【正文】 隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)保安的招聘也開始予以高度重視。這些員工沒(méi)有維護(hù)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)離間團(tuán)隊(duì)，企業(yè)擁有這樣的員工是極其危險(xiǎn)的。結(jié)論：這類應(yīng)聘者通常理解能力與分析能力都較弱，因此執(zhí)行力度相對(duì)也較差。如果員工對(duì)自己的工作性質(zhì)了解不透徹，也就無(wú)法進(jìn)行有效的分析和闡述，那么，日后的工作也不可能做到最好。比如：“對(duì)服務(wù)工程師這個(gè)職位你怎么看？”“對(duì)叉車售后服務(wù)你怎么看？”等?！蓖ㄟ^(guò)以上的案例，可以發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題：（1）應(yīng)聘者對(duì)售后服務(wù)增加的原因作了一定的分析，說(shuō)明應(yīng)聘者具有一定的分析能力。（2）故弄玄虛，善于表現(xiàn)自己，希望以此來(lái)引起面試官的注意，顯示自己的與眾不同。這樣的回答可以說(shuō)明此類應(yīng)聘者對(duì)本行業(yè)有一定的認(rèn)知度。面對(duì)這樣的應(yīng)聘者，面試官可以從細(xì)節(jié)方面進(jìn)一步考察他對(duì)本行業(yè)的認(rèn)識(shí)，如：“如果你被錄用了，你的工作計(jì)劃是什么？”結(jié)論：應(yīng)聘者對(duì)行業(yè)了解不深，分析能力與工作見(jiàn)識(shí)一般。面試官可以通過(guò)提問(wèn)了解應(yīng)聘者對(duì)本行業(yè)前景的認(rèn)識(shí)和預(yù)測(cè)，再根據(jù)自己掌握的知識(shí)與應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)行業(yè)的了解進(jìn)行深度和廣度的對(duì)比，從而判斷出應(yīng)聘者對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)以及分析能力。一個(gè)動(dòng)機(jī)不純的應(yīng)聘者，即使能力符合條件，面試官也不應(yīng)輕易將其錄取。不僅如此，我還一直向身邊的朋友和同事介紹貴公司的產(chǎn)品，他們也受到我的影響喜歡上貴公司的產(chǎn)品。但是，應(yīng)聘者的回答仍有可完善之處：（1）應(yīng)聘者在說(shuō)明原因的時(shí)候，只強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，卻忽略了對(duì)自身情況的介紹。貴公司對(duì)于應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等方面的要求，我都符合。（3）企業(yè)如果不能滿足應(yīng)聘者的這一工作期望，應(yīng)聘者該怎么辦？這個(gè)問(wèn)題，面試官可以直接提問(wèn)應(yīng)聘者。結(jié)論：通過(guò)分析應(yīng)聘者的回答可得出不同的結(jié)論，如應(yīng)聘者回答有理有據(jù)，而不只是含糊帶過(guò)，并把自己和企業(yè)的崗位聯(lián)系在一起，則說(shuō)明他的個(gè)人職業(yè)定位較為明確，具有一定的分析能力。而這種不良的情緒往往具有帶動(dòng)效應(yīng)，會(huì)引發(fā)其他員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。（2）就企業(yè)產(chǎn)品與應(yīng)聘者深入交流。員工的工作態(tài)度不僅對(duì)其個(gè)人的工作有很大的影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和工作效率也會(huì)產(chǎn)生側(cè)面影響。應(yīng)聘者在闡述理由時(shí)，一般會(huì)聯(lián)系到自己的一些優(yōu)勢(shì)或是職業(yè)定位，因此面試官可以通過(guò)分析對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)定位、工作動(dòng)機(jī)的真實(shí)性進(jìn)行更為深入的考察。環(huán)境不會(huì)因?yàn)槲叶淖?，我?huì)努力改變自己。如此理解和關(guān)心企業(yè)的員工是每一個(gè)企業(yè)所期望得到的。如：“在剛走進(jìn)社會(huì)的幾年中，我對(duì)自己的定位并不準(zhǔn)確，總是眼高手低，跳槽十分頻繁。有準(zhǔn)確定位的應(yīng)聘者才會(huì)在日后的工作中有機(jī)會(huì)獲得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。結(jié)論：此類應(yīng)聘者比較真誠(chéng)，應(yīng)根據(jù)不同的回答進(jìn)行分析。如果是因?yàn)閷?duì)薪水不滿或是不認(rèn)同企業(yè)的制度、文化，說(shuō)明應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度不高，也可能是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)要求過(guò)分理想化所致。面試官在面試提問(wèn)中，要尤其注意對(duì)應(yīng)聘者忠誠(chéng)度、個(gè)人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進(jìn)行考評(píng)?！蛟诳疾鞈?yīng)聘者工作成就的真實(shí)性的時(shí)候，不要忘記對(duì)其工作方式及其工作特點(diǎn)進(jìn)行考察。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位的面試時(shí)間以3040分鐘為宜。另外，這名應(yīng)聘者在講述自己成就的過(guò)程中，不是眉飛色舞，也沒(méi)有妄自尊大，而是謙虛又不失自信，反映出這名應(yīng)聘者具有很好的個(gè)人修養(yǎng)。當(dāng)時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，同行業(yè)的銷售成本一直呈上升趨勢(shì)；金融危機(jī)，更是摧毀員工的信心。結(jié)論：此類應(yīng)聘人員的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力以及團(tuán)隊(duì)合作能力均較強(qiáng)，但答案的真實(shí)性與全面性，面試官應(yīng)進(jìn)一步核實(shí)。對(duì)一位熟練的應(yīng)聘者而言，這樣的問(wèn)題實(shí)在是“小菜一碟”。結(jié)論：此類應(yīng)聘者性格誠(chéng)實(shí)正直，但判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力薄弱。如果應(yīng)聘者依舊“很傻、很天真”，面試官就應(yīng)直截了當(dāng)詢問(wèn)其取得成就的全部過(guò)程。團(tuán)隊(duì)合作。第三章 在工作中，你取得的最大成就是什么（1）——識(shí)別應(yīng)聘者的分析決策能力這一問(wèn)題是為了進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)應(yīng)聘者的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力進(jìn)行考察。最后應(yīng)聘者描述自己以前的工作職責(zé)的時(shí)候，并沒(méi)有在一開始就直奔招聘工作崗位，而是在最后，進(jìn)行了簡(jiǎn)短的說(shuō)明，起到了畫龍點(diǎn)睛的作用。因此，恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識(shí)自我，實(shí)事求是地評(píng)價(jià)自己，是自我調(diào)節(jié)和人格完善的重要前提。對(duì)于這樣的應(yīng)聘者，面試官可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。第二，一個(gè)只懂得背誦職位說(shuō)明書的應(yīng)聘者，他的分析能力和自我認(rèn)知能力很值得面試官進(jìn)行深思。在每個(gè)用人單位，往往都會(huì)存在這樣的人員：雖然頭一低，他就能看見(jiàn)自己的胸牌，知道自己的職位，可是，他卻并不真正了解自己的工作職責(zé)，也不知道如何扮演自己的角色。第二章 請(qǐng)說(shuō)一下你以前職位的工作職責(zé)（1）——曬曬那些工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者以前工作職責(zé)的提問(wèn)，是對(duì)應(yīng)聘者有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的驗(yàn)證。對(duì)于一些比較有經(jīng)驗(yàn)的“面霸”，他們的自我介紹總是無(wú)可挑剔的，幾乎接近于完美，面試官可能很難從中看出破綻或挑出問(wèn)題，但是百密總有一疏，只要面試官對(duì)內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也能夠識(shí)別出來(lái)。（2）應(yīng)聘者的真實(shí)性有待核實(shí)。在比亞迪汽車公司的一次招聘會(huì)上，一位應(yīng)聘者這樣作自我介紹：“我叫張超，今年25歲，畢業(yè)于鄭州大學(xué)，汽車營(yíng)銷專業(yè)，應(yīng)聘的職位是市場(chǎng)區(qū)域經(jīng)理。，重點(diǎn)不突出應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹時(shí)，表述流暢，口若懸河。結(jié)論：簡(jiǎn)歷存在虛假內(nèi)容的應(yīng)聘者一般表達(dá)會(huì)有漏洞，心理承受能力一般的人員可能出現(xiàn)語(yǔ)無(wú)倫次的狀況。這說(shuō)明他可能是一個(gè)以事業(yè)為重的人，對(duì)生活情趣方面較少關(guān)注。所以，面試官要能夠從應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷中辨別出信息的真?zhèn)?。，思維邏輯性強(qiáng)有些應(yīng)聘者在作自我介紹時(shí)，能把自己的教育背景和工作經(jīng)歷一一列出，不僅內(nèi)容全面而清晰，還能將自己每一個(gè)優(yōu)點(diǎn)恰如其分地展示給面試官，而且，他的每一個(gè)詞語(yǔ)都運(yùn)用得恰到好處。而心理平衡是保證身心健康的重要條件，心理平衡，才能培養(yǎng)出堅(jiān)韌的毅力。對(duì)所有的應(yīng)聘者，考察最重要的一點(diǎn)就是信息的真實(shí)性。在面試中，無(wú)論是擁有上萬(wàn)職工的500強(qiáng)企業(yè)，還是只是3個(gè)人埋頭苦干的“小作坊”，都千萬(wàn)不要忽視應(yīng)聘者簡(jiǎn)單的自我介紹，因?yàn)樗鼉?nèi)藏“重重玄機(jī)”。成功的管理者，總會(huì)帶著“問(wèn)題”去識(shí)別和選拔人才。比如針對(duì)“電話銷售員”這一職位，管理者就需要準(zhǔn)備溝通能力、客戶關(guān)系維護(hù)能力方面的問(wèn)題，而對(duì)于“柜臺(tái)銷售員”這一職位，則需要準(zhǔn)備親和力、人際交往能力等方面的問(wèn)題了。換句話說(shuō)，在“自己到底需要什么樣的人”這個(gè)層面上，你應(yīng)針對(duì)崗位職責(zé)對(duì)招聘需求進(jìn)行分析，并進(jìn)一步做好面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。面試提問(wèn)結(jié)束，王經(jīng)理對(duì)最后一場(chǎng)面試感覺(jué)十分滿意。提前準(zhǔn)備面試問(wèn)題更成功在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見(jiàn)的現(xiàn)象就是，負(fù)責(zé)面試的管理者對(duì)面試的問(wèn)題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時(shí)發(fā)揮。以上三個(gè)方面，是我們所有面試提問(wèn)的出發(fā)點(diǎn)，也是在面試提問(wèn)每一位應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)遵循的基本原則。當(dāng)然，對(duì)于一些有經(jīng)驗(yàn)的“面霸”來(lái)說(shuō)，他們即使沒(méi)有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)說(shuō)得非常全面。如果是包裝過(guò)的簡(jiǎn)歷，即使應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷完全背下來(lái)，也會(huì)有一些破綻在話語(yǔ)間表露出來(lái)，比如語(yǔ)氣、個(gè)別方向性問(wèn)題的出入，或者語(yǔ)言表達(dá)與簡(jiǎn)歷文字過(guò)于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。僥幸的是，這名員工很快就被公安機(jī)關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。我們無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解的內(nèi)容，就需要通過(guò)面試中的提問(wèn)和回答來(lái)解決。（3）工作經(jīng)驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，面試官該提問(wèn)應(yīng)聘者哪些問(wèn)題，應(yīng)從下面三個(gè)方面考慮：——全面考察求職者的能力素質(zhì)面試官在面試時(shí)提問(wèn)的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無(wú)論是在休息時(shí)，在社交活動(dòng)中，還是在公司的大大小小的會(huì)議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識(shí)。但最常用的，也比較簡(jiǎn)捷有效的識(shí)人途徑，就是面試談話。招聘失敗還有一個(gè)原因，就是雖然也對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了面試提問(wèn)，但問(wèn)得卻不明不白。比如招聘清潔部的員工，無(wú)需華麗的學(xué)歷包裝，無(wú)需美麗的外貌，只要勤勞能干，不怕臟、不怕累，力求為他人創(chuàng)造一個(gè)清新舒適的環(huán)境，他就是我們需要的人才。 開張不久，就有動(dòng)物登門了。但假如不了解人才的一般標(biāo)準(zhǔn)，甚至不能分辨“真人才”與“假人才”，就只能發(fā)出“要招一個(gè)人怎么這么難”這樣的感嘆。公司不得不再次展開新一輪的招聘。她沒(méi)有請(qǐng)假，公司也聯(lián)系不到她本人，最終其親屬告知“她不想到公司上班了，以后都不會(huì)去了”。一番周折后，終于挑著燈籠聘到了“人崗相適”的人才。?一、不會(huì)發(fā)問(wèn)就招不到“真人才”每個(gè)人都是人才，只要你有發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才的能力。世界500強(qiáng)企業(yè)將選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問(wèn)題。近幾年來(lái)，他們的這些面試問(wèn)題與招聘實(shí)錄，往往被眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。成為知人善用的“伯樂(lè)”能夠匯聚更多的精英才俊為己所用，想必是眾多企業(yè)管理者的夢(mèng)想。可最終是“落花有意，流水無(wú)情”，這樣的人才留不住，沒(méi)多久便舍你而去。公司只得展開新一輪的招聘。一次次的簡(jiǎn)歷篩選，一遍遍的面試，為了招進(jìn)人才，負(fù)責(zé)招聘的人員搞得筋疲力盡，甚至幾度抓狂，到頭來(lái)卻發(fā)現(xiàn)“竹籃打水一場(chǎng)空”。招聘失敗背后的“隱情”天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見(jiàn)，也最為頭疼的問(wèn)題。第一位是青蛙，他說(shuō)：“貓頭鷹，我是歌唱演員，可觀眾們都說(shuō)我的歌聲太難聽，請(qǐng)您幫幫忙，幫助我找一份合適的工作，好嗎？”貓頭鷹笑著說(shuō)：“你的歌聲不好聽，可你是游泳的行家，你當(dāng)游泳教練肯定行！”青蛙想想說(shuō)：“對(duì)??！我游泳棒極了，我就當(dāng)一名游泳教練吧?！懊嬖嚂?huì)”當(dāng)“相面會(huì)”在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡(jiǎn)歷嗎？至于面試，就是把應(yīng)聘者本人和簡(jiǎn)歷對(duì)照一下，看看長(zhǎng)相是否周正就可以了。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡(jiǎn)直是無(wú)話不問(wèn)、無(wú)題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無(wú)目的地發(fā)問(wèn)純屬浪費(fèi)時(shí)間。常言道，言為心聲。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評(píng)是隨時(shí)隨地的。無(wú)論問(wèn)題是什么，提問(wèn)的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)(見(jiàn)下圖)。工作經(jīng)驗(yàn)反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。面試問(wèn)題應(yīng)問(wèn)出應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料中無(wú)法、不能或沒(méi)有表達(dá)的信息，這是對(duì)簡(jiǎn)歷的補(bǔ)充和完善。公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財(cái)產(chǎn)而被開除。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。這時(shí)，招聘人員應(yīng)該對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢問(wèn)，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)信息的真?zhèn)巍Ｒ虼?，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來(lái)說(shuō)，你在修煉“面試問(wèn)話術(shù)”時(shí)，必須首先樹立這樣的意識(shí)：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡(jiǎn)歷那樣簡(jiǎn)單。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒(méi)有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問(wèn)題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的“面試問(wèn)題集”了。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。假如你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備較好的計(jì)算機(jī)及英語(yǔ)口語(yǔ)能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價(jià)格等。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個(gè)是“電話銷售”，一個(gè)是“柜臺(tái)銷售”，就需要準(zhǔn)備不同的問(wèn)題，這就是“因崗而異”對(duì)我們管理者的具體要求。這種審視人才的方式，是長(zhǎng)期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗(yàn)的沉淀，更是現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的必然要求。表達(dá)能力。應(yīng)聘者的自我介紹的真假也關(guān)系著他是否擁有誠(chéng)實(shí)正直的基本人格。，語(yǔ)速適中，侃侃而談?dòng)行?yīng)聘者在作自我介紹過(guò)程中語(yǔ)言流暢，一氣呵成，簡(jiǎn)歷內(nèi)容倒背如流。這反映出這類應(yīng)聘者邏輯能力強(qiáng)，智力水平比較高。誠(chéng)信正直是每一個(gè)人都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，失去了誠(chéng)信與正直，就等于失去了靈魂，失去了讓人愿意與之打交道的通行證。這類人的性格一般都比較沉悶、單調(diào)。面試前熟悉簡(jiǎn)歷。從大學(xué)領(lǐng)到的第一筆獎(jiǎng)學(xué)金到最愛(ài)的一部電影，無(wú)所不談，漫無(wú)邊際的回答簡(jiǎn)直能拍成一部“自傳劇”，但對(duì)于面試官真正想了解的關(guān)鍵部分——能力素質(zhì)，則絕口不提。我之前在大河汽車銷售服務(wù)有限公司工作，曾任職汽車銷售顧問(wèn)，在工作的過(guò)程中充分掌握了汽車銷售流程和銷售技巧。對(duì)這些光環(huán)罩滿頭，獎(jiǎng)狀貼滿墻，功勛章掛滿胸的應(yīng)聘者，管理者可要多加注意，必須具備深度追查的精神。結(jié)論：此類應(yīng)聘者表達(dá)能力、心理承受能力、邏輯思維能力皆不錯(cuò)。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，面試官也可以了解應(yīng)聘者對(duì)自己所處的角色的認(rèn)識(shí)程度。責(zé)任意識(shí)。遇到此種情況，如果面試官感覺(jué)十分有必要的話，就要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的提問(wèn)了，這樣可以避免錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀人才。（1）應(yīng)聘者輕描淡寫的幾句回答，是否是因?yàn)樗麑?duì)自己的工作崗位不了解，對(duì)于自己的工作職責(zé)不明確？（2）應(yīng)聘者草草地說(shuō)出自己的工作職責(zé)，是不善于言詞還是態(tài)度問(wèn)題？如果應(yīng)聘者確實(shí)沒(méi)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，只是一位剛?cè)肼殘?chǎng)的“菜鳥”，這種回答是較為正常的，面試官可以從其他方面來(lái)考量；如果是應(yīng)聘者不善于言詞，面試官則需要對(duì)他進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)；如果面試官察覺(jué)到是應(yīng)聘者的態(tài)度存在問(wèn)題，就應(yīng)該考慮，能否將工作放心交給這樣的人？結(jié)論：此類應(yīng)聘者責(zé)任意識(shí)較弱，自我認(rèn)知能力較差。一個(gè)企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理，在面試環(huán)節(jié)時(shí)出現(xiàn)了這樣的情況——面試官：“我們已經(jīng)看過(guò)了你的簡(jiǎn)歷，前期也對(duì)你有了一定的了解。由此也可以反映出這名應(yīng)聘者靈活的反應(yīng)能力。此外，也可以考察出他是否具備團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和誠(chéng)實(shí)、正直的品質(zhì)等。很多工作都是需要團(tuán)隊(duì)來(lái)共同完成的。（2）是什么因素使應(yīng)聘者不敢大膽說(shuō)出自己的成就或不愿意充分展現(xiàn)這些成就呢？如果應(yīng)聘者是謙虛或害怕給人自視甚高印象的話，面試官需要消除應(yīng)聘者這些心理影響因素。面試官要更為全面地了解重點(diǎn)信息，需進(jìn)一步考察其能力、素質(zhì)。面對(duì)這樣的情況時(shí)，面試官可以就其中的成就讓應(yīng)聘者進(jìn)行具體解釋，如果應(yīng)聘者不能夠完整地將問(wèn)題呈現(xiàn)的話，就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者存疑了。判斷選擇能力是指人對(duì)事物進(jìn)行剖析、分辨、單獨(dú)進(jìn)行觀察和研究并最終做出選擇的能力。為解決這種情況，我決定先邀員工共進(jìn)晚餐，主要是鼓舞士氣。當(dāng)然，他的回答，也存在一些問(wèn)題需要面試官去發(fā)現(xiàn)。如果是招聘高級(jí)主管或?qū)I(yè)人才，除了提問(wèn)常用面試問(wèn)題外還要識(shí)別其專業(yè)能力，所以可能需要115小時(shí)。因?yàn)楣ぷ鞣绞?、工作特點(diǎn)對(duì)于一項(xiàng)工作的完成有很大的影響。只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最適