匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程-免費(fèi)閱讀
【正文】 采購(gòu)員是否考慮搞期權(quán)工資“良心部門(mén)”，一套程序解決不了問(wèn)題從結(jié)果導(dǎo)向變?yōu)檫^(guò)程導(dǎo)向？把企業(yè)資源控制在企業(yè)手中，而不是個(gè)人手中。七 權(quán)限說(shuō)明本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。2. 公司績(jī)效工資總量分配計(jì)算公式B部=P部 N部 W部Σ（P部 N部 W部）+ Σ（P部管理人員 W部管理人員）B公司總體B公司總體：公司績(jī)效工資總額B部：部門(mén)績(jī)效工資總額P部：部門(mén)績(jī)效水平N部：部門(mén)人員總數(shù)W部：部門(mén)績(jī)效工資分配權(quán)重（建議業(yè)務(wù)部門(mén)權(quán)重加大）P部管理人員：部門(mén)管理人員績(jī)效水平W部管理人員：部門(mén)管理人員績(jī)效工資分配權(quán)重（建議管理人員權(quán)重加大）各分公司、中心及室的績(jī)效工資分配方式依照部的績(jī)效工資分配方式同理推導(dǎo)。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級(jí)被考核者直接上級(jí)在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談被考核者在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫(xiě)表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級(jí)會(huì)同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核者。 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果共同在《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門(mén)各留存考核結(jié)果備案。 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；167。在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級(jí)績(jī)效區(qū)間人員比例AP 9．00A等不超過(guò)10%B7．20 P ≤9．00B等20%左右C5．20 P ≤7．20C等50%左右D3．20 P ≤5．20D等20%左右EP ≤3．20E等不做強(qiáng)制數(shù)量要求六 個(gè)人績(jī)效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通167。二 考核方式1. 各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人對(duì)其所轄組織的計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成情況、人員培訓(xùn)和發(fā)展等方面負(fù)有管理職責(zé)。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。 績(jī)效評(píng)估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)下屬部門(mén)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》，并將考核結(jié)果提交人力資源部；167。D需改進(jìn)（7分）75—95%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。5．2．3 每年年終匯總各季度考核結(jié)果，得出全年考核結(jié)果。（找與匯仁密切相關(guān)的指標(biāo)）創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類(lèi)指標(biāo)指關(guān)注部門(mén)改革與提高、長(zhǎng)期發(fā)展的能力。5．績(jī)效考核內(nèi)容及頻次績(jī)效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效考核體系的考核內(nèi)容。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒(méi)有全面開(kāi)展工作、以及企業(yè)認(rèn)為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進(jìn)行高管層績(jī)效考核的組織工作。不同體系將采取不同的考核指標(biāo)體系和方法，在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也有不同的側(cè)重點(diǎn)。31 / 32匯仁集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)程九略管理顧問(wèn)公司 目 錄第一部分 總則 4一 目的 4二 釋義 4三 基本原則 4四 適用對(duì)象 5五 績(jī)效考核權(quán)限 6六 績(jī)效考核內(nèi)容及頻次 6七 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 8第二部分 部門(mén)績(jī)效考核 9一 釋義 9二 季度績(jī)效考核實(shí)施 9三 年度績(jī)效考核實(shí)施 9四 部門(mén)績(jī)效考核程序 9五 部門(mén)績(jī)效考核流程圖 11第三部分 個(gè)人績(jī)效考核 12一 釋義 12二 考核方式 12三 季度績(jī)效考核實(shí)施 12四 年度績(jī)效考核實(shí)施 12五 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分布 12六 個(gè)人績(jī)效考核程序 13七 個(gè)人績(jī)效考核流程圖 15第四部分 績(jī)效考核結(jié)果使用 16一 釋義 16二 績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放 16三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 17四 薪資調(diào)整 18五 員工發(fā)展檔案 18六 晉/免職 18七 權(quán)限說(shuō)明 18八 有效時(shí)間 18第五部分 附則 19一 考核用表 19二 員工考核結(jié)果正態(tài)分布建議處理方式： 19 第一部分 總則1． 績(jī)效考核的釋義與原則績(jī)效考核是指按照一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對(duì)部門(mén)與員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面的考核，并通過(guò)與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等因素掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績(jī)效最大化的一種綜合的管理理念和方法。 3。被考核對(duì)象的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)為考核者，總裁對(duì)考核結(jié)果進(jìn)
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