【正文】 LSOCQ量表共有50個(gè)項(xiàng)目，由九個(gè)分量表構(gòu)成，它們分別是結(jié)構(gòu)分量表、責(zé)任分量表、報(bào)酬分量表、風(fēng)險(xiǎn)分量表、溫暖分量表、支持分量表、標(biāo)準(zhǔn)分量表，沖突分量表及認(rèn)可分量表。他們以美國本土的71 個(gè)不同類別的組織為研究對(duì)象，編制出了組織氣氛描述問卷，他們經(jīng)過分析得出了8 種主要的影響組織氣氛的因素，其中有4個(gè)因素和上級(jí)有關(guān)，分別是：疏遠(yuǎn)、強(qiáng)調(diào)成果、關(guān)懷和信任；另外4個(gè)因素和下級(jí)有關(guān)，分別是親密、隔閡、阻礙和工作精神。他們的方法雖然看似客觀和具體，但是這種測量方法并不能反映組織成員對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)知，和組織氣氛的實(shí)際意義有一定的差異。游曉芳（2008）研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織氣氛感知對(duì)員工的組織公民行為在很多方面有著密切的相關(guān)關(guān)系。 張瑞春(1999)的研究顯示組織氣氛中的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以及制度規(guī)范對(duì)工作投入有顯著正向影響；陳愛清（2002）的研究結(jié)果顯示，組織氣氛與工作卷入度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由于組織氣氛和工作績效都是多維度變量，兩者關(guān)系的復(fù)雜性可想而知。相互作用模型的支持者則認(rèn)為，組織氣氛與工作績效之間存在相互作用，即一方面組織氣氛對(duì)工作績效會(huì)產(chǎn)生影響，另一方面，工作績效也會(huì)對(duì)組織氣氛產(chǎn)生反作用。而Capps（1998）通過研究認(rèn)為，組織氣氛對(duì)工作計(jì)劃有效性、任務(wù)完成率等方面具有明顯的預(yù)測作用。綜合上述的研究發(fā)現(xiàn)，除了“性別與組織氣氛存在相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論外，學(xué)者們關(guān)于組織特征變量、個(gè)人特征變量與組織氣氛相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，還有待進(jìn)一步的探討。Powell(1977)的研究證明氣氛知覺存在性別差異。在組織規(guī)模的影響作用方面，Watkin(1968)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校組織氣氛類型與學(xué)校大小及教職員數(shù)有相關(guān)。早在1939年，Lewin等人在著名的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”研究實(shí)驗(yàn)中，以民主、專制、放任自流三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來創(chuàng)造不同的群體氣氛，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為與群體氣氛的形成顯著相關(guān)。Hart等人(l996)的六維度模型：(l)贊揚(yáng)與承認(rèn)：組織重視員工工作及行為并對(duì)其肯定的程度；(2) 角色清晰：組織內(nèi)部責(zé)任明確，員工職責(zé)清晰的程度 ；(3) 目標(biāo)一致性：組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)一致的程度；(4) 領(lǐng)導(dǎo)支持：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的支持和關(guān)心的程度；(5)參與決策：指員工有機(jī)會(huì)參與組織相關(guān)決策的程度；(6)職業(yè)生涯管理：指組織對(duì)員工培訓(xùn)、提升及發(fā)展重視的程度。后來，Tagiuri（２００２）對(duì)組織氣氛的定義被廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為組織氣氛是關(guān)于一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的特性，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性之集合；組織中的成員對(duì)良好組織氣氛的感受會(huì)引起滿意度、生產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低。同年，Litwin與Tagiuri提出，氣氛是代表組織成員感受所處組織環(huán)境的一種知覺，此知覺來自成員的經(jīng)驗(yàn)，并能影響組織成員的行為，可以利用一系列的組織屬性加以描述。最終形成的量表包括兩個(gè)維度：情感剝奪（emotional deprivation）九個(gè)題目；組織成員身份（social panionship）七個(gè)題目。Buhrmester，1985）、情緒孤獨(dú)和社會(huì)孤獨(dú)量表（Crameramp。其次，個(gè)人在生活中經(jīng)歷的其他一些負(fù)性生活事件也可能影響其在工作中的情緒，這些負(fù)面情緒很可能會(huì)被其他成員誤認(rèn)為是職場孤獨(dú)感。另外，最重要的一點(diǎn)是，組織成員不一定會(huì)對(duì)項(xiàng)目作出如實(shí)的反應(yīng)，例如前文提到，Perlman和Joshi（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，由于文化因素的制約，在北美職場中，人們往往認(rèn)為職場孤獨(dú)感應(yīng)該被隱藏起來，因?yàn)樗麄兒ε伦约簳?huì)因?yàn)楣陋?dú)而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標(biāo)簽。他們?cè)谠辛勘淼拿總€(gè)項(xiàng)目前面加上“在工作場所中”作為前提，并對(duì)其中一些項(xiàng)目進(jìn)行了一定的修改。另外，他改編的UCLA孤獨(dú)感量表雖然適合了工作場所孤獨(dú)感的測量，但是這個(gè)量表是單維度的，測量的是總體的職場孤獨(dú)感。Hakan的研究，對(duì)于管理者而言有很重要的啟示：過去，管理者往往認(rèn)為職場孤獨(dú)感是一種個(gè)體的負(fù)面心理問題，而沒有將其視為組織環(huán)境的問題，沒有從個(gè)體和組織兩個(gè)層面來思考職場孤獨(dú)感的負(fù)面影響。組織成員和組織中其他成員的互動(dòng)關(guān)系，被認(rèn)為是他們對(duì)組織情感承諾的重要表現(xiàn)。在他的研究中，職場孤獨(dú)感是單一維度的，測量的是總體的孤獨(dú)感。在工作場所中，他們更認(rèn)為職場孤獨(dú)感應(yīng)該被隱藏起來，因?yàn)樗麄兒ε伦约簳?huì)因?yàn)楣陋?dú)而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標(biāo)簽。通過文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)有很多變量都會(huì)影響職場孤獨(dú)感，這意味著職場孤獨(dú)感研究的復(fù)雜性。這個(gè)過程包括三個(gè)階段，首先是個(gè)體進(jìn)入資源與工作要求之間的不平衡壓力狀態(tài)；其次表現(xiàn)為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭；最后個(gè)體采取防御性的應(yīng)對(duì)，就發(fā)生一系列行為和態(tài)度的改變，包括疏遠(yuǎn)自己的服務(wù)對(duì)象，消極對(duì)待自己的職業(yè)等。Joanna（2011）在研究神職人員的情緒勞動(dòng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，神職人員的孤獨(dú)感普遍比較強(qiáng)烈，而且他們發(fā)現(xiàn)神職人員服務(wù)的團(tuán)體越大，這種孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。他們認(rèn)為，長期從事某種固定的工作，長期和固定的同事、客戶打交道，使個(gè)體人際關(guān)系的數(shù)量和廣度沒有辦法得到滿足。心理狀況表現(xiàn)為疲勞、煩躁、緊張和易怒；疏離是指個(gè)體對(duì)待工作和同事的冷淡、疏遠(yuǎn)和漠不關(guān)心；低職業(yè)效能感指在工作過程中，個(gè)體對(duì)于工作感受到低成就、無意義，以及缺乏成功體驗(yàn)。Pines和Aronson(1988)將工作倦怠定義為由于長期卷入要求情感付出的情境而導(dǎo)致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)。他們認(rèn)為辱虐式管理是職場欺負(fù)中一個(gè)很重要的維度，研究發(fā)現(xiàn)，辱虐式管理和員工的職場孤獨(dú)感之間存在顯著的正相關(guān)。盡管對(duì)職場欺負(fù)的維度劃分還存在一定的爭議，但是毫無疑問的是，研究者們幾乎都將“社會(huì)排斥”列為職場欺負(fù)行為的一個(gè)維度。這也提醒廣大的組織管理者，培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感，不僅要從領(lǐng)導(dǎo)層面重視，也要讓每個(gè)員工積極行動(dòng)起來，充分尊重和重視身邊的同事，不要在職場上使用“冷暴力”等方法隔離其他同事和組織成員間的交往和聯(lián)系。由于職場排斥的特性，很多研究者將其稱為“職場冷暴力”，將其和毆打、辱罵和其他人身攻擊等職場暴力區(qū)分開來。例如，組織中等級(jí)的嚴(yán)密程度和職場孤獨(dú)感也存在顯著的相關(guān)。例如，James、Campbell和Quick等人認(rèn)為高層管理者或者企業(yè)決策者所感受到的職場孤獨(dú)感更為強(qiáng)烈，他們的研究對(duì)象是企業(yè)的決策者或者是企業(yè)主，這些人真正處在企業(yè)等級(jí)的金字塔頂端，他們的孤獨(dú)感和普通員工相比才明顯強(qiáng)烈。他們認(rèn)為，作為企業(yè)的高層管理者，要擔(dān)負(fù)制定組織戰(zhàn)略并指揮組織運(yùn)作的角色，這種角色要求注定了企業(yè)高管會(huì)感受到身處企業(yè)金字塔頂端的孤獨(dú)感。后來他們控制了溝通能力這一變量，也得到了同樣的結(jié)果。Ozcelik（2010）也發(fā)現(xiàn)，職場孤獨(dú)感產(chǎn)生與否的關(guān)鍵在于人際關(guān)系的質(zhì)量，而不是數(shù)量的多寡。但是，他們的研究存在明顯缺陷，他們對(duì)小微型企業(yè)主的調(diào)查采用的是開放性的問卷，沒有辦法轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)。其中，情感剝奪維度指的是員工在組織中由于人際關(guān)系質(zhì)量的缺陷，而導(dǎo)致其依戀需求得不到滿足，這會(huì)造成員工在情感上的冷漠和麻木，這實(shí)際上對(duì)應(yīng)的是Weiss提出的情緒孤獨(dú)感；而組織成員身份指的是員工對(duì)組織的歸屬感和身份認(rèn)同感，缺乏這種認(rèn)同和歸屬，會(huì)導(dǎo)致員工脫離組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使員工產(chǎn)生對(duì)其他組織成員的疏離感，這實(shí)際上對(duì)應(yīng)Weiss所指的社交孤獨(dú)感。正如孤獨(dú)感的維度劃分存在爭議一樣，研究界對(duì)職場孤獨(dú)感維度的劃分也存在一定的爭議。以上這些因素都導(dǎo)致了對(duì)職場孤獨(dú)感下定義的困難。隨后，Kamphuis（1987）、Bell（1990）、ReinkingBell（1991）、Chadsey?Rusch、Steinburg、Sullivanamp。但是在現(xiàn)實(shí)的工作場所中，對(duì)有些人而言，他們還是不能克服職場孤獨(dú)感的侵襲，因?yàn)榉N種原因他們認(rèn)為自己在工作中是孤獨(dú)的或被其他組織成員忽略的。由此可見，狀態(tài)孤獨(dú)感是對(duì)環(huán)境變化的暫時(shí)反應(yīng)，但是如果個(gè)體長期無法適應(yīng)這些環(huán)境變化就可能轉(zhuǎn)化為長期性孤獨(dú)；而長期性孤獨(dú)的人則很難與他人建立和保持良好的人際關(guān)系，并會(huì)為此感到極為痛苦。Russell，Peplau等(1980)認(rèn)為孤獨(dú)感是一種單維度的情緒反應(yīng)，系由個(gè)體對(duì)社交的渴望和期望值與實(shí)際水平差距過大引起的，他們認(rèn)為，孤獨(dú)的核心感覺在性質(zhì)上是一致的，感到孤獨(dú)的人均以相同的方式理解和體驗(yàn)孤獨(dú)。長期以來，國內(nèi)研究者對(duì)孤獨(dú)感定義的描述大多是對(duì)國外學(xué)者觀點(diǎn)的直接或者間接引用，或者是定性的描述。孤獨(dú)感是近30年來中西方心理學(xué)家廣泛關(guān)注的研究領(lǐng)域。本文通過對(duì)職場孤獨(dú)感、組織氣氛和工作滿意度的測量，從組織層面考察個(gè)體在組織中的職場孤獨(dú)感，可以豐富職場孤獨(dú)感的實(shí)證研究；而工作滿意度是在組織行為學(xué)研究中一個(gè)被廣泛關(guān)注的工作結(jié)果變量，本文考察了職場孤獨(dú)感對(duì)工作滿意度的影響，可以為進(jìn)一步研究職場孤獨(dú)感和其他工作結(jié)果變量的關(guān)系提供參考；另外，本研究考察了組織氣氛和組織孤獨(dú)感對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)和交互效應(yīng)，構(gòu)建了三者之間的關(guān)系模型，為日后研究職場孤獨(dú)感對(duì)其他變量的作用和效應(yīng)提供了借鑒；最后，本研究參照國外成熟的職場孤獨(dú)感量表，經(jīng)過翻譯、項(xiàng)目篩選、探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析、信效度檢驗(yàn)等步驟，編制出適合中國文化背景下的職場孤獨(dú)感量表，可以為其他學(xué)者的后續(xù)研究提供幫助和借鑒。最后，職場孤獨(dú)感僅僅是組織中一種常見的負(fù)性情緒，它對(duì)員工身心造成的危害，可能同其他組織中的負(fù)性情緒相互作用或者導(dǎo)致混淆。但是組織中的員工并非純理性的個(gè)體，Simon提出的“有限理性假設(shè)”從理論上動(dòng)搖了“理性人假設(shè)”的根基，尤其在霍桑試驗(yàn)后，人本主義的思潮同樣影響到組織行為學(xué)領(lǐng)域，再加上全球服務(wù)行業(yè)的興盛帶來的情緒勞動(dòng)的研究熱潮，在20世紀(jì)80年代中后期，情緒問題才逐漸被組織行為學(xué)家重視。目前，這一詞匯在很多人才交流網(wǎng)站和白領(lǐng)的社區(qū)論壇中十分常見。在工作中缺少友誼和親密關(guān)系，在生活中又經(jīng)常流動(dòng)的工人以及寄居大城市的“蟻?zhàn)濉?，在生活中也由于遠(yuǎn)離家庭和親友等原因而產(chǎn)生極強(qiáng)的孤獨(dú)感。 WORD資料可編輯 組織氛圍、職場孤獨(dú)感與工作滿意度的關(guān)系研究The research of relationship among organizational climate,workplace loneliness and job satisfaction一、研究的緣由與意義根據(jù)以往職業(yè)健康心理學(xué)的研究，工作場所中的消極情緒，會(huì)對(duì)員工個(gè)體及組織帶來一系列負(fù)面的影響。這種來自生活和工作中的雙重孤獨(dú)感正侵蝕著眾多的中國產(chǎn)業(yè)工人和剛剛畢業(yè)的大學(xué)生“蟻?zhàn)濉?。但在我國僅有少數(shù)學(xué)者開始對(duì)職場孤獨(dú)感予以關(guān)注，即使是這樣的關(guān)注，也大多數(shù)是從新員工入職的心理適應(yīng)角度來進(jìn)行的。并且，隨著職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展，組織中個(gè)體的負(fù)性情緒研究也越來越受到關(guān)注。例如，我國的組織行為學(xué)者現(xiàn)在比較關(guān)注的職場負(fù)性行為和負(fù)性情緒有職場欺負(fù)、職場暴力、職場排斥和工作倦怠等，這些職場負(fù)性行為和情緒的出現(xiàn)往往不是單一的，很可能相互影響，所以在研究中，我們也要區(qū)分職場孤獨(dú)感和其他行為之間是否存在某種效應(yīng)。：組織行為學(xué)、情緒心理學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)諸多領(lǐng)域的研究都發(fā)現(xiàn)，組織中員工出現(xiàn)的負(fù)性情緒會(huì)對(duì)組織變量和工作結(jié)果變量產(chǎn)生消極的影響，而職場孤獨(dú)感作為在我國職場中普遍存在并有蔓延趨勢(shì)的一種負(fù)性情緒，其消極影響自然不可小覷，遺憾的是，以往的研究或者調(diào)查很少將員工的職場孤獨(dú)感和工作結(jié)果變量掛鉤，使我們對(duì)職場孤獨(dú)感的潛在危害知之甚少?！肮陋?dú)”這個(gè)詞匯來自醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，最初用來表示人際交往溝通以及情感表述方面的功能障礙。例如，朱智賢（1998）認(rèn)為孤獨(dú)感是人在某種陌生、封閉或特殊的環(huán)境中所產(chǎn)生的一種孤單和不愉快的情感。然而Weiss則認(rèn)為孤獨(dú)感應(yīng)該包含情緒孤獨(dú)感和社交孤獨(dú)感。朱智賢從中國文化出發(fā)，認(rèn)為可以將孤獨(dú)感分為主動(dòng)孤獨(dú)感和被動(dòng)孤獨(dú)感。Ernstamp。Montoya等人都對(duì)職場孤獨(dú)感都做了一定的研究。很多學(xué)者試圖將孤獨(dú)感的定義移植到職場孤獨(dú)感上來，其中，Wright（2005）在原有的孤獨(dú)感研究的基礎(chǔ)上，定義了職場孤獨(dú)感：職場孤獨(dú)感是由于個(gè)體在工作場所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系之間在數(shù)量和質(zhì)量上存在差異，以及個(gè)人缺乏彌合這種差異的人際交往能力而導(dǎo)致的一種孤獨(dú)體驗(yàn)，屬于工作場所中的一種常見的負(fù)性情緒。在職場孤獨(dú)感研究的早期，研究者們還沒有很多數(shù)據(jù)的支持，這時(shí)期的研究者一般認(rèn)為職場孤獨(dú)感是單維度的，并且也嘗試用單維度的量表去進(jìn)行測量（Bell et al， 1990；Reinkingamp。他的這種劃分建立在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，并且也和以往孤獨(dú)感的研究主流觀點(diǎn)一致，因此，這種劃分也得到了普遍的認(rèn)同。同時(shí)，他們的研究缺乏對(duì)照組，沒有其他不同組織規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)作為對(duì)比。他們的研究顯示，即使某一員工只和一位同事保持良好的友誼和親密的關(guān)系，他所報(bào)告的職場孤獨(dú)感體驗(yàn)和那些擁有多位朋友的人相比也是沒有顯著差異的。對(duì)于兩者的關(guān)系，他們的解釋是：個(gè)體在組織中追求的是成就和地位，而對(duì)組織內(nèi)親密關(guān)系的追求被放在了次要地位。同時(shí)，他們指出，如果企業(yè)高管不能適應(yīng)作為決策者和命令者的孤獨(dú)感，就會(huì)造成情感需求的缺失，進(jìn)而影響高管的工作績效、身體健康和組織健康。而Wright發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感和組織地位的關(guān)系不明顯，他研究的對(duì)象只是中層管理者，而不是真正的高層決策者。Patricia A. Meglich（2011）等人研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織的等級(jí)越是森嚴(yán)，組織中決策層、管理層、執(zhí)行層和普通員工之間的溝通渠道越是匱乏，組織中的各個(gè)階層的成員就越會(huì)感受到強(qiáng)烈的孤獨(dú)感。早在2000年，Schneider，Hitlan和Radhakrishnan就發(fā)現(xiàn)職場排斥可以引起多種負(fù)性情緒，如焦慮、抑郁、孤獨(dú)、生氣和傷心等，進(jìn)而影響個(gè)體的心理健康水平。⑤職場欺負(fù)和職場孤獨(dú)感Einarsen 等人在 《工作場所中的欺負(fù)及情感虐待》一書中對(duì)工作場所欺負(fù)（workplace bullying）下了一個(gè)較為全面的定義：“欺負(fù)是指對(duì)某人進(jìn)行的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會(huì)排斥以及其他消極行為，而且這種消極行為必須是經(jīng)常的（每周發(fā)生），且持續(xù)6個(gè)月左右的時(shí)間，單獨(dú)的一次欺負(fù)事件不能算是欺負(fù)。前文中我們提到，心理學(xué)家普通認(rèn)為，社會(huì)排斥會(huì)誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生孤獨(dú)感。其中，辱虐式管理不僅破壞員