāi)始實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧。這一時(shí)期奠定了工業(yè)文明的發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。中國(guó)是人口大國(guó)，勞動(dòng)力資源豐富，國(guó)內(nèi)的生產(chǎn)制造企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)率不高的情況下人力成本依然相對(duì)較低，這是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)水平整體偏低導(dǎo)致的。4．部門(mén)職責(zé)不明晰，出現(xiàn)管理盲點(diǎn)。通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理形成“以人為本”的人力資源管理的企業(yè)文化?，F(xiàn)代生產(chǎn)制造企業(yè)則把成本管理推行到生產(chǎn)和管理的全過(guò)程，如提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)效率、降低材料周轉(zhuǎn)率、降低制造和管理費(fèi)用、降低損耗、提高產(chǎn)品合格率、杜絕浪費(fèi)等。這種方法現(xiàn)也被多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)廣泛應(yīng)用。因此，在中國(guó)參與生產(chǎn)制造的企業(yè)不管其為外資企業(yè)還是內(nèi)資企業(yè)，都面臨強(qiáng)占市場(chǎng)，爭(zhēng)奪生存和發(fā)展