【正文】 因此，有必要關(guān)注管理層權(quán)力問題及其對(duì)薪酬激勵(lì)的負(fù)面影響，并針對(duì)性的改善管理層的薪酬決定機(jī)制，避免使薪酬激勵(lì)自身也成為代理問題之一部分。鑒于前面假設(shè)的研究結(jié)果，我們?cè)诖颂幍男匠曜宰兞恐兄豢紤]前三名高管的薪酬。 假設(shè)4的檢驗(yàn) 為了檢驗(yàn)假設(shè)4，本文通過操縱主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來計(jì)量盈余管理行為。具體回歸結(jié)果見表5。具體回歸結(jié)果見表4。為了節(jié)約篇幅，我們不再列出控制變量的具體結(jié)果，下同。下同。當(dāng)ROE處于[0,1％]，取1；否則，取0。若屬于電、煤、水企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于綜合類企業(yè)，取1；否則，取0。但是，由于我國(guó)年報(bào)中并未要求單獨(dú)披露CEO（或總經(jīng)理、總裁）的薪酬，我們只能考慮總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員團(tuán)隊(duì)。Bebchuk et al.（2002）的方法在中國(guó)也可能存在問題，因?yàn)橹袊?guó)恰恰是在股權(quán)集中的情況下更可能出現(xiàn)管理層的利益侵占。 四、數(shù)據(jù)來源與實(shí)證檢驗(yàn) （一）樣本與數(shù)據(jù)來源 本文主要選取2001－2003年的深滬兩市上市公司為樣本。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺(tái)以后，管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度迅速增加，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。 假設(shè)3：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的在職消費(fèi)較大。現(xiàn)代企業(yè)中，管理層的持股比例往往很低，此時(shí)代理問題會(huì)更加嚴(yán)重。 假設(shè)2a：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度更高。，是否存在此種情況還是一個(gè)有待檢驗(yàn)的假設(shè)。但是，一般來說，薪酬與盈利和虧損業(yè)績(jī)具有非對(duì)稱的敏感系數(shù)。薪酬的確定過程中往往是CEO自報(bào)金額，薪酬委員會(huì)中包括獨(dú)立董事在內(nèi)的委員獨(dú)立性不高，上級(jí)主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動(dòng)力，造成薪酬方案審批名存實(shí)亡，高管在很大程度上決定著自己的薪酬。（坦尼夫、張春霖、白瑞福特，2002） （4）外部治理環(huán)境失效。我國(guó)《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會(huì)中股東代表與職工代表的比例。 （2）嚴(yán)重的大股東控制和失效的股東大會(huì)制度。那么，我國(guó)的情況如何呢？ 我國(guó)的公司治理現(xiàn)狀及其對(duì)高管薪酬激勵(lì)的制約（1）董事會(huì)或其薪酬委員會(huì)失效。而且，我國(guó)開發(fā)出一種強(qiáng)調(diào)在地方和部門層面逐步試驗(yàn)的改革途徑。西方的實(shí)證研究基本支持了行業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬設(shè)計(jì)的影響 參考杜勝利、翟艷玲，總經(jīng)理報(bào)酬決定因素的實(shí)證分析，管理世界，2005，8：114－120。一般來說，大公司更偏愛使用獎(jiǎng)金和股票期權(quán)計(jì)劃。比較少有企業(yè)直接以股票市場(chǎng)回報(bào)率來衡量高管的業(yè)績(jī)，并進(jìn)而確定其獎(jiǎng)金。不同企業(yè)間基薪的差別可能反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、行業(yè)平均薪酬、地區(qū)收入水平以及管理層風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度等方面的差異。可見，尋找我國(guó)高管影響自身薪酬契約的具體證據(jù)進(jìn)而分析其經(jīng)濟(jì)后果和治理途徑，仍然是一片學(xué)術(shù)的處女地，有待開展更多研究。他認(rèn)為，在股東控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該負(fù)相關(guān)，而在經(jīng)理控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該正相關(guān)。隨后，全國(guó)許多省份的國(guó)資委相繼出臺(tái)各自的省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。只要經(jīng)理不過分貪婪，保持好自己與上級(jí)的關(guān)系，經(jīng)理就成為事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)擁有者。筆者認(rèn)為，國(guó)外關(guān)于管理層運(yùn)用權(quán)力影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大啟示。但是，90年代后期以來，高管薪酬逐漸成為社會(huì)關(guān)注的話題，如“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等。 可見，研究管理層權(quán)力對(duì)管理層薪酬契約及其相關(guān)問題的影響正成為近年來國(guó)外管理層激勵(lì)領(lǐng)域?qū)嵶C會(huì)計(jì)研究的主流話題，管理層權(quán)力假說已成為西方學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬以及薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性和敏感度的重要解釋依據(jù)。具體表現(xiàn)在，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)：高管能夠影響薪酬委員會(huì)建立反收購條款，而且這些高管往往獲得更高的薪金、更多的期權(quán)，更可能獲得“金色降落傘”安排（Borokhovich et al., 1997）；高管能夠在股價(jià)下滑且股票期權(quán)到期無法行權(quán)的情況下，要求董事會(huì)對(duì)期權(quán)重新確定行權(quán)價(jià)（option repricing）(Carter and Lynch, 2001； Chance et al.,2002； Chen, 2004)；高管通過影響力能夠建立起有利于自己的各種期權(quán)激勵(lì)條款，比如，不過濾市場(chǎng)或行業(yè)等非管理層業(yè)績(jī)因素的影響，直接根據(jù)股價(jià)上升給予高管激勵(lì)；平價(jià)期權(quán)的大量采用 平價(jià)期權(quán)，即atthemoney option，是指期權(quán)的行權(quán)價(jià)被定為授予期權(quán)時(shí)的當(dāng)時(shí)股票市價(jià)。但是，管理層不可能無限制的侵害股東利益，否則必然會(huì)遭到替換。Yermack（1997）發(fā)現(xiàn)CEO總是在公司的好消息公布之前不久獲得股票期權(quán)，作者經(jīng)過分析排除了內(nèi)部交易和操控信息公布日期等解釋，由此得出公司經(jīng)理能夠影響自身薪酬條款的結(jié)論。在這一模式下，董事會(huì)完全控制和決定高管的薪酬契約，由此可能制定出符合股東利益最大化的最優(yōu)薪酬契約（Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979）。這些都說明，兩職兼任公司高管在利用其權(quán)力影響甚至決定自己的薪酬。雖然目前我國(guó)上市公司高管的薪酬有待提高，但必須依賴程序的完善，自我激勵(lì)將是對(duì)公司治理的踐踏，不利于企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，近年來許多文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，公司高管在很大程度上影響甚至決定自己的薪酬。 學(xué)者們由此開始關(guān)注管理層權(quán)力（managerial power）對(duì)管理層利益的影響。因此，只要在一定的范圍內(nèi)不激怒（outrage）股東，通過一定的隱藏（camouflage），管理層還是可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制、影響薪酬契約進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。一般來說，行權(quán)價(jià)應(yīng)該按照高于授予期權(quán)時(shí)當(dāng)時(shí)股價(jià)的一定百分比確定。這些研究對(duì)于我國(guó)開展高管激勵(lì)的相關(guān)問題研究具有重要的參考意義。與此同時(shí)，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)管理層薪酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)或相關(guān)性很低（魏剛，1999；諶新民、劉善敏，2003等）。深入分析管理層對(duì)自身薪酬契約的影響力問題，有助于我們從新的角度理解我國(guó)管理層薪酬以及薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性、敏感度等問題，也有助于進(jìn)一步細(xì)致審視我國(guó)企業(yè)的公司治理現(xiàn)狀，得出新的治理建議。大量研究表明，國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制（青木昌彥、錢穎一，1995；張曙光，1996；楊瑞龍等，1998）。這些辦法出臺(tái)的共同宗旨之一就是杜絕企業(yè)老總自定薪酬。又比如，2005年廣州沙東公司董事長(zhǎng)楊錦興自定并提取點(diǎn)子獎(jiǎng)2000萬元/年的消息公布以后，一時(shí)輿論嘩然。并由此進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，樣本數(shù)據(jù)結(jié)果最后支持股東控制論。 三、理論分析與研究假設(shè) （一）影響管理層薪酬的基本因素 業(yè)績(jī) 從薪酬的功能來看，它應(yīng)該與業(yè)績(jī)具有天然的相關(guān)性。關(guān)于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分，業(yè)績(jī)衡量基礎(chǔ)的確定是關(guān)鍵，常用的業(yè)績(jī)衡量基礎(chǔ)有兩種：一是會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，如凈利潤(rùn)、權(quán)益凈利率等，反映短期激勵(lì)；而是市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，如股價(jià)、股票回報(bào)率等，反映長(zhǎng)期激勵(lì)。而且，我國(guó)股市由于各種體制性原因，股價(jià)的波動(dòng)較大，莊家操控等非理性因素較多，股價(jià)并不能公正反映管理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這就進(jìn)一步降低了市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)诠芾韺有匠曛羞\(yùn)用的理由。國(guó)外的研究發(fā)現(xiàn)，管理層往往通過構(gòu)造公司帝國(guó)（ empire building）來實(shí)現(xiàn)控制權(quán)和薪酬利益的最大化。一項(xiàng)改革措施從開始在一個(gè)省份試驗(yàn)到被中央政府批準(zhǔn)開始在全國(guó)推行或開始被其他省份所仿效，往往需要幾年的時(shí)間。2001年8月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》，在境內(nèi)上市公司全面引進(jìn)獨(dú)立董事制度。相對(duì)于美、英等國(guó)家，我國(guó)的股權(quán)集中度非常高。在幾乎所有的上市公司中，黨委書記通常被任命為監(jiān)事會(huì)主席或副主席。由于國(guó)有股、法人股不能自由流通，導(dǎo)致公司控制權(quán)市場(chǎng)給經(jīng)理人員帶來的解雇威脅和風(fēng)險(xiǎn)降低，使得高管提高薪酬的相關(guān)成本大大減少。長(zhǎng)期以來管理層薪酬與行政級(jí)別掛鉤，因此，高管在觀念上仍希望維持過去穩(wěn)定的收入，而不希望更多的薪酬于暴露于風(fēng)險(xiǎn)之中。也就是說，薪酬對(duì)盈利業(yè)績(jī)的敏感度更高，薪酬對(duì)虧損業(yè)績(jī)的敏感度更低。從目前的管理層權(quán)利配置情況來看，這種狀況是有可能的。假設(shè)2b:與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與盈利虧損業(yè)績(jī)具有更為明顯的非對(duì)稱性，即管理層薪酬與盈利業(yè)績(jī)敏感度更高，與虧損業(yè)績(jī)敏感度更低。因此，當(dāng)企業(yè)管理層的權(quán)力較大時(shí)，管理層會(huì)盡力攫取各種福利包括在職消費(fèi)。 由于管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)掛鉤，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬嫌质軙?huì)計(jì)行為影響。與此同時(shí)，我國(guó)證券市場(chǎng)的盈余管理甚至?xí)?jì)舞弊行為愈益嚴(yán)重。這些樣本要求具備模型分析所需的數(shù)據(jù)資料，此外，還對(duì)這些樣本進(jìn)行了以下處理：剔除了金融類上市公司。當(dāng)然，在股權(quán)分散的情況下，管理層也可能實(shí)施利益侵占。我們利用年報(bào)披露的“金額最高的前三名高級(jí)管理人員薪酬總額”，取其平均值的對(duì)數(shù)作為管理層薪酬的變量值。若屬于傳播文化類企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于制造類企業(yè)，取1；否則，取0。當(dāng)ROE處于[6%,7%]，取1；否則，取0。 （3）回歸過程中都檢驗(yàn)了系數(shù)VIF值和模型的DW值，排除了多重共線性和自相關(guān)的影響。 表3 假設(shè)2a和假設(shè)2b（即模型2）的回歸結(jié)果預(yù)期符號(hào)PAY1PAY2假設(shè)2a假設(shè)2b1假設(shè)2b2假設(shè)2a假設(shè)2b1假設(shè)2b2截距+***()***()***()***()***()***()POWER+.047***().069***().078().041**().057**().023(.408)ROE+.018().144***()().049***().166***()()POWERROE++－.028*()().098*().018()().126*()ASS+.265***().232***().271***().309***().277***().364***()SOE－***(