上傳薪酬管理方案-免費閱讀
【正文】 (二) 因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補（發(fā)）扣。（4） 每月第6至第9個工作日為人事專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資等級的時間。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。(二) 有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：（1） 病假、事假等累計超過15天者?？鄢率杖牒桶肽戟劦氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算，下年初考核發(fā)放。（二） 假期津貼:全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。第十九條 獎金：是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、半年度獎金、超額獎、單項獎及其它形式。（2）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。第三章 薪酬體系第八條 公司員工分成2個職系，分別為管理職系和營銷職系。（二） 員工的薪酬與公司的經(jīng)濟效益和個人業(yè)績掛鉤。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。第六條 人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基本工資加浮動工資的總額和獎金總額。第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一） 績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。（經(jīng)理級以下的員工無季度獎金）職系營銷職系管理職系層級經(jīng)理以上（含經(jīng)理）經(jīng)理級以下經(jīng)理級以上（含經(jīng)理）經(jīng)理級以下獎金基數(shù)30%10%20%10%（二） 超額獎：適用對象是享受享受年薪制工資人員，如超額完成年度計劃，除全額享受年度及半年獎金外，另享受超額獎金,營銷職系的人員按超出部分的5‰提成，管理職系的按超出部分的3‰提成。第二十二條 年薪制的適用范圍（一） 目前年薪制適用公司中高層管理人員，包括：包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、招商部經(jīng)理。第三十條 個人調(diào)整(一) 新員工工資調(diào)整：（1） 新員工試用期為13個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資的80%。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（二） 考勤管理（1） 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，考勤員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)。（三） 所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。第四十二條 本辦法自頻布之日起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。第三十八條 工資審批（一） 薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人。第三十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定
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