【正文】 老師淵博的學(xué)識(shí)、敏銳的思維、民主而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，使學(xué)生收益匪淺，終生難忘。公司二期項(xiàng)目即將竣工，屆時(shí)企業(yè)將招入不少的新員工，新員工崗前培訓(xùn)就變得十分重要。這個(gè)指標(biāo)對(duì)連云港中化公司來說最明顯，以前公司的新員工的離職率很高，有試用期未滿走的，也有等合同期滿不續(xù)簽的?？梢苑治霰容^事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。 15題是單選題，請(qǐng)?jiān)贏BCDE中選擇最合適的答案，7題是主觀題。崗前培訓(xùn)的實(shí)施的確重要，但若沒有培訓(xùn)之后反饋，培訓(xùn)的意義就不能完全實(shí)現(xiàn)：公司將不知道新員工在經(jīng)過崗前培訓(xùn)之后有哪些收獲，不知道培訓(xùn)工作中可能存在的不足。由部門經(jīng)理，填寫員工試用期滿考核表。新員工的集中培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)結(jié)束后，由新員工就課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)師的水平、學(xué)習(xí)氣氛、時(shí)間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。公司應(yīng)該把新員工培訓(xùn)也定為他們的工作任務(wù)，把他們也作為培訓(xùn)師，并發(fā)放相應(yīng)的兼職費(fèi)。這種培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于成本低、實(shí)用，能讓新員工親身體驗(yàn)自己的工作。但并不是所有內(nèi)容都適合堂課講授，比如對(duì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的儀器設(shè)備等的了解與認(rèn)識(shí)。人總科科長(zhǎng)從公司成立的時(shí)候就進(jìn)入了企業(yè)，先后擔(dān)任過廠務(wù)經(jīng)理、研發(fā)中心主任和總經(jīng)理室主任。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。其次，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一、內(nèi)容不全面。（2）崗前培訓(xùn)方法單一在崗前培訓(xùn)的方法上，連云港中化公司大多運(yùn)用傳統(tǒng)的授課模式，“老師講，學(xué)員聽，考試測(cè)”。3連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)的問題分析：崗前培訓(xùn)目標(biāo)不明確學(xué)員滿意度問卷調(diào)查中的一項(xiàng)“崗前培訓(xùn)目的的明確程度”的調(diào)查顯示：由此可看出：54%的員工認(rèn)為崗前培訓(xùn)的目的非常模糊；31%的員工認(rèn)為培訓(xùn)目的比較模糊；9%的員工認(rèn)為崗前培訓(xùn)目的明確程度一般；4%的人認(rèn)為崗前培訓(xùn)目的比較明確；只有2%的人覺得崗前培訓(xùn)目的非常明確。崗前培訓(xùn)主要針對(duì)新招進(jìn)企業(yè)的以進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工為主的員工，鑒于他們基礎(chǔ)較差、進(jìn)入企業(yè)前無相關(guān)的技能，故而進(jìn)行為期一個(gè)月的崗前培訓(xùn)，使這部分員工對(duì)企業(yè)總體情況和所將從事的崗位工作有所了解，同時(shí)要求這部分員工掌握基本的生產(chǎn)工藝。實(shí)施后一般通過學(xué)習(xí)心得和考試方式來考核，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析和總結(jié)。 （4） 負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。預(yù)計(jì)2012年年初建成投產(chǎn)，屆時(shí)公司將成為中國(guó)中化集團(tuán)隸屬最大精細(xì)化工產(chǎn)品生產(chǎn)基地。企業(yè)員工都是成人，具有成人學(xué)習(xí)的一般特征，故研究掌握成人學(xué)習(xí)理論，進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織，對(duì)提高員工培訓(xùn)效果是大有裨益的。成人明確的學(xué)習(xí)目的使得成人在學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，追求學(xué)習(xí)的實(shí)效性。 從兒童到成人，人的個(gè)性逐步由依賴、他律階段向獨(dú)立、自律階段發(fā)展。 期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)手段期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托 （5）結(jié)論：闡述本文得出的主要結(jié)論及研究局限，提出需要進(jìn)一步解決的問題，明確以后的研究方向，以此提供給公司管理層以及人力資源部門作為參考。、高海防（2009年）在《以員工為核心的新員工培訓(xùn)》一文中提出：新員工培訓(xùn)對(duì)于員工適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣有著重要的作用。所以， 及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。，年貝克爾對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。有助于企業(yè)高質(zhì)量的實(shí)施新員工崗前培訓(xùn)，從而為全面提高連云港中化公司的人力資源素質(zhì)及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供可靠保障，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”。全文圍繞新員工崗前培訓(xùn)活動(dòng)，運(yùn)用培訓(xùn)的相關(guān)理論，分析了該公司新員工崗前培訓(xùn)存在的問題，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，重新設(shè)計(jì)了一套新員工崗前培訓(xùn)方案。而新員工崗前培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，其作用和意義不言而喻。 錯(cuò)誤！未定義書簽。 錯(cuò)誤！未定義書簽。 2 2 22 連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 2 2 2 2 2 連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀 2 2 新員工崗前培訓(xùn)范圍 2 2 23連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)的問題及分析 2 2 2 錯(cuò)誤！未定義書簽。西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院題目：連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)體系 設(shè)計(jì)系 別： 管理信息 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級(jí)： B070505 學(xué) 生： 張新麗 學(xué) 號(hào)： B07050532 指導(dǎo)教師： 張曉棠 2011年 4月連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)摘 要隨著科技的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求越來越高，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與員工的整體素質(zhì)有直接的關(guān)系。 2 2 錯(cuò)誤！未定義書簽。4連云港中化新員工崗前培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 2 錯(cuò)誤！未定義書簽。 錯(cuò)誤！未定義書簽。然而很多企業(yè)在進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)時(shí)并沒有針對(duì)性使得培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的目的而浪費(fèi)企業(yè)的寶貴資源。通過對(duì)它的實(shí)施和管理，旨在實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)新員工的滿意度及未來的成長(zhǎng)與發(fā)展，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。 國(guó)外學(xué)者對(duì)新員工崗前培訓(xùn)領(lǐng)域主要研究成果有：，美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出 “柯克帕特里克培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型”，柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。他認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，任何一個(gè)企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓(xùn)將對(duì)許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留住人才的第一步。要想做好新員工培訓(xùn)，必須在培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本，做到尊重新員工的需求，進(jìn)而使培訓(xùn)收到更好的效果。 （1）問卷法通過問卷的科學(xué)設(shè)計(jì)、發(fā)放、收集、整理，得到調(diào)查的第一手資料。弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。此時(shí)人的自我意識(shí)和自律能力較強(qiáng)，普遍認(rèn)為自己有足夠的能力進(jìn)行自我指導(dǎo)，對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。（4）學(xué)習(xí)能力具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。表3 成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示問題設(shè)計(jì)啟示自我觀念經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備時(shí)間角度學(xué)習(xí)定位相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)將培訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例和應(yīng)用材料根據(jù)受訓(xùn)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容以問題為中心而不是培訓(xùn)主體為中心。 總經(jīng)理連云港中化公司現(xiàn)有員工300人，其中總經(jīng)理室5人、業(yè)務(wù)部15人、財(cái)務(wù)部7人、會(huì)計(jì)科6人、總經(jīng)辦8人、后勤42人、技術(shù)部12人、生產(chǎn)部215人。 （5） 制定員工薪酬及福利制度，審核批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。公司的培訓(xùn)流程見圖：崗前培訓(xùn)實(shí)施崗前培訓(xùn)計(jì)劃制定崗前培訓(xùn)分析崗前培訓(xùn)考核崗前培訓(xùn)總結(jié) 公司新員工崗前培訓(xùn)流程圖 新員工崗前培訓(xùn)范圍目前，連云港中化公司的新員工崗前培訓(xùn)主要包括生產(chǎn)工人培訓(xùn)、技術(shù)工人培訓(xùn)。目前連云港中化公司對(duì)員工的培訓(xùn)方式主要有以下幾類：(l)課堂講授：連云港中化公司的講師來自于公司內(nèi)部的員工，由在某領(lǐng)域資深的員工對(duì)公司新員工以課堂講授的形式來培訓(xùn)新員工，這是連云港中化公司最常用的新員工培訓(xùn)方法。顯而易見，絕大多數(shù)員工覺得公司開展的新員工崗前培訓(xùn)的目的并不明確，認(rèn)為多數(shù)情況下新員工崗前培訓(xùn)只是走走過場(chǎng)，并無實(shí)際指導(dǎo)意義。這很容易使培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)崗前培訓(xùn)的興趣。目前公司在培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法主要是在培訓(xùn)中以考試的形式來進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。最后，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。他對(duì)企業(yè)的概況、企業(yè)的規(guī)章制度、文化等了解最為深刻，所以能勝任集中培訓(xùn)。這時(shí)在新員工崗前培訓(xùn)過程中就可以用以下的方法：(1)視聽技術(shù)法，就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。學(xué)徒式培訓(xùn)關(guān)鍵要找到合適的傳授者也是所謂的師傅，這些師傅必須是各個(gè)崗位的佼佼者，這樣會(huì)起到一個(gè)很好的榜樣作用，新員工在學(xué)習(xí)的過程中就會(huì)對(duì)產(chǎn)生師傅崇拜，而且有了以后進(jìn)步和衡量自己的標(biāo)尺。新員工在以后的績(jī)效考核中得優(yōu)的，還要發(fā)給對(duì)應(yīng)的師傅獎(jiǎng)金。這些都將成為人力資源部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，了解新員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)，看他們是否愿意繼續(xù)留在公司。鑒于此，特設(shè)計(jì)學(xué)員滿意度調(diào)查問卷與新員工培訓(xùn)效果自我報(bào)告調(diào)查問卷。 1. 您在工作中使用本次培訓(xùn)的技能的頻率有多高？　 ？ ，您使用這種技能是否方便？ 　A. 不方便 4. 在多大程度上支持您使用這項(xiàng)技能？ 　A. 不支持 5.