當(dāng)前我國(guó)的就業(yè)體制改革進(jìn)程是在經(jīng)濟(jì)效率與社會(huì)安定兩個(gè)目標(biāo)間的-免費(fèi)閱讀
【正文】 辛格，1996，《中國(guó)工業(yè)中的所有制，工資與效率》，載林青松主編《中國(guó)工業(yè)改革與效率》，云南人民出版社。拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)職工之間的工資差距對(duì)于激勵(lì)職工努力工作有著重要的意義，這必須以政府逐漸放松對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工資差距的限制為前提條件。容易證明，這時(shí)企業(yè)能夠獲得與非國(guó)有企業(yè)相同的職工努力水平，相對(duì)于圖一中的A點(diǎn)而言，這顯然是一種效率上的改進(jìn)。對(duì)于那些沒(méi)有受到下崗職工規(guī)模和工資差距制約的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，由政府承擔(dān)一部分下崗職工的工資和再就業(yè)費(fèi)用，可以直接降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，提高企業(yè)的盈利能力。另外也有一小部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者表現(xiàn)出并不迫切地要求提高自身的收入水平，這似乎與我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的雙重身份有關(guān)。放松對(duì)下崗職工規(guī)模和工資差距的控制都有利于增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。相比之下，由于非國(guó)有企業(yè)只需要為在崗職工支付工資，其在邊際意義上多雇用一個(gè)勞動(dòng)力就使企業(yè)的勞動(dòng)力成本增加w，這時(shí)企業(yè)更加傾向于通過(guò)提高工資水平激勵(lì)職工更努力地工作，而不是增加勞動(dòng)力的雇用量。曲線就是曲線wBA向左平移的距離。進(jìn)一步地，我們還可以看出，政府對(duì)下崗職工規(guī)模和工資差距進(jìn)行控制的效果是一樣的，都是使得企業(yè)均衡的工資水平和職工努力水平同時(shí)下降。在圖一中，我們用曲線wBA來(lái)表示國(guó)有企業(yè)中職工的努力函數(shù)，wA是一條由w出發(fā)的射線，并與努力曲線相切于A點(diǎn)，A點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的e0和w0分別代表了當(dāng)兩個(gè)約束條件都不構(gòu)成對(duì)企業(yè)的制約時(shí)，企業(yè)的均衡工資和職工的均衡努力水平。我們假定企業(yè)在崗職工的工資水平為w，而下崗職工的工資水平為，由于下崗職工的努力水平可以視為零，所以在崗職工的努力程度實(shí)際上取決于在崗工資和下崗工資的差距，于是努力函數(shù)可以寫(xiě)作。 我們?cè)?997年對(duì)上海市一些國(guó)有大中型企業(yè)和政府有關(guān)部門(mén)的調(diào)查走訪為我們這里的一些論斷提供了支持。這樣一來(lái)就形成了我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特有的二層次特征，即在第一層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上企業(yè)職工分為在崗職工和下崗職工兩部分，下崗職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)上崗(或轉(zhuǎn)崗)，而在第二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)沿著工作階梯實(shí)現(xiàn)晉升或被淘汰。在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面，與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)稱的不是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而是一個(gè)附屬于政府部門(mén)的勞動(dòng)力資源配置機(jī)構(gòu)。國(guó)外有大量的實(shí)證研究表明，大部分的勞動(dòng)力資源是在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行配置的，而且內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作對(duì)于整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率有著非常重要的影響(Hall,1982；Filer et al., 1996)。于是，如何實(shí)現(xiàn)“二元”就業(yè)體制向市場(chǎng)化就業(yè)體制的過(guò)渡就成為人們普遍關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題?！岸本蜆I(yè)體制除了影響到勞動(dòng)力資源在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)間的配置外(戴園晨、黎漢明，1991；李實(shí)，1997)，也對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)(internal labor market)的運(yùn)作產(chǎn)生了影響。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置起到關(guān)鍵作用的制度包括工作的等級(jí)制度(hierarchies of jobs)，或者稱為工作階梯(job ladder)制度，與之相對(duì)應(yīng)的是企業(yè)內(nèi)的工作評(píng)估(job evaluation)體系和工資結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力資源在企業(yè)間的配置完全是由行政手段來(lái)完成的，不存在由勞動(dòng)力價(jià)格(工資)調(diào)節(jié)供求的機(jī)制，于是勞動(dòng)力資源初始配置的效率非常低下。可以說(shuō)，是傳統(tǒng)的計(jì)劃就業(yè)體制和經(jīng)濟(jì)體制和漸進(jìn)轉(zhuǎn)軌方式內(nèi)生出了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二層次特征。下面我們就以模型化的方式來(lái)研究企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的二層次特征和有關(guān)政策對(duì)經(jīng)濟(jì)效率所產(chǎn)生的影響。當(dāng)兩種工資的差距為零時(shí)，在崗職工的努力水平將為零。企業(yè)受到了下崗職工規(guī)模和(或)工資差距制約這時(shí)解上述最優(yōu)規(guī)劃可以獲得這樣一個(gè)一階條件： (2) α和223。同樣地，我們也可以用類似的方法來(lái)分析一個(gè)非國(guó)有企業(yè)的決策行為，所不同的是，非國(guó)有企業(yè)較少受到政府在勞動(dòng)力雇用決策和工資差距等方面的干預(yù)，而且其職工的努力程度也僅取決于企業(yè)內(nèi)工資水平與失業(yè)保險(xiǎn)金()的差距。OC是一條由原點(diǎn)出發(fā)的射線，并與努力曲線相切于C點(diǎn)，與C點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的e’和w’分別表示的是非國(guó)有企業(yè)所獲得的均衡努力水平和均衡工資水平。容易證明，只要國(guó)有企業(yè)必須為下崗職工支付工資，結(jié)果就必然導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)只能獲得低于非國(guó)有企業(yè)的努力水平。這一結(jié)論作為上一個(gè)結(jié)論的反論顯然是成立的，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于采取怎樣的措施來(lái)增進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。值得一提的是，這些企業(yè)普遍反映受到了政府對(duì)下崗職工規(guī)模和工資差距限制的制約。政府承擔(dān)企業(yè)額外負(fù)擔(dān)的一種可行的模式是在上海市首先建立的再就業(yè)中心。一種將企業(yè)對(duì)下崗職工的負(fù)擔(dān)“固定化”的形式是組建再就業(yè)中心，并且由政府出面與企業(yè)協(xié)商企業(yè)對(duì)再就業(yè)中心的費(fèi)用承擔(dān)額度。從職工的
電大資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1