【正文】 （保密的畢業(yè)設(shè)計（論文）在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定）畢業(yè)設(shè)計（論文）作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期畢業(yè)設(shè)計（論文）獨創(chuàng)性聲明畢業(yè)設(shè)計（論文）獨創(chuàng)性聲明秉承學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)與優(yōu)良的科學(xué)道德，本人聲明所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。在這4年的時間里，每一門課程都如新鮮的血液注入我的身體，我能感受到知識帶給我的力量，我成長的點點滴滴都飽含著老師們的辛勤勞動。 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)【1】陶祁，2002, 24: 1821【2】仲理峰，2003, 2: 48【3】基于勝任力的人力資源管理研究，中國人力資源開發(fā)，2002年第7期，P 1820【4】宇長春，基于勝任力的人力資源管理，中國管理資訊網(wǎng)【5】譚定雄，素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用，hr管理世界，hroot社區(qū)，【6】“十一五”，2006.【7】 ,【8】彭劍峰，:中國人民大學(xué)出版社，2003.【9】，2008, 3.【10】，2008, 1【11】，2008, 2【12】，2003, 2【13】石國君，2008.【14】徐芳，組織中培訓(xùn)與開發(fā)項目的效果評估一面臨的問題與應(yīng)采取的方法，北京行政學(xué)院學(xué)報，2003. 4【15】楊洪常，丁秀玲，奚國泉，中國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀研究綜述，科學(xué)管理研究，2004. 2【16】張麗，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程設(shè)計的思考，武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報，2007. 9【17】趙晗，員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究，人口與經(jīng)濟(jì)，2007. 4【18】莊炳游，王偉杰，企業(yè)培訓(xùn)的有效模式一自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，中國職業(yè)技術(shù)教育，2001. 9【19】Desimone, R.，Werner, J. and Harris, D.，Human Resource Management, Harcourt Inc.，2002,【20】Chistine Perspectives on Competence in theWorkplace:research,Policy and Practice. Boston。培訓(xùn)資源庫的建立可以幫助公司在對培訓(xùn)咨詢的甄選提供便利。針對與中層管理人員在上海先靈葆雅公司的勝任力模型之基礎(chǔ)上，分析出培訓(xùn)的基本問題和解決。同時，逐步實現(xiàn)主要工種的鑒定并逐步采用國家題庫機械行業(yè)分庫。沒有資金支持，很難做出有計劃有系統(tǒng)的培訓(xùn)。 企業(yè)的培訓(xùn)激勵機制包括兩方面內(nèi)容： 1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。建立公司員工職業(yè)生涯管理體系。人力資源部應(yīng)加強培訓(xùn)管理，完善員工培訓(xùn)開發(fā)體系，各部門、各生產(chǎn)廠應(yīng)加強對員工培訓(xùn)需求的分析，保證培訓(xùn)內(nèi)容切實有效。公司不斷地人才流失，又不斷地招聘新員工，老員工又不斷地流失。 反應(yīng)評估表培訓(xùn)名稱培訓(xùn)講師培訓(xùn)地點培訓(xùn)日期（目的、方式、內(nèi)容、接受程度、講師、環(huán)境、交流、收獲等）很差較差一般較好非常好12345請簡單說明你這樣認(rèn)為的理由：，你認(rèn)為這次培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)目的。2）培訓(xùn)總體目標(biāo):系統(tǒng)培訓(xùn)金賽中層的管理意識、知識與技能，使之成為一個優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人和富有高效管理能力的卓越管理者，為金賽培養(yǎng)一支卓越的技術(shù)型管理人才。而對于戶外的培訓(xùn)的場地則由公司聯(lián)系的培訓(xùn)機構(gòu)確定。如通用的講授法，則需要外聘高級講授師。通過勝任力分析，培訓(xùn)的計劃分為三個進(jìn)階階段，對每一個勝任力指標(biāo)都有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和課程安排。2. 先靈葆雅工中層管理人員成為具備通用和專項技能的卓越管理者。在打分過程中，我們通過10位高級領(lǐng)導(dǎo)，為每一個中層管理人員進(jìn)行打分，最后結(jié)果都是取10位領(lǐng)導(dǎo)打分的平均值，把此評分結(jié)果平均總分分為3等級，在平均總分為10分的情況下，13分（不包括3分）為第一等級，37分（不包括7分）為第二等級，710分（包括10分）為第三等級。引入勝任素質(zhì)模型，構(gòu)建先靈葆雅公司藥業(yè)中層管理人員培訓(xùn)體系，是目前最富成效的方法之一。我們在24名中層管理人員中選擇了8位優(yōu)秀績效者和7位一般績效者進(jìn)行訪談和溝通。 表 勝任力指標(biāo)的含義表勝任力指標(biāo)含 義責(zé)任感指個人對自己，他人、集體、國家所負(fù)責(zé)人的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范，承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗人際理解和溝通能力運用適當(dāng)?shù)奈姆ê驮~匯，結(jié)合身體語言，有效的表達(dá)自己的想法，并能夠有效理解他人的問題和想法。也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。由于公司的快速發(fā)展，1名專職的培訓(xùn)管理人員的人力投入已無法保證公司各層級人員的培訓(xùn)工作的順利開展。大多是中層管理人員都是工作年限長，對于老齡化和對企業(yè)戰(zhàn)略實施的怠慢，導(dǎo)致培訓(xùn)方面沒有得到提高。10年以上近30%，創(chuàng)業(yè)期元老多。從年齡結(jié)構(gòu)上分析可以看出，中層管理人員的平均年齡為35歲，最大44歲，最小29歲。第一級別為普通員工，即專員級。人力資源部門屬于全球人力資源運作。2007年11月，先靈葆雅收購了歐加農(nóng)生物科技旗下的歐加農(nóng)人用健康和因特威動物保健業(yè)務(wù)。 顧琴軒、朱牧曾對中國的人力資源專業(yè)人員勝任特征進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為由13個指標(biāo)構(gòu)成，即溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務(wù)意識、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動性、人力資源管理專業(yè)知識。 行為主義學(xué)派關(guān)于勝任特征的研究也存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為把勝任特征的構(gòu)造完全看作是一個純粹的技術(shù)過程，忽略了勝任特征的政治以及社會緯度，只注重對勝任特征的技術(shù)性描述，忽略了其規(guī)范性的成分。在這項運動中，主要是從對教師的工作任務(wù)進(jìn)行分析，從而識別出優(yōu)秀教師的勝任特征，并以此對教師進(jìn)行職業(yè)教育，提高教師素質(zhì)。與以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不同，推誠出新的做出創(chuàng)新型的培訓(xùn)理論與培訓(xùn)方式，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。2001年，超過370000人參與了勝任力測試。這樣使員工不僅實現(xiàn)了知識的更新、技能的開拓、改進(jìn)態(tài)度和動機，而更重要的是中層管理人員的工作行為和表現(xiàn)得到了改善，更好的勝任目前或者未來新崗位的工作需要，真正提高了企業(yè)的培訓(xùn)收益。同時先靈葆雅公司中層管理人員老齡化嚴(yán)重，工作輪換頻繁，轉(zhuǎn)化到管理行業(yè)的人員需要專業(yè)的培訓(xùn)工作，崗位對年輕人員要求比較高，從而需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)。 先靈葆雅制藥有限公司是一家以藥品生產(chǎn)為主的企業(yè)，由于制造業(yè)追求的是生產(chǎn)線的穩(wěn)定以及質(zhì)量的合規(guī)性。而動機、個性、態(tài)度、價值觀等這些內(nèi)隱特征往往是更難以改變，而恰恰正是這些特征決定了中層管理人員外顯的工作行為和表現(xiàn)出的績效水平。而基于勝任力的方法通常是從把總?cè)蝿?wù)分解成單個任務(wù)的任務(wù)分析方法開始的。⑤人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式(如喜歡冒險等)。其研究成果在北美地區(qū)被廣泛應(yīng)用于各項培訓(xùn)項目，結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)與具體需求，強調(diào)在具體的情境中開發(fā)培訓(xùn)項目的一般過程。獲得這些勝任特征所采用的主要方法有:任務(wù)分析。之后幾年，香港管理開發(fā)中心(the Management Development Center of Hong Kong, MDC)決定運用勝任特征方法來開發(fā)本地經(jīng)理人員。先靈公司成立于1928年，是以科研為基礎(chǔ)的國隊、制藥公司。另有一個制劑廠，主要生產(chǎn)包裝在中國國內(nèi)市場銷售的抗過敏片劑、霜劑等，該藥品生產(chǎn)受到中國藥監(jiān)局的監(jiān)督管理。銷售系統(tǒng)員工368人。 本文對中層管理人員的界定是指先靈葆雅藥業(yè)長春總部的二級員工， 15個部門的24名中層管理級別人員。本科、研究生占75%。由圖表得出，培訓(xùn)的重點是小于30歲，3040歲的管理人員，他們對升職晉升的渴望并且具有很大的職業(yè)發(fā)展空間。怎樣建立一套有效的培訓(xùn)體系，采用何種模式進(jìn)行培訓(xùn)，針對中層管理人員應(yīng)該設(shè)計什么樣的培訓(xùn)課程、又如何使培訓(xùn)工作產(chǎn)生效益是亟待解決的問題。用在以下幾章節(jié)中，將詳細(xì)論述以上解決問題的思路在培訓(xùn)體系建立的應(yīng)用過程。以上信息收集方式包括閱讀公司相關(guān)文件、內(nèi)部刊物、瀏覽網(wǎng)站、觀看公司重大活動影像資料，參觀工廠以及和公司高、中層管理人員以及部門業(yè)務(wù)骨干的訪談。 為先靈葆雅中層管理人員勝任力指標(biāo)維度能力或素質(zhì)知識管理知識產(chǎn)品知識行業(yè)知識技能人際理解與溝通能力團(tuán)隊管理與領(lǐng)導(dǎo)能力組織協(xié)調(diào)能力學(xué)習(xí)能力與解決問題專業(yè)技能洞察力決策判斷素質(zhì)責(zé)任感正直誠信敬業(yè)素質(zhì)適應(yīng)性通過以上信息的收集和整理，先靈葆雅公司勝任力等級表由14項勝任力指標(biāo)構(gòu)成，并分為3個等級，每個等級都有相應(yīng)的評判內(nèi)容。目前，勝任力模型在人力資源管理中的人員選擇、職位晉升、培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)需求分析和績效考核等方面有較好的應(yīng)用。本次調(diào)查從10個高層管理領(lǐng)導(dǎo)人員中，通過給中層管理人員打分的方法，得出等級的評定差異得出需要培訓(xùn)的內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)二者之間存在的差異，通過對差異的匯總分析，從而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種文化中，員工有機會發(fā)展公司長期成功所需要的能力和行為。其中勝任力模塊按照中層管理人員三個進(jìn)階式安排培訓(xùn)發(fā)展項目。主要是包括三個方面。3）確定培訓(xùn)教材和培訓(xùn)方法、地點、時間 由培訓(xùn)師確定教材，教材來源主要以企業(yè)內(nèi)部資料和培訓(xùn)師編寫的教材為主。最后要確保每一個人受訓(xùn)員工都收到通知，使每一個員工都知道時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容。課程綱要什么事管理管理學(xué)的作用和價值管理著基本職能管理者的四項基本技術(shù)管理意識與管理實踐管理者需要具備的習(xí)慣管理案例分析課時6課時（1天）培訓(xùn)方式課堂授教法培訓(xùn)方法外聘講師內(nèi)訓(xùn) 培訓(xùn)效果評估不僅要調(diào)查員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、環(huán)境、討論等的滿意度，而且要對員工在培訓(xùn)后勝任力的變化進(jìn)行評估。培訓(xùn)工作是人力資源管理的重要部分，先靈葆雅公司目前在困境中發(fā)展，關(guān)注度在產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量上，忽略了解決這些問題的真正辦法。因此，先靈葆雅