【正文】 8.就離職分析而言，根據(jù)部門去考查離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。 就離職分析具體考查的對象來說，一般會對幾種對象單列進行年資的分析，如實習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。對企業(yè)管理和發(fā)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。上面圖表是對一個企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。在企業(yè)中市場銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會平均薪資的級差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對高于平均薪資。作為雇主的企業(yè)主體來說，其經(jīng)營狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟完全一致，但是，作為勞動力的個人而言，其流動能力卻受到了市場供需狀況的相當大的影響。人事行政、財務(wù)會計、軟件研發(fā)和市場銷售都是常見的職類。只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當。進而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對A類和B類員工采取的獎勵政策有效，而同時保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時從企業(yè)中離開，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。月考評一般與員工當月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而年度考評由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。 對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。度量2最為常見。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計離職成本是合適的。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。 企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。繼往開來，回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業(yè)進行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。11 / 11離職分析于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動的主流。同時，離職管理本身具有雙面性。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值。辭職也可以分為兩種情況。員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。根據(jù)美國勞動力市場的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價值所在。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。其分歧主要在于計算比率樣本（分母）的選擇。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進行有效離職管理的關(guān)鍵。 有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進一步貢獻，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。比如，員工總數(shù)的20％被劃入A類，代表企業(yè)認可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入B，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。就現(xiàn)實情況而言，由于考評政策或是考評結(jié)果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。 5. 因而，對人力市場職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問題。 該企業(yè)對軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個職類淘汰率等信息）與實際離職率基本相似，證明對這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場銷售人員的離職率卻是遠遠高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。在許多企業(yè)中，還在職等下面進一步再分成更細的職級