績效考核的創(chuàng)新8-免費閱讀
【正文】 到年底作總結考核，先由本人填寫總結表，按公司統(tǒng)一考核標準，衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己應得的考評等級數(shù)，交主管經(jīng)理評審。企業(yè)的考核標準制定應在企業(yè)具有一定知識的人事干部、管理人員以及有關部門負責人組成標準編制小組。當人們執(zhí)行公司戰(zhàn)略的努力這樣擰成一股繩時，公司有望走在時代的前列，享受公開負責所帶來的好處 。C)就是其中一個例子。 從財務角度產(chǎn)生的指標則應著眼于維持所有者權益與顧客利益之間的合理平衡，使企業(yè)能得到股東以及顧客雙方的支持，包括影響企業(yè)生存、成功與繁榮的各種財務指標，如現(xiàn)金流量、銷售額增長、市場占有率、股權回報率等。另一方面，由于與考核制度相關連，金地集團的計劃管理也就避免了走過場、一陣風。每年初公司包括總經(jīng)理在內的每個人都要制訂目標工作計劃、確定工作任務和具體工作制度。員工簽名： 上級簽名： 時間：員工要對他當月MBO表中所列每個項目的完成情況都做一個小結，附在其MBO計劃書之后。 但是因為有充分的溝通，有前面的展望，有中間的跟蹤，給了員工很多參與的機會，另外公司還要組織一些培訓，幫助員工達成MBO。只有員工的認可度強了，整個目標才會得到很好執(zhí)行。每個公司每年肯定都會有一個業(yè)務目標，需要把它分解到細節(jié)上、分解到每個人每個時段的工作中。MBO不只對公司有利，也促進了個人進步。如果僅僅是自上而下地壓任務，而不跟員工商量，員工的積極性、認可度就會比較差。有的公司將績效管理僅看作是年底的一次績效評估，而沒有在績效管理循環(huán)的起點進行個人目標設定，也沒有對員工提供反饋和指導。經(jīng)理的反饋和指導對于員工的績效，無論是從短期還是從長期來看，都是至關重要的。MBO有兩種性質的指標：質量與超越。在這樣的前提下，如果員工沒有做好，他往往會懇切地承認是自己的問題。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個抽象的得分數(shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向地比較各部門的人員業(yè)績。這個計劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認后予以執(zhí)行?！獜亩唐谪攧罩笜说介L期戰(zhàn)略——從人力資源部到全公司編制的工作計劃應包括以下內容：工作步驟、計劃進度和分階段目標；l在調研和試點的基礎上，編制工作小組應進行統(tǒng)計分析和綜合研究，起草征求意見稿，分送各部門，在一定范圍內召開座談會，聽取各種意見，加以修改，形成標準草案征求
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1